学术研究报告：领导者连续性修辞如何影响非目标员工对多元化倡议的支持
一、研究团队与发表信息
本研究由四位学者合作完成：
- Anastasia Kukula（德国慕尼黑大学）
- Max Reinwald（德国曼海姆大学）
- Rouven Kanitz（荷兰伊拉斯姆斯大学）
- Martin Hoegl（德国慕尼黑大学）
论文发表于管理学领域期刊 Journal of Management 2025年11月刊（第51卷第8期），DOI编号为10.1177/01492063241281466。
二、学术背景与研究目标
科学领域：本研究属于组织行为学与人力资源管理交叉领域，聚焦多元化管理（diversity management）和组织变革领导力（organizational change leadership）。
研究动机：尽管企业每年投入大量资源推行多元化倡议（diversity initiatives），但实际效果常因非目标员工（nontarget employees，如性别多元化倡议中的男性员工）的抵制而受限。已有研究表明，身份敏感型实践（identity-conscious practices, IC，即基于群体特征分配资源）虽能有效提升目标群体代表性，却易引发非目标员工的公平性担忧。然而，领导者如何通过沟通策略缓解这种矛盾尚不明确。
研究目标：基于不确定性管理理论（uncertainty management theory），探讨多元化实践类型（IC vs. 身份盲视型实践 identity-blind practices, IB）与领导者连续性修辞（leader continuity rhetoric，即强调组织核心特质不变的沟通方式）的交互作用，如何通过影响非目标员工的预期分配公平（anticipatory distributive justice）进而左右其对倡议的支持。
三、研究流程与方法
研究采用混合方法设计，包含两项实验：
1. 研究1：现场实验（Field Experiment）
- 研究对象：德国某消防队（Firefighter Organization, FF）的266名非目标员工（男性且无移民背景）。
- 实验设计：2（高/低连续性修辞）×2（IC/IB实践）的组间设计。
- 连续性修辞操纵：消防队长通过预录视频发表演讲，高连续性组强调“倡议延续组织传统”，低连续性组强调“与过去决裂”。
- 多元化实践操纵：IB实践仅鼓励目标群体申请，IC实践则明确给予目标群体优先待遇。
- 测量变量：
- 中介变量：预期分配公平（4题项，改编自Colquitt的分配公平量表）。
- 因变量：倡议支持行为，包括自我报告的倡议倡导（3题项）和实际加入催化剂网络（consequential sign-up）的意愿。
- 数据分析：采用线性回归和Bootstrap法检验有调节的中介效应。
2. 研究2：情境实验（Vignette Experiment）
- 研究对象：通过Prolific平台招募的493名德国男性非目标员工。
- 流程：参与者阅读虚拟消防员情境材料后，接受与研究1相同的实验操纵，并额外测量其他公平维度（程序公平、人际公平、信息公平）以排除替代性解释。
- 数据分析：控制其他公平维度后，验证预期分配公平的核心作用。
四、主要研究结果
1. 预期分配公平的中介作用：
- IC实践（vs. IB）显著降低非目标员工的预期分配公平（研究1: β=−0.71, p=0.019；研究2: β=−1.23, p=0.045），进而减少其对倡议的支持（研究1：间接效应−0.36，95% CI=[−0.583, −0.178]）。
- 其他公平维度（如程序公平）的影响较弱，支持分配公平的核心地位。
五、结论与价值
理论贡献：
1. 拓展多元化修辞研究：首次将变革领导力中的连续性修辞引入多元化管理，提出其通过缓解非目标员工的分配公平担忧来维护支持，超越了传统“多元化价值说教”（value-in-diversity rhetoric）的局限。
2. 揭示非目标员工响应机制：明确了预期分配公平（而非身份威胁）是抵制IC实践的核心动因，为“多元化-绩效悖论”（diversity-meritocracy paradox）提供了微观解释。
3. 深化连续性修辞理论：发现连续性修辞的效果因受众身份（目标/非目标）和实践类型（IC/IB）而异，呼吁未来研究关注群体差异性。
实践意义：
- 领导者应在推行IC类多元化实践时，通过修辞强调组织核心价值的延续性（如“我们的英雄精神永不改变”），而非单纯鼓吹变革必要性。
- 为多元化倡议的初期沟通策略提供了可操作框架，尤其适用于非目标员工占主导的组织。
六、研究亮点
1. 方法创新：结合现场实验（高外部效度）与情境实验（高内部效度），首次在真实组织环境中验证连续性修辞的作用。
2. 理论整合：跨领域融合不确定性管理理论、多元化实践研究与变革领导力，构建了新颖的交互作用模型。
3. 颠覆性发现：挑战了“变革需强调突破过去”的传统管理建议，证明连续性修辞在多元化场景中的独特价值。
七、其他有价值内容
- 研究揭示了目标员工对IC实践的矛盾态度：即便受益者也可能因担忧反弹（backlash）而倾向IB实践（研究1补充分析）。
- 提出了分配公平的“优先性假说”：在倡议初期，非目标员工更关注结果分配而非程序公正，这对多元化倡议的阶段化设计具有启示意义。