本文档属于类型a，即报告了一项原创性研究。以下是针对该研究的学术报告：

数字时代员工数字素养的概念化：基于组织可供性理论的多维框架

作者及机构
本研究的两位主要作者分别是：
- Dilek Cetindamar Kozanoglu（悉尼科技大学）
- Babak Abedin（麦考瑞大学）
研究发表于*Journal of Enterprise Information Management*（2021年，第34卷第6期）。

学术背景

研究领域与动机
研究聚焦于数字转型（digital transformation）背景下员工数字素养（digital literacy）的理论构建与评估。尽管数字转型的研究多关注技术或外部因素，但员工作为内部核心驱动力长期被忽视。研究表明，员工数字素养是组织实际利用数字技术的关键中介（mediator），但现有文献仅从个体层面定义数字素养，忽略了其组织层面的社会性实践。

理论基础
研究以可供性理论（affordance theory）为核心框架，提出数字素养是员工与数字技术之间的“关系性建构”，即技术可能性与员工能力的动态匹配。这一理论扩展了Gibson和Norman的经典可供性定义，引入Vyas等人提出的“组织可供性”概念，强调技术使用受组织文化、社会互动和员工实践的塑造。

研究目标
研究旨在解决三个问题：
1. 数字素养的内涵及其现有测量方法；
2. 作为组织可供性的数字素养如何定义；
3. 如何量化组织层面的数字素养。

研究流程与方法

研究采用循证信息系统实践（EBIS）方法，结合系统性文献综述（SLR）与专家访谈，具体流程如下：

1. 系统性文献综述（SLR）

• 数据来源：检索Scopus和Web of Science（2010–2019年），关键词包括“digital literacy”“digital skills”等，筛选出23篇学术论文，并补充7份行业报告（如欧盟DigComp框架）。
  
• 筛选标准：聚焦企业场景，排除教育政策或劳动力替代等无关主题。
  
• 发现：现有研究多关注个体技能（如信息素养、计算机操作），缺乏组织层面的评估工具。
  

2. 专家访谈

• 参与者：11名来自不同行业的高管（如信息系统总监、数据分析经理），通过头脑风暴会议收集定性数据。
  
• 核心问题：验证数字素养的定义、组织可供性的合理性，以及个体与组织层面的评估维度。
  
• 工具：采用半结构化访谈，使用Sonix软件转录文本，通过主题分析法提炼观点。
  

主要发现与结果

1. 数字素养的重新定义

研究提出：
> “数字素养是一种组织可供性，体现为员工在工作实践中运用数字技术的能力。”

专家共识支持将数字素养从认知能力（个体技能）扩展至社会实践（组织互动），例如员工通过协作学习新技术（如谷歌的“做中学”文化）。

2. 评估框架的两大支柱

• 信息可供性（个体层面）：基于欧盟DigComp框架，涵盖5项能力：
  
  • 信息与数据素养（information and data literacy）
    
  • 沟通协作
    
  • 数字内容创作
    
  • 安全意识
    
  • 问题解决
    
• 表达可供性（组织层面）：通过数字整合（digital integration）衡量，包括：
  
  • 技术吸收率
    
  • 跨部门数字流程覆盖率
    
  • 创新管理能力
    

3. 关键洞见

• 代际差异：年轻员工更易适应技术，但需关注老龄员工的培训需求（如零售业收银系统的数字化）。
  
• 动态性：数字素养随技术迭代而演变，需持续评估（如COVID-19加速远程协作工具的使用）。
  

结论与价值

理论贡献
1. 首次将可供性理论应用于组织级数字素养研究，提出“信息-表达”二元框架；
2. 弥补了数字转型中“员工-技术”互动的研究空白，强调社会文化情境的作用。

实践意义
- 为企业提供评估工具，例如通过DigComp指标诊断员工技能缺口；
- 指导管理层设计培训计划，提升技术实际化（actualization）效率。

研究亮点

1. 理论创新：突破个体主义视角，将数字素养定义为组织级动态能力；
   
2. 方法融合：结合SLR与专家访谈，增强结论的实践相关性；
   
3. 前瞻性：提出COVID-19等突发事件对数字素养的催化作用，为后续研究指明方向。
   

其他价值
研究呼吁关注数字转型中的“人性化”挑战，例如员工焦虑与技术过载（如Chatbot的引入需匹配员工接受度）。这一观点呼应了Westerman（2016）的警示：“数字转型需要一颗‘人心’。”