这篇文档属于类型a，即报告了一项原创性研究。以下是针对该研究的学术报告：

一、作者与发表信息
本研究由苗彬（华北水利水电大学管理与经济学院）、索月月（华北水利水电大学）、梁英杰（华北水利水电大学）及王国涛（平高集团有限公司）合作完成，发表于《管理评论》（Management Review）2023年第8期（第35卷）。

二、学术背景
研究领域与动机
该研究属于组织行为学与领导力研究领域，聚焦于“辱虐型领导（abusive supervision）”对员工工作投入（work engagement）的影响机制。近年来，领导辱虐行为频发，但其对员工行为的影响存在争议：既有研究指出其消极作用（如降低创造力），也有学者发现适度辱虐可能产生“U型效应”。为厘清这一矛盾，作者基于社会信息加工理论（social information processing theory），探讨辱虐型领导如何通过下属公平感（subordinate justice perception）影响工作投入，并引入权力距离取向（power distance orientation）作为调节变量，以揭示边界条件。

研究目标
1. 验证辱虐型领导对工作投入的跨层次负向影响；
2. 揭示下属公平感的中介作用；
3. 分析权力距离取向的调节效应。

三、研究流程与方法
1. 样本与数据收集
- 对象：郑州某高新技术企业53个团队的295名员工及其直属领导，采用两阶段配对调查（领导评价员工工作投入，员工评价领导辱虐行为、自身公平感及权力距离取向）。
- 控制变量：员工性别、年龄、学历、工作年限及领导人口统计学变量。

2. 变量测量
所有量表均采用李克特5点计分，通过翻译-回译法确保中文版效度：
- 辱虐型领导：采用Harris等的5题项量表（如“上司不愿倾听我的想法”），Cronbach’s α=0.904。
- 权力距离取向：Farh等的5题项量表（如“员工应高度尊重上司”），α=0.890。
- 下属公平感：Ambrose和Schminke的5题项量表（如“上司决策不偏不倚”），α=0.914。
- 工作投入：Rich等的5题项量表（如“员工工作安排有条理”），α=0.765。

3. 数据分析方法
- 聚合检验：通过组内一致性（Rwg=0.91）和组间变异（ICC(1)=0.189）验证辱虐型领导数据可聚合至团队层面。
- 跨层次分析：使用HLM软件构建多层线性模型，检验直接效应、中介效应及调节效应。
- 验证性因子分析：确认四变量（辱虐型领导、权力距离取向、下属公平感、工作投入）区分效度良好（四因子模型拟合优度最佳：χ²/df=1.96，CFI=0.93，RMSEA=0.06）。

四、主要结果
1. 主效应验证
辱虐型领导显著负向影响工作投入（β=-0.394, p<0.01），支持假设H1。员工通过情感（怨恨）与认知（消极解读）双路径降低投入程度。

2. 中介效应分析
- 辱虐型领导削弱下属公平感（β=-0.499, p<0.01，H2成立）； - 下属公平感正向预测工作投入（β=0.615, p<0.01，H3成立）； - 中介效应显著（95%CI=[-0.442, -0.189]），且加入中介变量后辱虐型领导的直接效应不显著（β=-0.095, p>0.05），支持H4。

3. 调节效应检验
- 权力距离取向显著调节辱虐型领导与公平感的关系（β=0.237, p<0.01）：低权力距离员工中，辱虐行为更易引发不公平感（β=-0.342, p<0.01），而高权力距离者无显著影响（β=0.006, n.s.），支持H5。
- 被调节的中介效应显著（差异=0.029, 95%CI=[0.017, 0.078]），即权力距离越高，中介效应越弱（H6成立）。

五、结论与价值
理论贡献
1. 丰富了辱虐型领导消极作用的实证证据，补充了工作投入的前因研究；
2. 基于社会信息加工理论，揭示下属公平感的中介机制；
3. 引入权力距离取向作为文化价值观边界条件，拓展了领导力研究的跨文化视角。

实践启示
- 企业需优化领导选拔机制，避免辱虐型领导对员工士气的破坏；
- 通过增强程序公平（如参与决策）、互动公平（尊重沟通）提升员工公平感；
- 针对低权力距离员工，需特别关注其公平感知，以缓解辱虐行为的负面影响。

六、研究亮点
1. 方法创新：采用多源时滞数据与跨层次分析，减少同源偏差；
2. 理论整合：将社会信息加工理论与权力距离理论结合，揭示“领导行为-心理感知-工作行为”的链式机制；
3. 本土化价值：基于中国高权力距离文化背景，为组织管理提供针对性建议。

局限与展望
样本局限于单一地区企业，未来可跨文化比较；工作投入的细分维度（如活力、专注）未被单独探讨。

（报告字数：约1800字）