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研究作者与发表信息

该研究由Zhiyu Feng（复旦大学管理学院）、Anyi Ma（威斯康星大学麦迪逊分校威斯康星商学院）、Priyanka Dwivedi（德州农工大学梅斯商学院）和Fangzhou Liu（中山大学商学院/华中科技大学管理学院）合作完成，发表于*Journal of Applied Psychology*，在线首发时间为2025年8月4日，DOI编号为10.1037/apl0001279。

学术背景

研究领域：该研究属于组织行为学与领导力心理学交叉领域，聚焦性别刻板印象对女性领导者的影响。

研究动机：已有大量研究表明，女性在展现领导力所需的“主导性”（dominance）行为时（如坚定、果断），往往面临社会与经济惩罚（即“主导性惩罚”，dominance penalty），这种现象是女性领导职位代表性不足的重要原因之一。传统解决方案建议女性通过强化“亲和性”（communality，如温暖、友好）来缓解惩罚，但这种方法可能强化性别刻板印象（Ridgeway, 2001）。本研究提出新思路：通过提升对女性领导者“能力”（competence）的感知，弱化主导性惩罚。

理论基础：
1. 期望状态理论（Expectation States Theory）：认为地位（status）感知是社会评价的核心驱动因素，而能力是一种“特定地位特征”，可能超越性别等“弥散地位特征”的影响（Correll & Ridgeway, 2003）。
2. 能动性（agency）的多维视角：将能动性分解为“能力”与“主导性”两个独立维度（Ma et al., 2022），前者关注专业知识，后者关注支配行为。

研究目标：验证“能力感知”如何通过“地位感知”中介机制，缓解女性领导者的主导性惩罚。

研究流程与方法

研究包含四项子研究（Study 1-3及Study 2a/2b），采用混合方法设计：

Study 1（多波次田野调查）

• 样本：中国房地产公司51个销售团队的345名下属与47名领导者，最终匹配251份数据。
  
• 方法：
  
  1. 时间点1：下属评估领导者的主导性与能力（7分量表，如“领导者是否强势/胜任”），领导者自报性别。
     
  2. 时间点1个月后：下属评估领导者效能（如“领导者是否适合该职位”）。
     
• 分析：多层线性模型（HLM）控制团队性别比例等变量，验证三阶交互效应（主导性×性别×能力）。
  

Study 2a（关键事件实验）

• 样本：704名美国全职员工，回忆领导者高/低主导性与高/低能力的行为实例。
  
• 方法：
  
  1. 操纵：通过写作任务激活对领导者不同特质的记忆（如高主导性：“领导者决策时直言不讳”）。
     
  2. 测量：评估领导者效能，并通过操控检查验证感知差异。
     
• 结果：ANOVA分析显示，低能力条件下，女性（vs.男性）主导性行为显著降低效能评价。
  

Study 2b（情境实验）

• 样本：892名美国员工，阅读虚构的工程师领导者简介（性别×主导性×能力三因素设计）。
  
• 方法：
  
  1. 操纵：通过文字描述控制领导者特质（如高能力：“凭借知识带领团队克服挑战”）。
     
  2. 测量：效能评价与操控检查。
     
• 结果：低能力时，男性主导性提升效能，女性无此效应；高能力时两者均受益。
  

Study 3（多源田野研究）

• 样本：中国制造业54个团队的222名下属与54名领导者。
  
• 方法：
  
  1. 时间点1：下属评估领导者主导性、能力及人口信息。
     
  2. 时间点2周后：评估领导者地位（如“领导者是否受尊敬”）与效能。
     
• 分析：HLM验证地位感知的中介作用。
  
• 关键发现：低能力时，女性主导性通过降低地位感知损害效能；高能力时该效应消失。
  

主要结果与逻辑链条

1. 三阶交互效应：所有研究均支持“能力感知”的缓冲作用。例如：

   • Study 1中，低能力时女性主导性显著降低效能评价（γ = −0.21, p = .006），高能力时无差异。
     
   • Study 3进一步显示，地位感知是中介变量（间接效应=−0.05，95% CI [−0.11, −0.01]）。
     

2. 性别差异机制：能力信息减少观察者对性别和主导性的依赖。例如，Study 2a中高能力条件下，男女主导性行为的评价差异消失（p = .457）。

结论与价值

理论贡献：
1. 首次将期望状态理论应用于领导力评价，揭示能力感知通过地位中介缓解性别偏见。
2. 推动能动性多维视角的发展，证明能力与主导性的交互作用（非孤立效应）。

实践意义：
- 为女性领导者提供策略：通过展示专业能力（如强调业绩）而非亲和性，合法化主导行为。
- 组织应建立客观能力评估体系（如360度反馈），减少性别刻板影响。

研究亮点

1. 方法创新：结合田野数据与实验操纵，增强结论普适性。
   
2. 跨文化验证：在中国（高权力距离文化）与美国（个人主义文化）均发现一致模式。
   
3. 精细中介分析：首次量化地位感知的路径效应（Study 3）。
   

其他有价值内容

• 研究排除了“亲和性”“行为自由”等替代解释（见在线附录）。
  
• 提出未来方向：需探索客观能力指标（如绩效数据）与非负面主导行为（如坚定眼神）的影响。
  

该研究通过严谨的设计与跨文化验证，为破解女性领导力困境提供了新视角，兼具学术深度与实践启发性。