Daniel M. Cable 和 Jeffrey R. Edwards 来自北卡罗来纳大学教堂山分校凯南-弗拉格勒商学院，他们在 Journal of Applied Psychology 2004年第89卷第5期发表了题为《互补性与补充性匹配：理论与实证整合》的研究。该研究属于组织行为学与人事心理学领域，核心关注人与环境匹配（person–environment fit，P–E fit）范式下两种长期独立发展的传统——互补性匹配（complementary fit）和补充性匹配（supplementary fit）——之间缺乏理论整合与实证比较的问题。互补性匹配传统以心理需要满足（psychological need fulfillment）为典型，强调个体的需要与组织供给之间的匹配；补充性匹配传统则以价值观一致性（value congruence）为典型，强调个体价值观与组织价值观之间的相似性。两种传统虽然共享同一总体范式并预测相似的结果变量，但长期处于平行且分离的研究脉络中，在术语使用和理论解释上存在重叠与混淆。因此，本文的核心目的是通过明确两种传统的理论基础，提出三种替代性的整合模型，并利用大规模员工样本对模型进行实证检验，以揭示心理需要满足与价值观一致性究竟如何共同影响员工态度。

为了建立理论整合框架，作者首先区分了心理需要和价值观的概念差异。心理需要被定义为个体对某种组织属性的期望数量（desired amount），例如员工希望拥有多少自主权；而价值观则被定义为某种属性的重要性（importance），例如自主权对员工有多重要。这种区分并不指向内容维度（如自主权、薪酬、安全等），而是指向概念维度本身。基于此，作者提出了三种整合模型。第一种是雇佣关系模型（employment relationship model），其核心逻辑是员工接受并保留工作主要基于组织提供的回报，因此心理需要满足是员工态度的近端原因，而价值观一致性只是通过影响个体需要和组织供给而发挥间接作用，其对态度的效应应当被心理需要满足完全中介。第二种是社会认同模型（social identity model），其核心逻辑是员工通过组织成员身份来定义自我，组织的价值观向社会传递有关个人自我的信号，因此价值观一致性比心理需要满足更根本；心理需要满足与态度的关系应当是虚假的（spurious），一旦控制价值观一致性，这种关系应当消失。第三种是同时效应模型（simultaneous effects model），它认为心理需要满足和价值观一致性代表了两种不同的理论过程，各自具有独立且独特的影响，因此两者在控制对方后仍应同时预测员工态度。

在方法上，研究样本来自四家大型水处理机构，共回收997份问卷，最终有效样本量为958至963人。员工涵盖从劳工到高管的不同层级和多种职位类型，其中57%为非管理员工、23%为中层或项目经理、17%为一线主管、3%为高管或高级经理。为了在同一内容维度上比较两种匹配类型，研究者采用了工作价值观调查（Work Values Survey，WVS），该工具基于Schwartz的人类价值观环形模型，涵盖利他、人际关系、薪酬、安全、权威、声望、多样性和自主性八个工作价值维度，每个维度用三个条目测量。对心理需要，要求被试回答“对你来说多少是合适的量”；对组织供给，要求回答“你的工作中存在多少”；对个人价值观，要求回答“这对你有多重要”；对组织价值观，要求回答“这在你所在的组织有多重要”。结果变量包括留任意愿、工作满意度和组织认同。分析策略上，作者使用多项式回归（polynomial regression）来捕捉心理需要满足和价值观一致性对结果变量的非线性与交互效应，并通过构建块变量（block variable）将复杂的多项式项压缩为单一系数，从而纳入路径分析框架。由于路径乘积项和比较量不服从常规分布，作者采用自举法（bootstrap）进行显著性检验，并使用顺序Bonferroni校正控制多重比较的第一类错误。

结果显示，雇佣关系模型和社会认同模型均未得到充分支持。对于假设1，价值观一致性通过心理需要满足的间接效应在所有维度上均为正，但直接效应也大多为正，且在很多情况下直接效应反而大于间接效应，只有声望与工作满意度及留任意愿的组合支持部分中介。对于假设2，心理需要满足与态度的虚假成分在所有维度上基本为正，但控制虚假成分后，直接效应仍然显著为正，且虚假成分多小于直接效应，说明价值观一致性并不能解释掉心理需要满足的效应。相比之下，同时效应模型获得强有力支持：心理需要满足和价值观一致性的直接效应在几乎所有内容维度和结果变量上均显著为正，且两者之间在多数情况下无显著差异。也就是说，在大多数维度上，心理需要满足和价值观一致性对员工态度具有同等强度且独立的预测作用。进一步的功能形式分析表明，价值观一致性与结果变量之间在79%的情况下呈现抛物线关系，即当个体价值观与组织价值观一致时态度最优；而心理需要满足关系中只有54%为抛物线，38%为渐近线形式，即当供给接近需要时态度改善，但当供给超过需要时态度并未变差，甚至呈现出过度供给并不令人反感的现象。另有8%的案例中只有组织供给或组织价值观单独起作用。

本研究的核心结论是，互补性匹配与补充性匹配并非相互替代或彼此包含，而是代表两种独立且同等重要的过程。心理需要满足和价值观一致性各自通过不同机制影响员工的工作态度，应当被整合到一个更大的理论框架中，以同时解释它们之间的相互联系及其对个体与组织结果的独立贡献。研究还提示，在价值观情境中最优匹配为一致性，但在需要满足情境中适度供给或过度供给可能并不损害员工态度，这对传统的等值匹配假设形成了重要修正。

该研究的意义在于，它首次在同一研究设计和方法框架下对互补性与补充性匹配传统进行了系统整合与竞争性模型检验。其理论价值在于明确了两种匹配各自的独立逻辑，并证实了任何单一视角的解释都不充分；方法价值在于使用了同一内容维度的测量工具和适合非线性关系的分析策略，避免了不同传统因测量内容不一致而导致的混淆；应用价值在于提示管理者，仅关注满足员工的具体需要或仅强调价值观契合都不足以全面预测员工态度，组织需要同时关注回报供给与价值观沟通。研究的亮点包括：使用统一的理论驱动的八维度工作价值观框架实现两种匹配类型的直接比较；运用多项式回归和块变量路径模型结合自举法处理复杂的非线性关系；在多样化职业层级的大样本中检验理论模型；以及通过严格与温和版本的假设检验来区分模型优劣。同时，研究指出其局限在于横断面自陈数据难以推断因果方向，样本集中于水管理行业可能影响概括性，且未同时考察能力—需求互补等替代形式，未来研究可在此基础上引入客观结果和组织层面的价值观测量以进一步深化整合框架。