这篇文档由巴基斯坦拉合尔国家商业管理与经济学院的Hina Jaffery和Ghulam Abid（通讯作者）完成，并于2020年夏季发表于《伊朗管理研究杂志》(Iranian Journal of Management Studies， 卷13， 第3期， 页码413-439)。这是一份关于职业使命感（occupational calling）的原创性实证研究报告。职业使命感被定义为一种源自外部的超越性召唤，驱使个体以展现意义性、并以他人为导向的价值观和目标为主要动机的方式，去履行某一特定的生活角色（即工作）。

本研究旨在推进对职场中个体如何达成职业使命感这一差异性的探讨。研究团队提出，由于个体在其心理资本（psychological capital）、主动性人格（proactive personality）和好奇心（curiosity）的程度上存在差异，因此这些变量可能成为职业使命感的预测因素。除了前因和机制，研究还探讨了职业使命感在职场中一种可能的行为表现，即员工的蓬勃生长（flourishing）。研究采用了两轮时间间隔为三个月的时滞性设计，从一个异质性样本中收集数据并进行分析。研究结果支持了各研究变量之间显著的线性关系，并验证了主动性人格和好奇心在心理资本与职业使命感之间所起的有调节的中介作用。

从学术背景来看，本研究根植于积极组织学术（Positive Organizational Scholarship， POS）领域。职业使命感作为一个核心概念，对于理解员工与工作之间的积极关系至关重要。然而，现有文献存在一些研究空白。首先，大部分关于使命感的研究依赖于归纳推理，缺乏统摄性的理论模型来解释其如何预测工作相关结果。其次，现有研究大多以西方文化为中心，在拥有不同社会和组织文化的发展中国家和欠发达国家的普适性存疑。Dik等人（2019）也强调应采用文化视角来理解不同环境下的使命感现象。因此，本研究旨在填补这一研究空白，通过在发展中国家（巴基斯坦）的东方中心组织环境中，提供关于职业使命感的前因、机制和后果的实证证据。具体而言，本研究的目标是探讨心理资本、主动性人格和好奇心作为职业使命感的前因，以及蓬勃生长作为其可能的结果，从而为现有的职业使命感文献做出贡献。研究者特别指出，本研究的目的并非进行跨文化比较，文化差异问题仍是未来学者需要弥合的缺口。

本研究的工作流程严谨，遵循了实证研究的标准化程序，旨在控制共同方法偏差并验证因果关系。整个研究分为两个主要阶段：数据收集与数据分析。

第一，研究设计与样本采集。 研究采用时滞横断面调查设计，分为两个时间点收集数据。在时间点1（T1），研究人员向来自教育、医疗、政府、电信等不同行业的300名潜在受访者发放了问卷。问卷内容包括测量心理资本、主动性人格、好奇心、职业使命感以及人口统计学变量。最终回收了200份回复，其中178份为有效问卷，有效回复率为59.3%。受访者被请求提供联系方式以便接收结果。在时间点2（T2），即三个月后，研究人员再次联系这178名T1的受访者，请求他们填写关于蓬勃生长和职业使命感（再次测量）的问卷。为避免他们意识到这是前次调查的延续，研究者未明确说明这一点。最终，113人回复了第二次调查，剔除不完整问卷后，得到104份最终配对样本，T2的有效回复率为58.4%。最终样本中，男性占71.3%，研究生学历者占56.7%，本科生占40.4%，其余为专科生；单身受访者占多数（52.8%）。

第二，测量工具与控制变量。 研究中所有构念均采用成熟的量表进行测量，并使用6点李克特量表（去除了中立选项以减少趋中倾向偏差）。为避免共同方法偏差，不同变量的量表采用了不同的锚点描述：主动性人格、蓬勃生长和职业使命感的量表锚点为“非常不同意”到“非常同意”；而好奇心和心理资本的量表锚点为“从不”到“总是”。具体使用的量表包括：Janssen等人（2015）的5题项主动性人格量表，样题如“我擅长识别机会”；Luthans等人（2007）的12题项心理资本量表，样题如“我有信心代表我的工作部门参加管理层会议”；Litman和Spielberger（2003）的10题项好奇心量表，样题如“我喜欢学习不熟悉的学科”；Dijkstra等人（2016）的8题项蓬勃生长量表，样题如“我过着有目标、有意义的生活”；以及Dobrow和Tosti-Kharas（2011）的12题项职业使命感量表，样题如“我对我的工作投入了大量注意力”。所有量表的克隆巴赫α系数均高于0.70的可接受标准，具体为：主动性人格0.700，心理资本0.719，好奇心0.839，职业使命感0.868，蓬勃生长0.785，表明测量具有良好信度。

