这篇文档发表在*Journal of Applied Psychology*期刊，于2025年11月10日在线优先发表，DOI为10.1037/apl0001324。研究由麻省理工学院斯隆管理学院工作与组织研究领域的Basima A. Tewfik独立完成。这是一项报告了单一原创性研究的学术论文，其性质对应于类型a：一份研究报告。以下是为中文研究者撰写的关于此项研究的综合性学术报告。
本研究由美国麻省理工学院斯隆管理学院工作与组织研究领域的Basima A. Tewfik独立领导并完成。文章于2025年以“先行在线发表”形式发布于应用心理学领域顶级期刊 Journal of Applied Psychology。该研究是组织行为学与职业健康心理学领域的一项前沿探索。
科学领域与研究背景： 本研究的核心领域是组织行为学，并深度整合了职业压力理论与冒名顶替现象（Impostor Phenomenon） 的相关研究。研究聚焦于一个长期存在理论矛盾的现象：角色超载（Role Overload）（即个体感知到工作量过大、时间不足）与员工努力（Effort） 之间的关系。过往文献对此莫衷一是：部分研究表明角色超载会激发员工更努力地工作，而另一些研究则指出其会导致努力下降或没有显著影响。
为了解决这一矛盾，研究者引入了挑战-阻碍性工作压力框架。该框架认为，压力源（如角色超载）对员工的影响取决于个体如何评估该压力源。若将其评估为一种挑战（即有潜在收益机会，值得克服），则会激发积极行为；若评估为阻碍（即只有消耗，没有收益），则会导致消极反应。然而，先前研究未能明确识别出哪些个体因素会主导员工对角色超载做出“挑战性”或“阻碍性”评估，进而影响其努力程度。
研究目的： 本研究旨在填补上述理论空白。作者提出并验证一个核心理论模型：职场冒名顶替思维是调节角色超载与努力之间关系的关键个体变量。职场冒名顶替思维是指个体频繁持有的一种认知，即“他人认为我的能力比我自认为的要强”。作者预测： 1. 对于高频率职场冒名顶替思维的员工，角色超载会引发更多的努力。 2. 对于低频率职场冒名顶替思维的员工，角色超载会导致更少的努力。 3. 这种交互效应的内在机制在于评估差异：高冒名顶替思维者将角色超载视为更有挑战性（能带来抵消紧张感的收益机会），而低冒名顶替思维者则视其为更无挑战性（缺乏收益机会）。 4. 上述效应将通过努力间接影响员工的工作绩效。 此外，研究也探索性地检验了这种因冒名顶替思维而增加的努力是否会伴随幸福感成本（如压力、情绪耗竭）。
为严谨验证假设并兼顾研究的内外部效度，研究者采用了三项子研究构成的混合方法设计：一项探索性实地研究、一项预注册实验和一项预注册问卷调查。这种设计实现了方法的三角验证和效果的建构性复制。
（一） 研究一：探索性实地研究 * 研究对象与流程： 研究在印度一家法律外包服务提供商进行，采用多来源、三阶段的纵向数据收集。 * 时间0： 主管对所有可用员工进行基线绩效评级。 * 时间1（6周后）： 员工完成在线调查，测量角色超载（改编自House的感知工作压力量表）、职场冒名顶替思维（采用Tewfik开发的5项量表）、努力（采用Brown & Leigh的4项量表），以及控制变量（低自我效能感、自我呈现关注、情绪耗竭、性别、岗位任期）。 * 时间2（时间1后10周）： 主管对员工进行后续工作绩效评级（采用Ashford & Black量表的3项）。 * 样本量： 初始有194名员工参与，最终匹配了所有三个时间点数据的有效样本为169名员工（60.4%为男性，平均岗位任期1.2年）。 * 数据分析： 首先进行验证性因子分析以确保构念间的区分效度。鉴于员工嵌套于主管之下，使用多层线性模型进行假设检验。利用蒙特卡洛自举法构建95%偏差校正置信区间，检验交互效应及有调节的中介效应。
（二） 研究二：预注册实验研究 * 研究设计： 2（角色超载：低 vs. 高）x 2（职场冒名顶替思维：低频率 vs. 高频率） 被试间设计。实验旨在建立因果关系并深入探究内在评估机制。 * 研究对象： 307名美国东北部某大学行为实验室招募的大学生（69.7%为女性）。 * 实验流程与操纵： 1. 情境创设： 告知参与者将进行一项“伙伴研究”，并随机分配角色。所有参与者实际均为“角色A”，需要完成任务。 2. 冒名顶替思维操纵： 参与者首先完成一项“能力倾向测试”。操纵组参与者收到一个远高于其自评成绩的虚假高分（如第91百分位），并收到搭档“角色B”的积极反馈信息（如“哇！91百分位太棒了！我觉得我们下一个任务会做得非常好！”），以营造“他人高估其能力”的感知。控制组则收到一个与其自评接近的分数（如第56百分位）和中性反馈。 3. 角色超载操纵： 接下来参与者进行一项持续7.5分钟的“数字转录任务”。高超载组被告知需要完成300个字符串，且任务清单上会不断增加额外任务；低超载组则被告知只需完成50个字符串，无额外任务。实际任务量两组相同，以保持可比性。 * 测量： * 因变量-努力： 采用行为测量法，即记录参与者在7.5分钟内实际转录的字符串数量。 * 操纵检验： 实验后测量参与者感知到的角色超载和实验期间冒名顶替思维的频率。 * 探索性变量： 测量压力、任务满意度、离职倾向，以检验努力是否带来幸福感成本。 * 机制探索： 通过开放式问题（“你对数字转录任务有何看法？你感觉如何？”）收集质性数据，以初步了解参与者的评估过程。 * 数据分析： 使用双因素方差分析检验交互效应，并使用有调节的中介模型分析幸福感变量。
