《心理科学进展》（Advances in Psychological Science）2023年刊载了一篇名为《中国情境下职业使命感的内涵结构、前因变量及激发机制》的研究构想论文。该论文的通讯作者为缪佳玲，作者团队还包括谢宝国、张晓文、张欣柔和徐嘉，他们分别来自武汉理工大学管理学院、数字治理与管理决策创新研究院、创业学院以及武汉大学哲学学院心理学系。

这篇论文属于一篇研究构想（Conceptual Framework）类学术文章。随着企业数字化转型的深入以及当代员工（特别是“Z世代”）对工作意义感追求的日益强烈，如何理解和激发员工的职业使命感（Calling）已成为提升组织绩效和优化人力资源管理的关键。然而，现有关于职业使命感的研究大多基于西方文化背景，缺乏对中国独特情境的考量，对职业使命感动态变化的影响因素及其激发机制的探讨也严重不足。本研究的核心目标正是要填补这些空白。具体而言，研究旨在：第一，基于中国集体主义文化背景下的自我实现观，重新定义并开发本土化的员工职业使命感测量工具；第二，运用自我决定理论，通过纵向研究揭示损害职业使命感的负面因素及其内在机制；第三，从微观管理实践出发，通过干预性实验探索提升员工职业使命感的具体策略。这项研究不仅具有重要的理论意义，旨在丰富和发展职业使命感理论，也具有紧迫的现实意义，为中国各类组织在数字化时代管理员工、提升其工作内驱力提供了科学的理论依据和决策参考。

论文的主体部分系统阐述了其研究构想，可概括为三个核心议题及其对应的研究计划：

议题一：自我导向还是他人导向？——中国情境下职业使命感的内涵与结构 作者首先批判性地回顾了西方学界界定职业使命感的三种主要视角：强调上帝召唤和个人义务的古典主义观点、强调自我实现的现代主义观点，以及兼顾个人意义与社会价值的新古典主义观点。论文指出，职业使命感是一个高度依赖文化和情境的概念，直接将西方量表应用于中国情境可能存在偏差。因此，研究提出从“工作目的”和“召唤者来源”两个核心维度来构建中国情境下的职业使命感模型。基于对中国文化，特别是儒家伦理中“集体主义取向自我实现”的分析，研究提出了两个核心命题：1. 内心呼唤：指个体感知到从事特定工作的内在冲动与渴望，这代表了召唤者的内部来源，是职业使命感的情感价值表达。2. 群己融合：指个体在工作中将实现自我价值与贡献社会视为不可分割的整体，这超越了西方新古典主义将“为己”和“为人”维度简单并列的视角，体现了中国文化下个人目标与集体目标深度整合的规范价值表达。研究计划（研究1）将基于这两个维度，开发并验证一套本土化的员工职业使命感量表。

议题二：为什么会随波逐流？——绩效薪酬与职业失败对职业使命感的侵蚀机制 论文指出，现有纵向研究表明，在自然状态下，个体的职业使命感常呈现下降趋势，因此本研究特别关注其动态变化的消极影响因素。研究计划（研究2）将基于自我决定理论，采用纵向研究设计，从组织管理实践和个人职业经历两个层面探究其损害机制。 * 层面A：绩效薪酬强度的负面效应。命题2a提出，高强度的绩效薪酬会通过增加员工的经济不安全感以及将注意力引向外在报酬，从而损害其职业使命感。其内在机制在于，绩效薪酬作为一种控制性外部激励，会挤出员工的自主工作动机（命题2b）。然而，这种负面效应可以通过绩效付酬个别协议来缓解。当员工能够参与协商个性化的薪酬绩效关联时，其对安排的控制感和认可度会提升，从而缓冲对自主工作动机的损害，进而保护职业使命感（命题2c）。 * 层面B：职业进步失败事件的负面效应。命题3a提出，频繁遭遇职业晋升或发展上的失败事件，会使个体怀疑工作的价值，并从心理上疏离工作，从而削弱职业使命感。其内在机制同样涉及自主工作动机的中介作用。职业失败事件被个体感知为控制性负面反馈，会挫伤其胜任感、自主感和关系感这三种基本心理需求，进而降低自主工作动机（命题3b）。来自家人和朋友等的职业支持可以在此过程中起到调节作用。工具性和情感性支持能提升个体的职业韧性和自我效能感，从而缓解失败事件对自主工作动机的冲击（命题3c）。

议题三：如何由外到内？——通过微观干预激发职业使命感的路径 基于“职业使命感可塑”的后验假说，研究计划（研究3）旨在探索组织可通过哪些具体的、低成本的微观管理实践来主动激发员工的职业使命感。该研究将采用实验干预（如日志干预）结合前后测的方法，基于社会信息加工理论，检验两种干预策略的效果： * 社会影响干预：旨在提升员工感知其工作对他人福祉的积极影响。 * 社会价值干预：旨在提升员工感知其工作努力和贡献被他人认可与赞赏的程度。 论文提出了详细的激发机制模型。这两种干预为员工提供了积极的社会信息线索，从而提升其工作意义感（感知工作对自身的重要性）和亲社会动机（希望有益于他人的愿望），而这两者是激发职业使命感的关键心理路径（命题4a-4d）。此外，这种干预效果会受到个体特质的调节。外部影响接受性（个体依从他人影响的倾向）高的员工，更易受到干预信息的影响，从而在工作意义感和亲社会动机上提升更明显，最终职业使命感的激发效果也更强（命题5a-5d）。

本研究构想具有显著的理论贡献与应用前景。在理论层面：首先，它从主位视角提出了“内心呼唤”与“群己融合”的双维结构，为理解跨文化情境下的职业使命感内涵提供了新视角。其次，它从损伤视角系统考察了职业使命感的消极前因，并深入剖析了以自主工作动机为核心的内在机制，拓展了该领域的研究。最后，它聚焦于微观管理实践的干预研究，填补了职业使命感激发机制实证研究的空白。在应用层面：第一，研究成果有助于解决个人目标与组织目标融合的管理难题。第二，开发的本土化量表可为组织的人才招聘、评估与发展提供可靠工具。第三，关于职业使命感保护因素（如绩效付酬个别协议、职业支持）和激发策略（社会影响与价值干预）的发现，能为各类组织设计人力资源政策和管理实践提供直接、科学的参考。

本研究的亮点在于其系统性和本土化创新。它并非零散地探讨某个单一问题，而是构建了一个从概念内涵本土化重构（研究1），到动态变化损害机制探查（研究2），再到主动干预激发路径探索（研究3）的完整研究框架，层层递进，逻辑严密。其最突出的特色是深度根植于中国文化情境，批判性地审视西方理论，并创造性提出“群己融合”这一核心构念，体现了构建中国特色管理理论的自觉努力。此外，研究计划融合了量表开发、多时点纵向研究、日记/干预实验等多种方法，旨在通过严谨的设计来验证复杂的理论模型，展现了方法上的周密性。