关于内部控制点与抑制性建言之间U型关系及其边界条件的研究报告
由Xuemei Liu（中南财经政法大学）、Ying Wang（对外经济贸易大学）、Mingpeng Huang（对外经济贸易大学）、Minya Xu（北京大学）、Dong Liu（佐治亚理工学院）及Yujing He（美的集团）合作完成的研究《内部控制点与抑制性建言之间通过感知风险的U型关系：团队建言氛围的调节作用》，发表于《应用心理学杂志》。本研究旨在深入探讨为何以及何时员工会进行抑制性建言这一关键的组织行为。
一、学术背景与研究动机
本研究植根于组织行为学领域，核心关注点为个体特质——控制点如何影响其风险承担行为，尤其是抑制性建言。抑制性建言是员工表达对组织有害的工作实践、事件或行为的担忧，对于组织改进、风险防范及团队反思至关重要。然而，此类行为也因挑战现状而给建言者带来负面评价、人际冲突等风险。
控制点作为描述个体认为生活结果受自身行为还是外部力量控制的稳定信念，已被广泛研究。传统观点认为，内控型员工在工作动机、绩效等方面通常优于外控型员工，因此组织实践更偏好招聘和培养内控型员工。然而，在控制点与风险承担行为的关系上，现有研究结论存在矛盾：部分研究发现内控者更愿意冒险，而另一些研究则发现外控者更可能从事危险或违规行为。这种不一致性阻碍了对控制点与风险行为（尤其是具有组织价值的抑制性建言）关系的清晰理解。因此，本研究旨在调和这些矛盾，深化对控制点影响抑制性建言机制的理解，并探讨其发生的边界条件。
为此，研究者引入了“要求-能力匹配”理论框架。该框架认为，只有当个体拥有的能力与执行特定行为所需的要求相匹配时，该行为才更可能发生。本研究将抑制性建言视为一种风险行为，其核心要求之一便是克服与之相关的风险。研究者假设，内控型员工因相信自己能控制后果而更有信心管理风险，外控型员工则因认为结果由外部因素决定而对风险后果不敏感，这两类员工都比位于控制点连续体中间的员工更能满足“克服风险”的要求，从而感知到更低的抑制性建言风险，并最终展现出更多的抑制性建言行为，形成一种U型关系。此外，研究进一步提出，团队建言氛围作为一种关键情境因素会调节这一关系。在低建言氛围下，建言行为被抑制，克服风险的要求更为突出，U型关系更明显；而在高建言氛围下，环境本身已降低风险，个体差异（控制点）在克服风险上的作用被削弱，U型关系会减弱。
二、研究流程与方法
本研究采用了两项多波次、多来源的实地研究来验证理论模型，采用了严谨的研究设计。
研究一： * 研究对象与程序： 通过中国中部一所大学的校友网络，联系了153名管理者及其822名下属。研究分三个时间点进行：时间点1，下属汇报其感知的团队建言氛围、控制点及人口学信息；上级汇报下属的基线抑制性建言水平。时间点2（2个月后），下属汇报其对抑制性建言风险的感知。时间点3（再2个月后），上级再次汇报下属在过去两个月内的抑制性建言行为。最终匹配到650名下属的有效数据，总回应率为79.1%。 * 测量工具： * 控制点 (Locus of Control, LOC)： 采用Nowicki和Duke的强迫选择量表（40项），测量一般生活情境中的控制点。 * 团队建言氛围 (Team Voice Climate, TVC)： 采用Morrison等人的12项量表，测量团队成员对表达想法、建议和担忧是否被接受和鼓励的共同感知。 * 感知的抑制性建言风险： 采用Wei等人的8项量表测量。 * 抑制性建言： 采用Liang等人的5项量表，由上级在T1和T3进行评价。 * 控制变量： 包括性别、教育程度、组织任期、职位层级、T1的基线抑制性建言水平，以及感知的抑制性建言效能。 * 数据分析： 由于员工嵌套于团队中，采用多层线性模型进行路径分析，使用Mplus 8.3软件。数据分析时，对所有个体层预测变量进行了组均值中心化，对团队层预测变量进行了总均值中心化，以获取无偏估计。采用同时路径分析法检验被调节的曲线间接效应。