研究将年龄、性别、教育程度和在当前组织的工作年限作为控制变量。这是因为已有研究表明这些人口统计学变量可能对研究变量产生影响，例如性别对职业使命感的影响、职位和资历对主动性的影响等。控制这些变量有助于更纯净地检验核心变量之间的关系。

第三，数据分析流程。 数据分析遵循了标准步骤。首先，进行验证性因子分析以评估测量模型的区分效度。分析结果显示，预设的五因子全测量模型（心理资本、主动性人格、好奇心、职业使命感、蓬勃生长）的拟合指数（χ²/df = 1.474， TLI = .804， CFI = .816， RMSEA = .054）优于其他合并因子模型，表明五个构念是相互区分的，支持了研究的测量结构。其次，使用哈曼单因子检验进行共同方法偏差检验。探索性因子分析显示，第一个因子仅解释了20.380%的方差（小于50%的临界值），所有因子累计解释64.532%的方差，表明共同方法偏差不是严重问题。随后，计算了各变量的均值、标准差和相关系数。相关性分析初步支持了研究假设：职业使命感与主动性人格、心理资本、好奇心均呈显著正相关。值得注意的是，T1测量的职业使命感与T2测量的蓬勃生长之间存在显著正相关，而与T1的其他变量相关不显著，这为时滞设计提供了合理性。最后，通过分层回归分析和基于Bootstrap法的有调节的中介效应分析（使用Hayes的PROCESS宏程序Model 14）来检验具体假设。

研究的主要结果系统地支持了所提出的全部五个假设。

假设1：心理资本对职业使命感具有显著正向影响。 线性回归分析结果显示，心理资本能够解释职业使命感14.7%的变异（F = 30.374， p < 0.05），标准化回归系数β为0.384（p < 0.05）。这意味着员工的心理资本（psychological capital）越高，即他们的自我效能感、希望、乐观和韧性水平越高，就越有可能感知并回应其职业使命感。这一结果与先前研究一致，例如自我效能感高的员工若视工作为使命则会更投入，而乐观有助于在压力下保持稳定的工作取向。

假设2：心理资本对主动性人格具有显著正向影响。 回归分析显示，心理资本对主动性人格有显著的正向预测作用（β = 0.316， p < 0.05），尽管解释的变异较小（R² = 0.1， F = 19.532， p < 0.05）。这表明，心理资源丰富的员工更倾向于展现出前瞻性、自我发起并努力改变环境的主动性人格（proactive personality）特质。

假设3：主动性人格对职业使命感具有显著正向影响。 主动性人格能够解释职业使命感2.3%的变异（F = 4.163， p < 0.05， β = 0.152， p < 0.05）。支持了假设，即主动的员工更有可能去寻找和从事那些他们认为能带来积极改变、对社会有意义的职业，从而将其视为使命。

假设4：主动性人格在心理资本与职业使命感之间起中介作用，且该中介作用受到好奇心的调节。 这是本研究核心的机制检验。有调节的中介分析表明，当以主动性人格为中介变量、好奇心为调节变量时，整个模型能够解释职业使命感26.6%的变异。关键发现包括：1）心理资本对职业使命感的直接效应显著（β = 0.297， p < 0.05）。2）主动性人格对职业使命感的主效应显著（β = 0.974， p < 0.05）。3）好奇心对职业使命感的主效应显著（β = 1.170， p < 0.05）。4）最重要的是，主动性人格与好奇心的交互项对职业使命感具有显著的负向影响（β = -0.225， p < 0.05）。对交互效应的简单斜率分析（事后分析）进一步揭示：当员工好奇心水平较低时，主动性人格对职业使命感的正面预测作用较强；而当好奇心水平较高时，这种正面预测作用减弱甚至可能反转。这表明，虽然主动性人格（proactive personality）和好奇心（curiosity） 的联合存在对预测职业使命感至关重要，但二者并非简单的叠加增强关系，而是一种复杂的交互模式。有调节的中介指数（Index of Moderated Mediation）为-0.0913，其Bootstrap 95%置信区间不包含零（LLCI = -0.1681， ULCI = -0.0271），证实了该有调节的中介效应是统计上显著的。这意味着，心理资本通过提升主动性人格来间接影响职业使命感的路径强度，会因个体好奇心的不同水平而发生变化。

