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郭秀云和李悦心（华东政法大学政府管理学院，社会保障研究中心）于2024年在《人口与发展》期刊上发表了题为“弹性退休制度下谁更愿意延迟退休？———基于 option value 模型的微观模拟”的文章。本文探讨了在人口老龄化背景下，如何通过弹性退休制度和养老金激励机制来鼓励劳动者延迟退休年龄的问题。

研究背景与目的

随着生育率下降和预期寿命延长，全球范围的人口老龄化问题日益严重，许多国家将延迟退休政策作为应对劳动力衰减和养老金支付压力的重要举措。中国同样面临这一挑战，尤其是1962年后出生的“婴儿潮”一代陆续进入退休年龄，少子化、长寿化、老龄化“三化并存”，加大了基本养老保险基金的给付压力。因此，建立弹性退休制度并通过养老金激励机制引导劳动者延迟退休成为研究重点。

主要观点及其支持证据

1. 养老金激励对延迟退休的影响 文章指出，养老金激励是弹性退休制度的重要组成部分。通过建立期权价值模型（option value model）和养老金给付及奖惩因子模型，作者基于中国家庭收入调查项目（CHIP2018）的数据，对不同特征人群的养老金峰值、期权价值和内部报酬率进行了模拟。研究发现，引入养老金“奖惩”机制有助于提高最优退休年龄，激励劳动者延迟退休。例如，男性参保者的峰值年龄早于女性；而女性较高收入群体更愿意延迟退休。

2. 性别与收入水平的差异 研究表明，男性参保者更倾向于早退休，而女性参保者特别是女性较高收入群体更愿意延迟退休。这与闲暇偏好的异质性有关。此外，厌恶风险的参保者更有可能选择早退休。这些发现表明，在设计弹性退休制度时需要考虑性别和收入水平的差异，以实现更加公平合理的政策目标。

3. 弹性退休制度的设计建议 文章建议尽早建立弹性退休年龄政策体系，增加劳动者的选择权和制度灵活性。具体措施包括引入精算调节因子构建养老金奖惩机制，完善养老保险待遇计发办法。通过这种方式，可以有效遏制不合理提前退休现象，并激励劳动者延迟退休。

4. 奖惩机制的效果 模拟结果显示，在加入养老金奖惩机制后，男性参保人的最大峰值年龄调整为62岁，较现行无奖惩机制下的最大峰值年龄延长了4岁；而女性参保人的峰值在50～60岁退休区间内一直处于单调递增状态。这说明奖惩机制能够显著提高最优退休年龄，使参保者主动选择延迟退休以获得更多的养老金权益。

意义与价值

本文的意义在于为弹性退休制度的设计提供了理论依据和实证支持。通过期权价值模型和养老金奖惩机制的结合，文章揭示了不同特征人群在延迟退休决策上的差异，并提出了具体的政策建议。这对于应对人口老龄化、缓解养老金支付压力具有重要的现实意义。同时，文章的研究方法也为后续相关研究提供了参考框架，特别是在利用微观数据进行模拟分析方面展现了创新性和实用性。

郭秀云和李悦心的研究不仅丰富了弹性退休制度的理论基础，还为政策制定者提供了科学依据，有助于实现劳动者退休权利与待遇的公平合理。