类型a：学术研究报告

一、研究作者与发表信息
本研究由严丹（广东商学院公共管理学院）与黄培伦（华南理工大学工商管理学院）合作完成，发表于《商业经济与管理》（Journal of Business Economics）2011年第12期（总第242期）。研究获国家社会科学基金（11CGL050）和广东省哲学社会科学“十一五”规划项目（GD10YGL06）支持。

二、学术背景与研究目标
研究领域为组织行为学，聚焦辱虐管理（abusive supervision）对员工建言行为（voice behavior）的影响机制。动态竞争环境下，员工建言对组织创新和决策至关重要，但现实中员工常因领导行为等因素选择沉默。现有研究多关注正面领导行为（如变革型领导）对建言的促进作用，而忽略负面领导行为（如辱虐管理）的抑制作用。本研究旨在填补这一空白，揭示辱虐管理通过组织自尊（organization-based self-esteem, OBSE）中介作用影响建言的路径，并探讨个性控制点（locus of control）的调节效应。

三、研究设计与方法
1. 研究对象与样本
- 采用纵向配对设计，分两次（间隔1个月）收集数据：
- T1阶段：针对员工，收集人口学信息、辱虐管理感知、个性控制点及组织自尊数据。
- T2阶段：针对主管，评价下属的建言行为。
- 样本来自广州两家制造企业，最终获得410名员工与111名主管的有效配对数据，员工问卷回收率88.74%，主管问卷90.24%。样本以年轻（20-30岁占54.4%）、低学历（初中以下59.0%）、基层员工（87.8%）为主。

1. 测量工具与变量

   • 辱虐管理：采用Tepper（2000）修订量表（Cronbach’s α=0.94），包含公开批评、漠视下属等敌意行为条目。
     
   • 组织自尊：使用Pierce等（1989）开发的10题项量表（α=0.91），测量员工对自身组织价值的感知。
     
   • 建言行为：采用Liang和Farh（2008）的本土化二维量表（11题项），分抑制性建言（prohibitive voice）（指出问题，6题项）与促进性建言（promotive voice）（提出新想法，5题项），由主管评价（α=0.900-0.921）。
     
   • 个性控制点：采用Rotter（1996）的9题项量表（α=0.921），区分内控（自我主导）与外控（受外部因素支配）倾向。
     
   • 控制变量：年龄、性别、教育程度、工作年限、职位。

2. 数据分析方法

   • 验证性因子分析（CFA）：确认五变量（辱虐管理、组织自尊、两类建言、个性控制点）的区分效度，五因素模型拟合最优（χ²/df=1.60，GFI=0.92，CFI=0.93，RMSEA=0.04）。
     
   • 回归分析：
     
     • 中介检验（Baron & Kenny法）：分步验证组织自尊的中介作用。
       
     • 调节效应检验：通过交互项分析个性控制点的调节效果。
       

四、主要研究结果
1. 辱虐管理与建言行为的直接关系
- 辱虐管理对抑制性建言（β=-0.340, p<0.001）和促进性建言（β=-0.210, p<0.001）均有显著负向影响，支持假设1a与1b。
- 相关性分析显示，辱虐管理与组织自尊负相关（r=-0.187, p<0.01），组织自尊与两类建言正相关（抑制性建言r=0.301，促进性建言r=0.389, p<0.01）。

1. 组织自尊的中介作用

   • 完全中介：在抑制性建言中，加入组织自尊后，辱虐管理的直接效应消失（β=0.161, ns），组织自尊完全中介（β=0.282, p<0.001），解释变异量提升2.5%（ΔR²=0.025）。
     
   • 部分中介：在促进性建言中，辱虐管理直接效应减弱但仍显著（β=-0.126, p<0.001），组织自尊部分中介（β=0.365, p<0.001），解释变异量提升4.4%（ΔR²=0.044）。
     

2. 个性控制点的调节作用

   • 交互项（辱虐管理×个性控制点）对组织自尊的影响显著（β=-0.22, p<0.01）。
     
   • 内控型员工：辱虐管理对组织自尊的负面影响较弱（高控制点缓冲效应）。
     
   • 外控型员工：辱虐管理的负面影响更强（低控制点加剧效应）。
     

五、结论与价值
1. 理论贡献
- 首次在中国情境下验证辱虐管理通过降低组织自尊抑制建言行为，拓展了领导行为-建言机制的研究视角。
- 提出个性控制点的调节作用，为权变领导理论补充人格特质的边界条件。
- 区分两类建言行为（抑制性/促进性）的中介差异，深化对建言动机的理解。

1. 实践意义
   
   • 警示企业：辱虐管理会削弱员工自我价值感，导致“沉默螺旋”，需通过匿名反馈机制识别并干预。
     
   • 建议提升员工组织自尊（如赋予决策参与权），尤其针对外控型员工提供心理支持。
     

六、研究亮点
1. 方法创新：采用纵向配对设计，避免同源偏差；结合主管评价与员工自评，增强数据可靠性。
2. 本土化量表：使用Liang和Farh（2008）的本土建言量表，提高文化适用性。
3. 多层次机制：揭示“行为-认知-行为”的链式路径（辱虐管理→组织自尊→建言），并引入人格调节变量。

七、局限性与未来方向
1. 样本集中于制造业，未来需跨行业验证。
2. 未探讨领导者对“辱虐管理”的自我认知差异，建议结合领导者视角进行质性研究。

（注：全文约2000字，完整覆盖研究流程与发现，符合学术报告规范。）