本文向您介绍一项发表于《应用心理学》（*chinese journal of applied psychology*）2024年第30卷第2期的重要元分析研究。该研究由崔小雨（中国人民公安大学、广东警官学院）、苏涛（广东工业大学）三位学者共同完成。本研究题为“职业召唤前因与后果的元分析研究”，旨在系统性地整合与梳理职业召唤（calling）这一组织管理领域热点议题的“来龙去脉”，即其影响因素（前因）与作用结果（后果），并对其中潜在的调节变量进行检验。
一、 研究背景与目标
随着新职业生涯范式的兴起，个体的职业价值观发生了深刻变化，从单纯追求经济报酬和职位晋升，转向寻求工作的意义感、自我价值实现及利他性的精神追求。在此背景下，“职业召唤”的概念日益受到学界与实务界的关注。职业召唤被定义为一种超越自我的召唤感知，强调将职业与人生目的、意义相联结，并以亲社会性价值观为首要动机源。它被认为是一种高层次职业观，对解释个体职业行为和组织现象具有重要价值。
尽管相关研究已取得丰硕成果，但该领域仍存在一些亟待澄清的关键争议与障碍：首先，关于职业召唤的生成机制，现有研究结论不一。一部分学者（如 Zhang 等，2015）认为外在感召占主导，而另一部分学者（如 Steger 等，2010）则强调内在驱动更为重要。前因研究相对滞后且分散，缺乏系统性结论。其次，关于职业召唤的效能，即其与各类后果变量的关系，现有实证研究在方向（正向或负向）和强度上存在不一致甚至矛盾之处（例如，关于其对职业承诺的影响，Sawhney等与Jia等的研究结论相反）。这些分歧阻碍了该领域研究的进一步深化与发展。
因此，无论从理论完善还是实践应用的角度，迫切需要对职业召唤的前因与后果进行系统性的量化整合。元分析（meta-analysis）方法为该目标的实现提供了有力工具。元分析能够聚合大量独立研究结果，得出更具普遍性、偏差较小的结论，并能有效挖掘变量间关系的潜在边界条件（调节变量）。
基于此，本研究设定了明确的四大目标：（1）全面厘清职业召唤的来龙去脉；（2）明确职业召唤与其前因、后果之间的量化关系强度；（3）挖掘并检验影响这些关系的潜在调节变量，更完备地揭示其生成与作用机理；（4）结合组织管理实践，为管理职业召唤提供启示。
二、 研究设计与流程
本研究严格遵循Lipsey和Wilson（2001）推荐的元分析标准操作步骤，工作流程严谨、系统，具体如下：
第一，文献检索与筛选。 研究团队以1997年（职业召唤实证研究起始年）至2023年3月为时间窗口，在中英文多个权威学术数据库（如CNKI、Web of Science、Google Scholar等）中进行了系统检索。检索关键词涵盖了“职业召唤”、“使命感”、“calling”、“sense of calling”等相关术语的中英文表述，以确保文献查全率。初步检索共获得819篇文献（中文247篇，外文572篇）。
随后，研究团队依据严格的纳入标准进行筛选：文献必须聚焦于职业召唤与其前因或后果的量化关系；必须是实证研究；必须包含元分析所需的统计量（如相关系数、样本量、信度等）；对于样本重复的研究仅编码一次。经过多轮筛选，最终纳入了78篇相互独立的实证研究文献作为分析基础，其中聚焦前因的33篇，聚焦后果的45篇。
第二，数据编码与变量操作。 为保证编码质量，由两位研究者依据预先制定的编码手册独立进行编码。编码内容包括描述性信息（作者、地区文化等）和效应值统计信息（样本量、相关系数、信度系数等）。对于变量操作，本研究采用了“模块式操作”方法，即将相似概念聚合为更宽泛的类别进行分析。这种方法的优势在于能够从离散的研究中提取简练的规律性结论，尤其适用于前因研究数量较少的情况。 * 具体而言，研究将职业召唤的前因归纳为四大内在因素和两大外在因素： * 内在因素：积极人格特质（如主动性人格）、内在资源禀赋（如心理弹性、职业能力）、认知型心理体验（如未来工作自我清晰度）、主动型职业行为（如职业探索）。 * 外在因素：柔性领导风格（如服务型领导）、外在资源禀赋（如组织支持、家庭支持）。 * 职业召唤的后果则聚焦于职业领域，归纳为三类： * 职业准备：包括职业自我效能和职业确定性。 * 职业态度：包括职业满意度、职业承诺和职业倦怠（反向）。 * 职业成果：包括职业成果预期和职业成功（进一步分为主观职业成功与客观职业成功）。 * 此外，通过编码提炼出两个潜在的调节变量：地区文化（东方 vs. 西方）和职业召唤的测量方式（多维量表 vs. 单维量表）。
第三，效应值处理与统计分析。 本研究使用CMA 2.0软件进行元分析。在分析前，对所有纳入研究的相关系数进行了标准化处理以减小偏差：首先，用各研究的信度系数对原始相关系数进行修正，以克服测量误差；其次，将修正后的相关系数转换为Fisher‘s z值；最后，基于样本量加权计算合并后的平均效应值。在获得合并效应值后，研究依次进行了出版偏倚检验（失安全系数与Egger‘s回归检验）、同质性检验（Q统计量与I²统计量）、主效应检验（计算各变量的平均相关系数及其置信区间）以及调节效应检验（亚组分析），以全面评估结果的稳健性、异质性及边界条件。
