学术研究报告：企业数字技术要求与员工创新行为——悖论理论视角下的机制研究
一、研究团队与发表信息
本研究由傅飞强（北京化工大学经济管理学院）、查文慧（北京化工大学经济管理学院）、周琦玮（中国海洋大学管理学院及创新创业研究中心）合作完成，发表于《中国人力资源开发》（*Human Resources Development of China*）2024年第41卷第3期，DOI编号10.16471/j.cnki.11-2822/c.2024.3.005。
二、学术背景与研究目标
科学领域：本研究属于组织行为学与人力资源管理交叉领域，聚焦数字化转型背景下员工创新行为的微观机制。
研究动机：企业数字化转型在提升组织效能的同时，对员工工作方式提出了新要求（如数字技术要求，*digital technology requirements*），但员工创新行为如何受此影响尚不明确。现有研究多关注宏观技术或战略层面，缺乏对个体学习行为与领导力作用的深入探讨。
理论基础：基于悖论理论（*paradox theory*），提出“学习张力”（*learning tension*）作为核心中介变量，指员工在“利用式学习”（*exploitative learning*）与“探索式学习”（*exploratory learning*）间的矛盾状态。同时引入领导同理心（*leader empathy*）作为调节变量，探讨其如何缓解张力并促进创新。
研究目标：揭示数字技术要求通过学习张力影响员工创新行为的路径，并验证领导同理心的边界作用。
三、研究流程与方法
1. 研究对象与设计
- 样本：通过Credamo平台分两阶段收集数据，筛选条件为在职且所在企业正经历数字化转型。
- 第一阶段：500名员工完成数字技术要求量表及人口统计学变量调查。
- 第二阶段（间隔1个月）：460名员工反馈学习张力、创新行为及领导同理心数据，最终有效样本418份（有效率83.6%）。
- 样本特征：52.4%为31-40岁，69.1%为本科学历，53.6%来自民营企业，32.5%从事技术研发。
2. 测量工具与变量操作
- 数字技术要求：改编自Zhou & Wu（2010）量表，5题项（如“工作中需掌握重要数字技术”），Cronbach’s α=0.914。
- 学习张力：采用Miron-Spektor等（2018）的3题项量表（如“需平衡现有技能与学习新技能”），α=0.701。
- 领导同理心：Tian & Robertson（2019）的10题项量表（如“领导能设身处地为员工着想”），α=0.945。
- 创新行为：Scott & Bruce（1994）的3题项量表（如“常提出实用新想法并落实”），α=0.710。
- 控制变量：性别、年龄、教育程度、职级等13项人口统计学变量。
3. 数据分析方法
- 验证性因子分析（CFA）：确认四变量（数字技术要求、学习张力、领导同理心、创新行为）区分效度，四因子模型拟合优度最佳（RMSEA=0.070, CFI=0.942）。
- 路径分析与拔靴法（Bootstrap）：检验中介与调节效应，抽样5000次。
四、主要研究结果
1. 直接效应验证
- 假设1：数字技术要求显著正向预测创新行为（β=0.239, p<0.001）。
- 假设2a：数字技术要求提升学习张力（β=0.220, p<0.001）。
- 假设2b：学习张力促进创新行为（β=0.330, p<0.001）。
2. 中介效应
- 假设2c：学习张力的间接效应显著（效应值=0.077, 95%CI[0.050,0.106]），支持“数字技术要求→学习张力→创新行为”路径。
3. 调节效应
- 假设3a：领导同理心强化数字技术要求与创新行为的正向关系（交互项β=0.080, p<0.001）。简单斜率分析显示，高同理心领导下该关系更强（β=0.311 vs. 低同理心β=0.167）。
- 假设3b：领导同理心增强学习张力与创新行为的关系（交互项β=0.105, p<0.05），高同理心下效应更显著（β=0.424 vs. 低同理心β=0.235）。
- 假设4：被调节的中介模型成立，高同理心下间接效应更强（效应值=0.093 vs. 低同理心0.052）。
五、研究结论与价值
理论贡献：
1. 首次将悖论理论应用于个体层面数字化转型研究，揭示学习张力的中介作用，填补了微观机制空白。
2. 提出领导同理心作为关键边界条件，拓展了数字化情境下领导力研究的视角。
3. 为“双元学习”（*ambidextrous learning*）理论提供实证支持，表明张力可转化为创新动力。
实践意义：
- 企业需重视员工在数字化变革中的学习困境，提供资源支持探索式学习。
- 培养领导者的同理心能力，通过情感支持与开放文化缓解员工压力，激发创新。
六、研究亮点
1. 创新性框架：整合悖论理论、学习张力与领导力，构建数字化情境下员工行为的动态模型。
2. 方法严谨性：采用纵向设计（两阶段数据）与控制变量，减少共同方法偏差。
3. 本土化启示：基于中国企业样本，为全球数字化研究提供东方情境的实证证据。
局限与展望：未来可结合多源数据（如领导评价）或案例研究，深化对学习张力动态过程的观察。