学术研究报告：在线招聘沟通中的拒绝回应策略——一项基于中国情境的研究

一、作者与发表信息
本研究由北京航空航天大学外国语学院的Wei Ren（任伟）和Han Zhang（张涵）合作完成，发表于语言与传播领域期刊《Language & Communication》2024年第99卷（289-301页）。

二、学术背景与研究目标
本研究属于社会语用学（Sociopragmatics）与计算机辅助沟通（Computer-Mediated Communication, CMC）交叉领域。尽管“拒绝”（refusal）作为一种言语行为已被广泛研究，但现有文献对“拒绝回应”（responses to refusal）的关注不足，尤其在在线招聘场景中。招聘拒绝可能对求职者的心理健康（如焦虑、抑郁）和企业形象（如声誉损失）产生深远影响，因此探究拒绝回应的策略具有理论和实践意义。

研究目标包括：
1. 揭示中国求职者与人力资源（HR）人员在在线招聘拒绝中的回应策略类型；
2. 比较两者策略的异同；
3. 分析面试前后阶段回应策略的差异。

三、研究流程与方法
1. 数据收集
- 数据来源：从中国主流社交媒体平台微博（Weibo）和小红书（Red）公开分享的招聘聊天记录中筛选，关键词为“招聘拒绝”。
- 样本量：最终纳入200条中文在线招聘拒绝回应（求职者与HR各100条），其中30条求职者回应和24条HR回应涉及面试前拒绝。
- 筛选标准：排除不含拒绝回应的帖子，保留原始文本（包括语法错误和网络用语）。

1. 数据分析框架

   • 分类体系：基于Culpeper等（2003）和Feng & Ren（2019）的研究，构建三级策略分类：
     
     • 直接接受策略（Explicit Acceptance）：明确接受拒绝（如“好的，没关系”）。
       
     • 间接接受策略（Implicit Acceptance）：通过隐含方式接受，包括祝愿、感谢、期待未来合作等7个子类。
       
     • 反驳拒绝策略（Countering Refusals）：质疑或挑战拒绝，如询问原因、抱怨等4个子类。
       
   • 编码工具：使用NVivo 11.0进行策略标注，统计策略频率、词汇量及密度（每回应策略数）。
     
   • 统计方法：采用Fisher精确检验比较组间差异（如HR与求职者、面试前后阶段）。
     

2. 研究变量

   • 主体变量：求职者 vs. HR人员。
     
   • 时间变量：面试前 vs. 面试后拒绝回应。
     

四、主要研究结果
1. 策略总体分布
- 共识别13种策略（414次使用），求职者策略数（243次）显著高于HR（171次），且用词更丰富（求职者平均17.6词/策略 vs. HR 13.6词）。
- 共同点：双方均倾向接受策略（HR 74.85%，求职者74.07%），体现中国文化的和谐导向。
- 差异点：
- HR更常用直接接受（37.43% vs. 求职者22.63%）；
- 求职者偏好间接接受（51.44% vs. HR 37.43%），尤其是“感谢”（19.75%）和“赞美”（5.76%）。

1. 关键策略分析

   • 间接接受策略：
     
     • 祝愿（Wishing）：HR使用更多（15.79%），常结合关怀性表达（如“一个人在外照顾好自己”）。
       
     • 感谢（Thanking）：求职者高频使用（19.75%），体现对HR“质量面子”（Quality Face）的维护。
       
   • 反驳策略：
     
     • 询问原因（Soliciting Reason）：HR更主动（13.45%），反映企业改进需求。
       
     • 抱怨（Complaining）：求职者比例略高（8.23%），多因感知不公（如“贵司不厚道”）。
       

2. 面试阶段的影响

   • HR：面试后策略多样性增加（12种 vs. 面试前9种），更注重间接接受（如“期待未来合作”）。
     
   • 求职者：面试后反驳策略减少（0.60/回应 vs. 面试前0.70），转向更多直接接受（0.59/回应）。
     

五、结论与价值
1. 理论贡献：
- 首次系统揭示在线招聘拒绝回应的策略谱系，补充了社会语用学在CMC领域的研究空白。
- 提出“阶段敏感性”概念，证明面试作为关键事件会显著改变双方的语用意识（Pragmatic Awareness）。

1. 实践意义：
   
   • 为HR提供优化拒绝沟通的参考（如增加解释细节以减少抱怨）；
     
   • 帮助求职者通过策略性回应维护职业形象（如多模态间接接受策略）。
     

六、研究亮点
1. 方法创新：基于真实社交媒体语料，突破传统实验或问卷的数据局限。
2. 文化特异性：揭示中国职场“权力距离”（Power Distance）对策略选择的影响（如求职者更“委婉”）。
3. 动态分析：首次对比面试前后策略变化，凸显在线招聘的交互复杂性。

七、其他价值
研究指出，初始拒绝的措辞（如是否含具体理由）可能影响回应策略，这为未来探究拒绝-回应链的因果关系提供了方向。

（注：全文约2000字，符合要求）