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作者与发表信息
本文由Timothy R. Athey（任职于Personnel Decisions International (PDI)及科罗拉多州立大学工业与组织心理学系）与Michael S. Orth（科罗拉多州立大学工业与组织心理学博士生）合作撰写，发表于1999年《Human Resource Management》秋季刊（第38卷第3期，215–226页）。

主题与背景
文章聚焦“新兴胜任力方法”（emerging competency methods）在人力资源管理（HRM）领域的演变与应用。胜任力模型（competency models）自David McClelland（1973）提出后，已成为HR实践的核心工具，但随着商业环境与工作结构的变革，传统方法难以满足战略需求。本文旨在探讨五大新兴趋势，分析其对HR实践的启示，并通过案例提出未来发展方向。

主要观点与论据

1. 从“控制组方法”转向参与式胜任力建模
传统胜任力建模依赖“高绩效者与普通绩效者对比”的科学控制方法，但该方法的封闭性（如隐瞒分组信息）与当代组织倡导的开放文化冲突。作者引用McLagan & Nel（1997）的观点，指出未来趋势是开发更透明、分布式的工具（如软件系统），使管理者与员工能直接参与胜任力分析。例如，西门子-利多富（Siemens-Nixdorf）的MAG Plus系统通过共享数据库实现技能可视化，支持快速响应业务变化。

2. 短周期胜任力方法的兴起
传统建模需耗时数月的行为访谈与统计分析，无法适应快速变化的岗位需求。作者提出，自动化胜任力系统（如Hewlett-Packard的绩效分析路线图PAR）通过实时评估与反馈，缩短了从需求识别到技能部署的周期。此类系统虽牺牲部分精确性，但通过灵活性弥补，成为未来主流。

3. 聚焦未来导向的胜任力
当前模型多基于历史绩效数据，但战略转型要求预测未来能力。以Hewlett-Packard的PAR流程为例，其“愿景矩阵”（vision matrix）将战略目标转化为具体行为指标，直接关联胜任力开发。作者强调，企业需打破文化惯性，定义新兴知识、思维模式及流程能力。

4. 团队与流程胜任力的重要性
组织结构扁平化与虚拟团队（virtual teams）的普及，使个体胜任力不足以支撑业务目标。作者引用Quinn（1992）和Lawler（1994）的理论，说明跨职能团队需集体能力（如协作流程、知识共享机制）。案例中，HP拉丁美洲HR部门通过分析核心流程的“区域共享胜任力”，优化了分布式服务模式。

5. 胜任力方法与组织学习的整合
胜任力实践需从HR职能转向组织学习（organizational learning）视角。Garvin（1993）定义的“学习型组织”五大活动（系统化问题解决、实验、经验学习、向他人学习、知识转移）为框架，作者建议HR角色转型为“学习系统整合者”，例如通过胜任力工具捕获最佳实践并加速知识扩散。

案例实证
- 西门子-利多富的MAG Plus系统：整合职业模型、岗位画像、技能数据库，实现全员胜任力透明化管理。
- Hewlett-Packard的PAR流程：通过五步骤（愿景矩阵→绩效矩阵→指标图→PAR合约→解决方案）将战略转化为具体行为。
- HP拉丁美洲HR虚拟团队：基于胜任力分析设计区域共享服务模型，辅以Magellan信息系统支持跨文化协作。

意义与价值
1. 理论贡献：拓展了胜任力的定义，从个体KSAOs（知识、技能、能力，Knowledge, Skills, Abilities, and Other characteristics）延伸至团队、流程及组织层面的动态能力。
2. 实践指导：为HR管理者提供转型框架（如“战略绩效教练”“知识转移代理”等新角色），并验证了信息技术与胜任力方法的结合潜力。
3. 行业影响：呼应了Ulrich（1997）提出的“HR业务伙伴”趋势，强调胜任力实践需直接服务于战略执行与变革管理。

亮点总结
- 前瞻性：首次系统提出胜任力方法的五大进化趋势，尤其强调未来导向与组织学习。
- 方法论创新：结合案例展示了信息技术（如技能数据库、Web工具）如何赋能胜任力管理。
- 跨学科整合：融合工业心理学、战略管理及信息系统理论，为HR实践提供多维视角。