本研究由刘智强、严荣笑、唐双双合作完成，发表于《管理世界》2021年第10期。研究团队来自国内高校，研究得到国家自然科学基金重点项目（71832004）等资助。严荣笑为通讯作者。

研究背景与目的： 该研究聚焦组织行为学与创新管理交叉领域，针对突破性创新（breakthrough innovation）投入驱动机制的理论空白展开。传统研究多关注渐进性创新（incremental innovation），而突破性创新因其高风险（失败率达90%）和长周期（平均10年以上）特征，员工参与动机形成机制尚未明晰。基于罗森塔尔效应（Rosenthal effect）和悖论理论（paradox theory），研究旨在揭示中国情境下领导创新期望（leader innovation expectations）通过探索式—利用式学习张力（exploratory-exploitative learning tension）影响员工突破性创新投入（breakthrough innovation engagement）的心理机制，并考察认知灵活性（cognitive flexibility）的调节作用。

研究流程与方法： 1. 理论模型构建阶段： - 基于文献分析提出核心假设：H1（中介效应）、H2（调节效应）、H3（有调节的中介效应） - 构建包含4个核心变量的理论框架（如图1所示）

1. 数据收集阶段：

• 研究对象：选取广东、湖北、湖南3家国有高新技术企业的上下级配对样本
• 抽样标准：专利数量行业前20%、领导—成员非对称依赖显著
• 两阶段调查设计：
  • Time1：员工自评领导创新期望、学习张力、认知灵活性（发放430份，回收有效372份）
  • Time2（间隔1.5月）：领导评价下属突破性创新投入（发放370份，最终获得320套配对数据）

1. 测量工具：

• 采用Likert-7点量表，所有量表经翻译—回译流程验证
  • 领导创新期望：4题项（Cronbach’s α=0.86）
  • 探索式—利用式学习张力：3题项（α=0.90）
  • 认知灵活性：12题项（含4反向题，α=0.92）
  • 突破性创新投入：5题项修订量表（α=0.94）

1. 数据分析方法：

• 验证性因子分析（AMOS 24.0）：验证区分效度（四因子模型拟合最优：χ²/df=2.50，CFI=0.93）
• 层次回归分析（SPSS 25.0）：
  • 控制人口统计学及团队层面变量
  • 分步检验主效应、中介效应（Bootstrap 5000次抽样）
• PROCESS宏程序：
  • 检验调节效应（Model 1）
  • 有调节的中介效应（Model 14）

主要研究发现： 1. 中介效应验证： - 领导创新期望显著正向影响突破性创新投入（β=0.387，p<0.001） - 探索式—利用式学习张力起部分中介作用（间接效应β=0.048，95%CI[0.007,0.093]） - 中介效应占比24.91%，支持H1假设

1. 调节效应验证：

• 认知灵活性强化学习张力与创新投入的关系（交互项β=0.103，p<0.05）
  • 高认知灵活性组：学习张力效应显著（β=0.226）
  • 低认知灵活性组：效应不显著（β=0.020）
• 有调节的中介效应显著（Index=0.039，95%CI[0.001,0.083]），支持H2-H3

理论贡献： 1. 理论视角创新： - 首次整合罗森塔尔效应与悖论理论，揭示”期望-张力-创新”的作用路径 - 突破传统协作心理机制解释框架，提出冲突心理机制的新解释

1. 概念发展：

• 明确定义突破性创新投入三维度： （1）纯新产品/服务倡导 （2）商业化实施 （3）全新市场探索
• 开发本土化测量工具（突破性创新投入量表）

1. 情境化发现：

• 揭示中国组织”领导—成员非对称依赖”情境下：
  • 领导期望通过附属内驱力（affiliative drive）强化作用
  • 认知灵活性的关键缓冲作用

实践启示： 1. 对管理者的建议： - 通过明确创新期望传递支持信号 - 识别高认知灵活性员工进行关键创新岗位配置 - 建立容错机制降低不确定性感知

1. 对HR管理的启示：

• 将认知灵活性纳入创新人才评估维度
• 设计双元学习（ambidextrous learning）培训项目

研究亮点： 1. 方法论创新： - 采用时间滞后设计（time-lagged design）降低共同方法偏差 - 通过上下级配对数据提升效度

1. 本土化价值：

• 揭示中国组织权力距离（power distance）情境下创新驱动机制
• 为国有企业创新管理提供实证依据

局限与未来方向： 1. 样本局限：仅选取国有高新技术企业 2. 未考察团队层面变量的跨层次影响 3. 建议未来研究： - 拓展不同所有制企业比较 - 纳入动态追踪设计 - 探索其他边界条件（如组织创新氛围）

该研究为理解中国组织情境下突破性创新的心理驱动机制提供了重要理论框架，其整合冲突视角与期望效应的研究范式对创新管理领域具有方法论启示意义。