本研究由Murray R. Barrick（密歇根州立大学）、Greg L. Stewart（杨百翰大学）和Mike Piotrowski（哈特福德金融服务集团）合作完成，发表于2002年的《Journal of Applied Psychology》第87卷第1期。研究聚焦人格特质（personality traits）与工作绩效（job performance）的关系，特别探讨了动机（motivation）在销售人员群体中的中介作用。

学术背景

研究基于五因素模型（Five-Factor Model, FFM）的人格理论，该模型包含外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、尽责性（conscientiousness）、情绪稳定性（emotional stability）和开放性（openness to experience）。已有元分析（meta-analyses）表明，某些人格特质（如尽责性）能跨岗位预测绩效，而外向性则与销售和管理岗位的成功显著相关。然而，人格特质如何通过动机机制影响绩效尚不明确。本研究旨在填补这一空白，提出“认知-动机工作取向模型”，验证三种动机取向——成就追求（accomplishment striving）、地位追求（status striving）和关系追求（communion striving）的中介作用。

研究流程

1. 研究对象与数据收集
   研究纳入164名某大型金融公司的电话销售代表（女性占70%），平均工作经验29.45个月。通过并发验证设计，参与者完成人格量表（Occupational Personality Questionnaire, OPQ）和自编动机取向问卷（Motivational Orientation Inventory），主管对其工作绩效进行九维度评分（如销售额、客户满意度等）。

2. 测量工具开发

   • 人格测量：采用OPQ的20个子量表，对应FFM五大特质，信度α值介于0.73-0.91。
     
   • 动机测量：基于Mitchell（1997）的动机定义，开发包含31项的动机取向问卷，涵盖三种动机的“唤醒-方向-强度-持久性”维度。通过因子分析验证结构效度，最终保留11项成就追求、11项地位追求和9项关系追求量表，信度α值分别为0.88、0.89和0.76。
     

3. 数据分析方法
   使用协方差结构分析（covariance structural analysis）检验中介效应。通过比较嵌套模型（如饱和模型、仅直接效应模型、仅间接效应模型）的拟合指数（CFI、NFI、RMSEA），验证动机的中介路径。

主要结果

1. 人格与动机的关系

   • 外向性与地位追求显著正相关（r=0.48），支持假设5；
     
   • 尽责性与成就追求显著正相关（r=0.39），支持假设7；
     
   • 宜人性与关系追求正相关（r=0.15），支持假设4。
     

2. 动机与绩效的关系

   • 地位追求对销售绩效的直接效应最强（β=0.41，p<0.01），支持假设1；
     
   • 成就追求通过地位追求间接影响绩效（完全中介），支持假设3而非假设2；
     
   • 关系追求与绩效无显著关联。
     

3. 人格-动机-绩效的完整路径

   • 外向性→地位追求→绩效的间接效应占比76%；
     
   • 尽责性→成就追求→地位追求→绩效的链式中介效应占比35%，同时保留直接效应。
     

结论与价值

本研究首次系统验证了动机取向在人格与绩效间的中介机制，提出“三大基本工作动机”框架：
1. 科学价值：揭示了人格特质通过不同动机路径影响绩效的精细化过程，弥补了传统研究仅关注直接效应的不足。
2. 应用价值：为销售岗位的人才选拔与激励设计提供理论依据，例如优先招募高外向性（驱动竞争动机）或高尽责性（驱动任务导向）的候选人。

研究亮点

1. 理论创新：整合人格心理学与动机理论，提出“成就-地位-关系”三维动机模型；
   
2. 方法严谨性：通过多来源数据（自评与他评）降低共同方法偏差，并采用结构方程模型验证复杂中介路径；
   
3. 实践启示：指出销售岗位中“地位追求”的核心作用，而“关系追求”可能更适合团队协作型岗位。
   

其他发现

研究还发现情绪稳定性和开放性与动机及绩效无显著关联，与Vinchur等（1998）的元分析结果一致，进一步验证了FFM特质的情境依赖性。未来研究可拓展至其他职业类型，以检验动机模型的普适性。