《组织中的情绪：理论与研究》综述报告

本文是对Hillary Anger Elfenbein发表于《Annual Review of Psychology》（2023年，第74卷，页码489-517）的综述文章《Emotion in Organizations: Theory and Research》的全面介绍。该综述整合了组织情绪领域的经典理论与前沿进展，系统梳理了这一零散但庞大的研究体系。

Elfenbein将情绪定义为一个有序展开的心理过程序列，并围绕此定义组织全篇综述。她首先指出，工作场所充斥着各种情绪，反之情绪也改变着我们的工作体验。文章的核心理论框架基于两个心理学理论：认知评价理论（cognitive appraisal theory）和社会功能理论（social functional theory, SFT）。认知评价理论认为，我们根据描述普遍人类经验的维度对刺激进行分类，而社会功能理论则强调情绪在协调社会行为中发挥的功能，并提醒我们不应简单地将情绪分为有益的或有害的，而应探究每种情绪在何种情况下具有适应性。

文章的主体部分依照情绪过程的顺序展开。首先，在情绪体验（emotional experience）部分，作者区分了状态情感（state affect）和特质情感（trait affect）。Weiss和Cropanzano的情感事件理论（affective events theory, AET）将情绪的组件过程模型应用于组织情境，认为工作场所刺激被解读后会唤起情绪状态，而这种状态不同于工作满意度等态度。研究显示，个体内部情感变异程度几乎与个体间变异一样大。在特质层面，除了个体通常感受外，还存在特质情感存在（trait affective presence, TAP），即一个人通常让他人产生的感受，其对同事情绪的影响力与同事自身特质情感相当。

随后，文章探讨了情绪后效（post-emotional consequences），即情绪状态对态度、认知和行为的影响。在态度方面，无论是状态还是特质情感，都会影响绩效评估、组织承诺和离职意向等工作态度，尤其是当判断标准模糊或主观时效果更强。在认知方面，情绪作为相关性探测器，会引导注意力。积极情感（positive affect, PA）信号促使个体进行扩展性思考，而消极情感（negative affect, NA）则增强信息处理的深度和专注度。Lerner等人的情感注入选择模型阐述了情绪塑造决策的三种方式：特定类别情绪的影响、对思维深度的影响以及情绪社会功能的影响。创造力研究也发现，积极情感和消极情感在不同条件下均能促进创造力。在行为方面，基于社会功能理论，每种情绪都有其独特的行动倾向。关于工作绩效的元分析显示，特质积极情感与较高的任务绩效和公民行为存在正相关，而特质消极情感则与较低的任务绩效、公民行为及较高的退缩、反生产行为相关。在领导力、社交网络和谈判领域的研究也充分证实了情感的重要影响。

在情绪沟通（communication via emotion）方面，文章将其分为情绪表达（emotional expression）和情绪识别（emotion recognition）两面。情绪表达不仅通过言语，还通过非言语线索实现，这些线索不仅是内部状态的反映，更表达态度并呼吁他人做出反应。研究表明，领导者和创业者的表达方式均能产生显著影响。情绪识别则指分析这些表达线索以推断他人状态，评估者据此进行回溯和向前追踪，以推断对方可能的情绪后效。该领域的权威模型是情绪即社会信息模型（emotions as social information, EASI），该模型指出，目标者的情绪会引发评估者的情感反应和推断过程。情绪识别对领导力、谈判和客户服务等领域有着重要影响。例如，在谈判中，对方的愤怒表达可能导致己方更多让步，而快乐表达则可能导致己方更少让步。此外，情绪表达的强度和真实性感知也发挥着重要的调节作用。

关于情绪调节（emotion regulation），文章将其概括为一套用于改变自身或他人原本会体验到的情绪的策略。组织研究自Hochschild对情绪劳动（emotional labor, EL）的开创性研究以来，发展迅速。情绪劳动被定义为通过管理感受以创建符合组织展示规则的外部表现，其关键的调节策略分为深层扮演（deep acting，即重评）、和表面扮演（surface acting，即抑制）。元分析发现，相较于深层扮演，表面扮演对情绪、工作满意度和耗竭有负面后果。然而，每种策略都有其适用情境，并无绝对最优，因为重评也可能干扰负面情绪的社会功能，甚至被形容为一种“社会骚扰”。此外，文章还探讨了正念、生理调节、宣泄等多种调节策略，以及将任何自我调节策略用于调节他人情绪的人际调节。

在情商（emotional intelligence, EI）部分，作者将EI定义为与情绪和情绪信息相关的一组能力，并将其细分为六个分支，涵盖了情绪识别、表达、自我调节、他人调节、情绪理解和情绪注意调节。文章强调，情商的有效性虽备受争议，但随着定义趋同、有效测量工具的出现，该领域日趋成熟。EI的测量存在自陈量表、能力测试和社交知觉模型三种路径，而自陈量表的有效性备受质疑。EI与工作绩效的关联遵循三种模型：效度概化模型表明其总体好处是中等且有限的；情境特定模型指出其益处因工作环境和个体差异而异；调节模型则考察了EI如何缓冲或促进其他关系。同时，文章也警示了情商的“阴暗面”，即高EI能力可能被用于操纵或达成自私目的。

在群体差异方面，综述重点讨论了文化和性别。文化影响着理想的情绪状态、表达风格，从而使得来自不熟悉文化群体的个体情绪识别准确率降低，造成“群体内优势”。性别差异则贯穿于情绪过程的每个阶段，女性通常承受更多情绪劳动、被期许调节更多的消极情绪，并因表达不符合刻板印象的强势情绪而受到更严苛的评判。

最后，文章深入阐述了情绪感染（emotional contagion）与集体情绪（collective emotion）。情绪感染是指情绪如何在人与人之间联接的一系列现象，Elfenbein的情感过程理论揭示了十种联接机制。分享观点（shared vantage point, SVP）是调控情绪感染及其类型的重要因素。集体情绪则从团队和组织层面探讨情感趋同，其路径包括适应他人情绪和同质化吸引。研究表明，群体情感会影响创造力、决策、绩效和满意度等多种产出。值得注意的是，情感多样性，特别是积极情感的多样性，可能导致更多冲突和更低合作。在组织层面，“情感文化”（emotional culture）关注情感表达方面的规范、价值观和假设，而“情感基调”（affective tone）则关注内部体验。例如，长期护理机构中陪伴之爱的文化能预测更好的团队合作、患者健康和更低员工耗竭，而诺基亚公司则在市场颠覆时期形成了一种适应不良的恐惧文化。

该综述的学术价值在于，它提供了一个极为全面和系统的理论框架，将组织情绪这一纷繁复杂的研究领域整合于一个有序的情绪过程序列之中，为未来研究指明了方向。其应用价值体现在多个层面，包括强调使用心理测量学属性良好的情商测试服务于培训而非选拔，建议组织通过情感相关调查来把握集体情感基调并采取干预，以及指导个人认识和减少附带情绪的干扰，并提倡通过构建“情绪劳动分工”来帮助情商较低的个体通过与同事协作来弥补自身不足。文章还前瞻性地指出，新冠疫情深刻改变了组织中的情绪性质，使得员工前所未有地将完整自我带入工作，这或将为工作场所的情绪带来全新的认识和价值。