（三） 研究三：预注册问卷调查 * 目的： 在研究二质性发现的基础上，进一步为挑战性评估机制提供量化的、验证性的证据。 * 方法： 本研究在报告中未详细展开研究三的具体样本和操作细节，但明确指出其设计为一项预注册的在线调查研究，旨在定量验证评估机制，并排除其他替代性解释（如情绪、自我效能感）。
（一） 研究一结果： * 假设1得到支持： 角色超载与职场冒名顶替思维对努力存在显著的交互效应。简单斜率分析显示： * 对于高频率冒名顶替思维员工（思维频率值=5.5），角色超载与努力呈显著正相关。 * 对于低频率冒名顶替思维员工（思维频率值=1.5），角色超载与努力呈显著负相关。 * 假设2得到支持： 存在显著的有调节的中介效应。具体而言： * 对于高频率冒名顶替思维员工，角色超载通过努力对绩效产生正向间接效应。 * 对于低频率冒名顶替思维员工，角色超载通过努力对绩效产生负向间接效应。 * 幸福感探索结果： 努力与情绪耗竭无显著关联。且交互效应并未直接影响情绪耗竭。这表明，在本样本中，高冒名顶替思维者因角色超载而付出的更大努力并未伴随情绪耗竭的代价。 * 特异性检验： 将角色超载替换为角色冲突或角色模糊后，未发现与冒名顶替思维产生相同的交互模式，支持了本理论对特定压力源（角色超载）的特异性。
（二） 研究二结果： * 假设1再次得到支持： 双因素方差分析显示显著的交互效应。 * 在高频率冒名顶替思维条件下，高角色超载组的努力程度显著高于低角色超载组。 * 在低频率冒名顶替思维条件下，高角色超载组的努力程度显著低于低角色超载组。 结果与研究一完全一致，并在行为测量和实验操纵下验证了因果关系。 * 幸福感探索结果： * 努力与压力无显著关系。 * 努力与任务满意度正相关，与离职倾向负相关。进一步的有调节的中介分析发现： * 对于高频率冒名顶替思维者，角色超载通过增加努力，间接带来了更高的任务满意度和更低的离职倾向。 * 对于低频率冒名顶替思维者，角色超载通过减少努力，间接导致了更低的任务满意度和更高的离职倾向。 * 直接交互效应分析显示，角色超载与冒名顶替思维的交互并未直接影响压力、满意度或离职倾向。 * 结论： 高冒名顶替思维者在角色超载下付出的更大努力，非但没有损害其幸福感，反而可能带来一些积极体验（更高满意度），并降低了离开的意愿。 * 机制探索的质性发现： 开放式问题的分析为挑战性评估机制提供了初步证据。 * 高角色超载/高冒名顶替思维组的参与者描述任务为“有趣的挑战”，将其视为一个值得克服、能带来内在享受的“自我挑战”，尽管他们也承认任务量很大（存在紧张感）。 * 高角色超载/低冒名顶替思维组的参与者则更多地描述任务“毫无意义”、“令人不知所措”、“只是无聊的苦差事”，暗示他们看不到任何收益来抵消压力，因此评估其挑战性低。
（三） 研究三结果： 报告指出，研究三为挑战性评估逻辑提供了量化的、验证性的支持，并排除了替代性解释，进一步巩固了核心机制。
结论： 本研究系统性地证明了，职场冒名顶替思维是理解角色超载如何影响员工努力与绩效的关键调节变量。对于频繁感到自己是“冒名顶替者”的员工，角色超载能激发其更努力的工作，并因此提升绩效，且这种额外努力并未以牺牲幸福感为代价。相反，对于较少有此思维的员工，角色超载会削弱其努力，损害绩效。其核心机制在于，高冒名顶替思维者将角色超载视为一个获得他人积极评价、验证自身（被高估的）能力的机会，从而将其评估为更具“挑战性”，值得投入努力去克服。
科学价值与应用价值： 1. 理论贡献： * 调和矛盾： 为角色超载与努力之间长期矛盾的关系提供了一个整合性解释框架，指出其效应方向取决于员工的冒名顶替思维水平。 * 发展理论： 深化了挑战-阻碍性压力框架，首次明确将职场冒名顶替思维理论化为一个功能性的调节变量，并揭示了其潜在的积极面。 * 引入新逻辑： 为个体差异的调节作用引入了基于价值观的逻辑（追求抵消性收益），而非传统的基于资源的逻辑（依赖个人资源储备）。 * 警示研究实践： 强调了不同压力源（即使表面相似）不可互换，研究需具体化，并呼吁测量对压力源的评估。 2. 实践意义： * 为管理者提供了精细化管理视角： 面对角色超载普遍增加的环境，管理者需意识到“一刀切”的策略可能无效。对于高冒名顶替思维的员工，适当的工作挑战可能正是他们证明自己、激发潜能的机会。而对于低该思维的员工，过度的角色超载则更可能直接导致倦怠与绩效下滑。 * 重塑对冒名顶替现象的认识： 挑战了“冒名顶替感总是有害”的流行观念，指出在特定情境（如角色超载）下，它可能转化为一种建设性的驱动力。这对员工发展、辅导和心理健康支持具有启示意义。
研究还在附加分析中初步探索了本理论对其他角色压力源（角色冲突、角色模糊）的适用性，发现效应并不相同。这进一步强化了研究的核心信息：组织中的压力源是异质性的，需要发展针对特定压力源的具体理论。这一做法体现了作者严谨的科学态度和对理论边界意识的重视，对后续研究者具有重要的示范意义。