假设5：职业使命感对员工的蓬勃生长具有显著正向影响。 时滞回归分析显示，T1测量的职业使命感能够正向预测T2测量的蓬勃生长，解释了15.2%的变异（F = 18.263， p < 0.05， β = 0.390， p < 0.05）。这有力地支持了假设，即那些认为自己的工作是一种使命的员工，在三个月后表现出了更高水平的蓬勃生长（flourishing），包括更高的生活意义感、积极情感和工作满意度。

本研究得出以下结论：首先，员工的心理资本是职业使命感的重要前因，高心理资本者更可能回应其职业召唤。其次，主动性人格在心理资本与职业使命感之间扮演了中介角色。第三，员工的好奇心（curiosity） 调节了上述前因变量（心理资本、主动性人格）与职业使命感之间的关系，揭示了个人特质间复杂的互动机制。第四，职业使命感是员工在工作场所蓬勃生长的重要预测因素，回答了使命感的员工往往心理状态更健康、工作体验更积极。

本研究具有重要的理论与实践价值。在理论层面，它响应了学界对职业使命感进行更多理论建模和非西方语境下实证研究的呼吁。研究整合了心理资本理论、主动性理论和好奇心研究，构建并验证了一个关于职业使命感形成机制的综合模型，为理解这一积极心理构念提供了新的理论视角，尤其是在东方文化背景下的证据补充了现有文献。研究证实了有调节的中介机制，深化了对各前因变量如何协同作用的理解。

在实践层面，研究结论为组织管理提供了具体启示。既然职业使命感能带来员工的蓬勃生长和积极成果，组织便有动力去识别和培养具有高使命感的员工。人力资源部门在招聘选拔时，可以关注候选人的心理资本水平、主动性特质和好奇心。更重要的是，组织可以通过培训干预来提升员工的心理资本，例如开展旨在增强自我效能、希望、乐观和韧性的项目。管理者还可以通过设计具有挑战性的工作任务来激发员工的好奇心，促使他们探索不同的问题解决方案，这可能有助于他们在探索中发现工作的意义，从而更有可能将职业视为使命。

本研究的亮点在于：第一，研究设计的严谨性。采用时滞性、多波次的数据收集方法，并辅以不同的量表锚点，有效控制了共同方法偏差，并为变量间的因果推断提供了更强有力的支持。第二，研究模型的整合性与创新性。不仅检验了简单的直接效应，还深入探讨了主动性人格的中介作用和好奇心的调节作用，揭示了变量间复杂的交互机制，这是对职业使命感前因研究的重要推进。第三，研究背景的补充价值。将职业使命感的研究置于巴基斯坦这一非西方的、发展中国家的组织情境中，为这一构念的文化普适性提供了初步的实证证据，响应了学术界的号召。第四，清晰的实践导向。研究结论直接指向了人力资源管理实践（如招聘、培训、工作设计），具有明确的转化应用潜力。

当然，研究者也坦诚地指出了本研究的局限性，为未来研究指明了方向。这些局限包括：样本量相对较小，可能影响结果的普遍性；虽为异质性样本，但各行业的代表性可能不均；研究仅关注了“已回答的”职业使命感，未探讨“未回答的”或随时间消退的使命感；非纵向设计限制了严格的因果关系确立；时滞长度的选择可能影响发现，未来可尝试不同间隔；研究聚焦于使命感的积极面，而Hirschi等人（2019）指出使命感可能是一把“双刃剑”，其潜在的负面影响（如过度投入导致工作-生活冲突）值得未来探索。最后，研究者提出了一个根本性的问题：职业使命感的本质概念化仍未统一（世俗vs.宗教），未来的研究需要在这一基础上取得共识，或发展出整合性的概念与测量工具，以推动该领域更扎实的发展。

总而言之，这项研究通过严谨的设计和深入的分析，揭示了心理资本、主动性人格和好奇心如何共同塑造员工的职业使命感，以及这种使命感如何进一步促进其在职场中的蓬勃生长。它不仅丰富了积极组织行为学和职业心理学领域的理论知识，也为组织在动荡时代吸引、发展和留住具有内在动力和韧性的员工提供了切实可行的管理启示。