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延迟薪酬与员工离职：绩效薪酬的缓冲作用

作者及机构：
Kong Zhou（南京理工大学经济管理学院）、Ying Xia与Wei He（南京大学商学院）、Guanglei Zhang（武汉理工大学管理学院）、Kaifeng Jiang（俄亥俄州立大学Fisher商学院/北京大学光华管理学院）
发表信息：
2024年发表于期刊 *Human Resource Management*（DOI: 10.1002/hrm.22191）

学术背景

研究领域：组织行为学与人力资源管理，聚焦薪酬政策对员工离职的影响。
研究动机：
在经济危机（如2008年金融危机、COVID-19疫情）中，企业常通过延迟支付薪酬（delayed pay）降低人力成本。然而，现有研究多关注裁员或降薪的影响，对延迟薪酬这一“非常规人力资源实践”如何影响员工行为缺乏实证探讨。
理论基础：
1. 期望理论（Expectancy Theory）：员工通过经济成本-收益分析决定去留，延迟薪酬可能增强其“留职负向工具性感知”（perceived negative instrumentality of stay），即预期留职将导致未来经济损失。
2. 绩效薪酬（Pay-for-performance, PFP）的调节作用：绩效薪酬因与绩效挂钩且金额不确定，员工对其延迟的容忍度可能高于固定薪酬（base pay）。

研究目标：
1. 验证延迟薪酬与自愿离职率（voluntary turnover）的正向关系；
2. 揭示“留职负向工具性感知”的中介机制；
3. 探讨绩效薪酬比例（PFP intensity）的缓冲效应。

研究流程与方法

研究包含三项子研究，采用多方法设计（实地调查、实验、关键事件技术），样本覆盖组织与个体层面：

研究1：酒店业实地调查（组织层面）

样本：中国129家受COVID-19影响的酒店高管（2020年3月及5月两阶段调查）。
变量测量：
- 自变量：COVID-19导致的延迟薪酬（是/否）；
- 因变量：2020年自愿离职率（离职人数/总员工数）；
- 调节变量：绩效薪酬占比（2019年集体绩效奖金占总薪酬比例，分8等级）；
- 控制变量：酒店规模、盈利能力、薪酬竞争力、2019年离职率、员工满意度等。
分析方法：Mplus路径分析，检验主效应及交互效应。

研究2：情景实验（个体层面）

样本：372名中国在职员工（通过Sojump平台招募，2020年5月）。
实验设计：2（延迟薪酬：是/否）×2（薪酬形式：固定薪酬/绩效奖金）组间设计。
- 操纵：虚构酒店场景，描述COVID-19导致延迟支付2个月工资（固定薪酬组）或年度奖金（绩效薪酬组）；
- 中介变量：留职负向工具性感知（2题项量表，α=0.77）；
- 因变量：离职意向（二分类选择：留任/离职）。
分析方法：逻辑回归与Bootstrap中介检验。

研究3：关键事件技术（个体层面）

样本：464名有延迟薪酬经历的在职员工（2020年11月）。
测量内容：
- 回忆延迟薪酬事件，报告延迟的固定薪酬、个人绩效奖金、集体绩效奖金金额；
- 留职负向工具性感知（α=0.79）与离职意向（3题项量表，α=0.79）。
分析方法：路径分析，区分三类延迟薪酬的差异化影响。

主要结果

研究1：延迟薪酬加剧离职，绩效薪酬缓冲效应显著

• 延迟薪酬显著提升酒店自愿离职率（β=0.12, p=0.04）；
  
• 调节效应：绩效薪酬占比高时，延迟薪酬与离职率无显著关联（β=-0.02, p=0.81）；占比低时关系显著（β=0.25, p=0.002）。
  

研究2：中介机制验证

• 延迟薪酬通过增强留职负向工具性感知（β=0.78, p<0.001）提升离职意向（OR=5.66）；
  
• 薪酬形式差异：延迟固定薪酬的负面效应（OR=9.97）显著强于延迟绩效奖金（OR=3.35）。
  

研究3：薪酬类型细化分析

• 仅延迟固定薪酬通过负向工具性感知间接增加离职意向（间接效应=0.05, 95%CI[0.003,0.103]）；
  
• 延迟个人或集体绩效奖金无显著间接效应（CI包含0）。
  

结论与价值

科学价值：
1. 拓展期望理论，提出“留职负向工具性感知”作为延迟薪酬影响离职的新机制；
2. 揭示绩效薪酬的抽象性（abstract perception）削弱员工对延迟的经济损失预期，为薪酬设计提供理论依据。

实践意义：
- 危机中企业应优先延迟绩效薪酬（如奖金）而非固定薪酬，以减少员工流失；
- 长期需构建多元绩效薪酬体系（如利润分享、股票期权），增强危机应对弹性。

研究亮点

1. 多方法验证：组织层面（实地数据）与个体层面（实验、回顾性数据）结论一致；
   
2. 理论创新：首次将“负向工具性”引入薪酬-离职研究，区分固定与绩效薪酬的差异化影响；
   
3. 现实时效性：基于COVID-19危机，为企业人力资源危机管理提供实证支持。
   

其他有价值内容

• 意外发现：延迟个人绩效奖金虽不通过负向工具性感知影响离职，但直接效应显著（β=0.12, p=0.02），可能源于对组织信任的损害（补充分析提示未来研究方向）；
  
• 法律边界：研究强调延迟薪酬需符合当地劳动法（如中国允许最长1个月延迟），避免非法欠薪。
  

（全文约2400字）