研究二： * 目的与改进： 研究一存在两个局限性：一是使用强迫选择量表测量控制点，存在测量精度和信度问题，且无法进行验证性因子分析；二是使用的是一般性团队建言氛围量表，可能无法精确预测特定的抑制性建言风险。研究二旨在通过改进测量工具来增强结论的稳健性。 * 研究对象与程序： 通过中国中部和北部两所著名商学院的校友网络，联系了192名管理者及其903名下属。采用与研究一类似的三波次设计，最终获得764名下属的匹配数据，总回应率为84.6%。 * 测量工具改进： * 控制点： 改为采用Spector的“工作控制点”量表（16项，李克特式），更贴近工作情境，内部一致性更高。 * 团队建言氛围： 采用Wei等人更具针对性的3项“表达疑虑的自由”量表，更聚焦于表达担忧和疑虑的团队氛围。 * 其他核心变量（感知风险、抑制性建言）及控制变量的测量与研究一相同。 * 数据分析方法： 与研究一相同，采用多层线性模型进行检验。
三、主要研究结果
研究一结果： 1. 曲线关系验证： 控制点与感知的抑制性建言风险之间存在显著的倒U型关系。具体而言，相比中等控制点的员工，外控型和内控型员工都感知到更低的抑制性建言风险。 2. 中介效应验证： 感知风险中介了控制点与抑制性建言之间的U型关系。对于外控端和内控端的员工，控制点通过降低感知风险而间接增加抑制性建言的效果是显著的。 3. 调节效应部分验证： 团队建言氛围显著调节了控制点与感知风险之间的倒U型关系。然而，结果显示在高建言氛围下，外控型员工反而比中等控制点员工感知到更高的风险，这不符合预期。此外，团队建言氛围与平均感知风险之间的负相关关系不显著。 4. 补充分析： 补充分析表明，上述U型关系是抑制性建言所特有的，在促进性建言中并未发现类似关系。同时，控制基线建言水平和感知效能路径后，主要结论依然成立。
研究二结果： 1. 曲线关系复现： 再次验证了控制点与感知抑制性建言风险之间的显著倒U型关系。 2. 中介效应边际支持： 感知风险中介的U型关系得到边际显著的支持。 3. 调节效应完全验证： 采用改进后的特异性团队建言氛围量表后，调节效应模式与研究一的意外发现不同，得到了完全符合理论预期的结果：在低团队建言氛围下，控制点与感知风险之间的倒U型关系非常显著；而在高团队建言氛围下，这种关系不显著。同时，团队建言氛围与平均感知风险呈显著负相关。 4. 总间接效应： 在同时控制通过感知效能路径的间接效应后，控制点通过感知风险影响抑制性建言的整体U型模式仍然存在。
四、研究结论与意义
本研究的核心结论是：员工的内部控制点与抑制性建言之间存在一种U型关系，即外控型和内控型员工都比中等控制点的员工更可能进行抑制性建言，而这一关系是通过他们感知到的抑制性建言风险更低来中介的。更重要的是，这种被中介的U型关系在团队建言氛围较低时更为明显；当团队氛围鼓励建言时，情境本身降低了风险，个人控制点的作用便不那么突出。
本研究的理论贡献重大： 1. 调和矛盾，深化理解： 通过揭示U型关系，为先前关于控制点与风险行为关系的矛盾发现提供了一个整合性解释框架，超越了单一的线性假设，强调了研究特定行为需求与个人特质匹配的重要性。 2. 挑战刻板印象，重塑认知： 挑战了“外控型员工总是不利于组织”的普遍共识，指出外控型员工由于对负面后果的因果联系感知较弱，可能更愿意从事具有组织价值但个人风险较高的行为（如抑制性建言），从而为组织带来独特贡献。 3. 丰富情境理论： 从“要求-能力匹配”视角深化了对团队建言氛围作用的理解，指出其不仅对员工建言有直接促进作用，还能通过降低风险要求来调节个人特质对建言行为的影响强度。 4. 区分建言类型： 通过补充分析，证实了控制点对抑制性建言和促进性建言的影响机制不同，支持了将建言行为进行细分研究的必要性。
实践意义方面： 1. 人才管理启示： 建议组织在招聘、选拔和培养时应采取更平衡的视角，认识到外控型和内控型员工在不同情境下都可能为组织带来价值，特别是那些需要指出问题、承担风险的岗位。 2. 团队氛围建设： 积极营造高建言氛围是鼓励员工普遍建言的有效途径。同时，在暂时难以改善的低建言氛围团队中，可以有意识地安排控制点较强（无论是内控还是外控）的员工，以帮助发现潜在问题。 3. 管理者行为引导： 管理者应采取措施（如展现开放性、践行伦理领导、营造安全文化）主动降低员工对建言风险的感知，这是激发抑制性建言的关键。
五、研究亮点
六、其他有价值的探讨
研究者在讨论部分指出了未来研究方向，例如：采用实验法增强因果推断；探究控制点如何通过其他机制（如建设性变革责任感）影响促进性建言；考察不同控制点员工在提出抑制性建言后可能面临的差异性后果（如焦虑、职业发展影响）等。此外，研究者还报告了一项初步探索性实验，发现内控型员工在表达抑制性建言时可能比外控者体验到更多焦虑，并倾向于将抑制性建言“包装”得更具建设性，这为后续研究提供了有趣的开端。