第四，理论框架。 整个研究建立在刺激-有机体-反应理论模型之上。在该框架下，职业召唤的前因被视为“刺激”，职业召唤本身被视为个体内在的认知与情感状态（“有机体”），而职业召唤的后果则被视为个体由此产生的心理或行为“反应”。这一理论框架为整合纷繁复杂的前因与后果变量提供了清晰、合理的逻辑主线。
三、 主要研究结果
经过系统的元分析，本研究得出了以下关键量化结果：
1. 关于职业召唤的前因：外在因素占主导，外在资源禀赋是最强诱因。 主效应检验显示，所有内在与外在因素均对职业召唤有显著正向影响。然而，对比效应值大小发现，外在因素与职业召唤的平均相关系数高于内在因素。具体来看： * 在外在因素中，“外在资源禀赋”的效应值最大。这表明，来自组织、家庭、社会等方面的支持，特别是那些同时关注个体物质与精神需求的支持，是激发个体感知职业召唤的最强动力。 * 在内在因素中，效应值从高到低依次为：认知型心理体验、内在资源禀赋、积极人格特质、主动型职业行为。 * 这一结果响应了学界的争议，明确了在职业召唤的生成过程中，外在因素起着主导作用。
2. 关于职业召唤的后果：效应广泛且递进，主观职业成功是最强效能。 职业召唤对三类后果均产生显著的积极影响，且影响强度呈现出清晰的递进规律：对职业成果的影响最强，其次是对职业态度的影响，对职业准备的影响相对最弱。这暗示职业召唤的效能释放是一个渐进的过程，随着职业生涯的发展而日益凸显。 * 在各类后果中，“主观职业成功”（即个体对自身职业成就的内在感知和评价）与职业召唤的关联最强。这说明职业召唤的核心效能更多地体现在提升个体的内在价值感和意义感上，而非直接带来客观的职位或薪酬变化。 * 此外，研究证实职业召唤能显著提升职业自我效能、职业确定性、职业满意度和职业承诺，并显著降低职业倦怠。
3. 关于调节效应：地区文化与测量方式具有一致性调节作用。 调节效应检验发现，地区文化和测量方式均能显著调节职业召唤与其前因、后果之间的关系。 * 地区文化：在东方文化（通常与集体主义价值观关联）背景下，上述所有关系均强于西方文化（通常与个人主义价值观关联）背景。这是因为职业召唤本身蕴含利他性和亲社会动机，与强调集体、关系的东方文化更为契合。 * 测量方式：当研究采用多维量表（如Dik等人开发的量表，包含超然感召、目的性工作、亲社会动机等维度）来测量职业召唤时，其与前因、后果的关系强度，均显著高于使用单维量表（如Wrzesniewski等人开发的量表）时的关系强度。这可能是因为多维量表信度更高，且能更全面、精细地捕捉职业召唤的复杂内涵。
四、 研究结论、价值与亮点
本研究通过严谨的元分析，为职业召唤研究领域提供了阶段性的整合结论与清晰的路线图。
核心结论包括：（1）职业召唤的生成由外在因素主导，其中外在资源禀赋是关键；（2）职业召唤对个体职业发展各阶段均有积极促进作用，其效能随职业生涯发展而增强，且最强效能体现在提升主观职业成功感上；（3）职业召唤的生成与作用过程受到文化情境和测量工具的影响，在东方文化背景下和使用多维测量工具时，其效应更为明显。
理论贡献显著：首先，研究系统回应了关于职业召唤前因“内驱还是外引”的争议，明确了外在因素的主导地位，明晰了“来龙”。其次，整合了关于职业召唤后果不一致的实证发现，量化了其影响强度与模式，厘清了“去脉”。最后，同时检验了宏观文化情境和微观测量方法这两个重要的调节变量，更完整地揭示了职业召唤理论的边界条件，深化了对其他成与作用机理的理解。
实践启示明确：对于组织管理者而言，若想培养或激发员工的职业召唤，应着重从外部环境入手，特别是构建支持性的组织氛围、提供发展资源并认可员工工作的社会价值。同时，管理者需认识到职业召唤的培养和效能的发挥是一个长期过程，需要耐心。此外，在主要依靠短期客观绩效进行评价的组织中，对职业召唤的管理应用需持审慎态度。
研究亮点突出：本研究是首次针对职业召唤前因与后果进行的大规模、系统性元分析。其亮点不仅在于得出了具有高度概括性的量化结论，解决了领域内关键争议，更在于其研究设计的系统性——从模块化的变量操作、到SOR理论框架的构建、再到对文化和测量方法双重调节效应的检验，展现了一个完整的证据整合与理论深化过程。这为未来该领域的纵向研究、跨文化比较研究以及更精细的测量工具开发指明了方向。
五、 研究局限与未来展望
作者在文末也坦诚指出了本研究的局限性，这为后续研究开辟了空间：首先，本研究主要探讨了直接效应关系，未来可进一步通过元分析探索其中介机制（如内部动机、意义感等）。其次，受限于现有文献，调节分析相对宏观，未来可探讨更具体的调节变量（如不同职业类型、经济发展水平等）。最后，职业召唤的动态发展过程仍有待更精细的纵向研究来揭示。