本论文《职务发明权属的模式反思与制度重构》的作者为李雨峰（西南政法大学互联网知识产权治理体系创新研究团队首席专家、博士研究生导师）和伯雨鸿（西南政法大学民商法学院博士研究生），发表于《重庆大学学报(社会科学版)》2023年第29卷第3期。论文主题聚焦于我国职务发明制度的权利归属模式及其改革路径，在剖析现行制度困境与国际比较的基础上，提出了系统的制度重构方案。

本文的核心论点是：我国现行的以法定权属规则为主、约定权属规则为辅的“雇主主义”职务发明权属模式，虽有其历史合理性并与产业发展需求有一定适配性，但在实践中已暴露出转化结构失调、激励机制失效、交易效率失衡等一系列问题。为此，应当在坚持“雇主主义”基本框架以保障职务发明转化运用的前提下，通过限缩职务发明认定范围、扩张约定权属规则适用、构筑“三维配置结构模式”等方式，进行深刻的制度重构，以实现雇主、雇员发明人及社会公众三方利益的平衡，最终促进科技进步与社会经济发展。

第一，系统剖析了我国现行职务发明权属制度面临的三重困境。 论文指出，我国《专利法》第六条确立的“雇主主义”模式，将专利权等财产权益主要配置给雇主，雇员发明人仅享有署名权和获得奖励报酬的权利。这种模式在实践中引发了显著问题： 1. 转化结构的失调：法定权属规则占据主导地位，严重压缩了雇主与雇员通过意思自治（约定权属）灵活配置权利的空间。僵化的“一刀切”模式无法适应不同行业、不同主体的差异化需求，扼杀了市场主体的自由意志。同时，将专利权单一配置给雇主的做法，容易导致雇员发明人因利益失衡而采取隐藏技术成果等“机会主义”行为，阻碍职务发明的披露与转化，造成技术市场的“闲置”与低效。 2. 激励机制的失效：在劳动法律关系中处于优势地位的雇主，常常利用其强势地位，在劳动合同或规章制度中过度规定雇员义务而克减其权利，如霸占署名权或不依法支付奖励报酬。由于雇员在博弈中话语权弱，加之法律对雇主义务约束不足，导致雇员的创新积极性受挫，从根本上影响了知识生产的整体效能和国家创新能力。 3. 交易效率的失衡：无论是单轨制的“雇主主义”还是“雇员主义”模式，都增加了制度性交易成本。在“雇主主义”模式下，虽然约定了部分约定权属作为补充，但范围有限。若设想采取“雇员主义”模式，将专利权原始配置给雇员，雇主为实现产品产业化（可能需聚合多项专利）将不得不与多个雇员分别进行权利转让或许可谈判，极易因雇员的机会主义行为导致交易成本高昂、效率低下，阻碍职务发明的高质量转化运用。

第二，通过对国际主要立法例的比较研究，反思了“雇员主义”与“雇主主义”两种极端模式的利弊。 论文采用了比较法的研究视角，横向考察了美国、德国、日本（代表“雇员主义”模式）以及英国、法国（代表“雇主主义”模式）的职务发明权属制度演变。 * “雇员主义”模式（以美、德、日为例）：其核心理念是坚持“发明人主义”(Inventor Principle)，将职务发明的原始权利归属于雇员发明人。该模式的优点在于充分保障了雇员的合法权益，最大程度激发了个人的创新潜能，为社会持续创新提供理想激励。但其显著弊端在于：雇主投入大量物质资源却无法直接获得专利权作为回报，可能挫伤其投资研发的积极性；同时，雇主需要从分散的雇员手中获取权利，面临高昂的谈判和交易成本，容易导致专利实施效率低下。为解决此矛盾，这些国家普遍发展出了复杂的权利移转机制，如美国的“工场权”(Shop Right)和预先转让协议、德国的报告与主张制度、日本的事先转让制度等，其演变趋势是从单纯保护雇员向兼顾雇主利益的方向调整。 * “雇主主义”模式（以英、法为例）：其特点是将职务发明的原始权利原则上配置给雇主。该模式的优点在于降低了权利整合的交易成本，且拥有市场运营能力的雇主更利于推动专利的商业化实施。但其主要问题在于利益的非平衡性，雇主可能滥用优势地位侵害雇员权益，进而导致雇员有意将职务发明转化为非职务发明，造成企业技术成果流失。为此，英、法等国也在法律中设置了保护雇员权益的平衡条款。 * 模式反思小结：论文指出，绝对的“雇主主义”或“雇员主义”单轨制路径均存在固有缺陷，会导致雇主与雇员之间的严重隔阂，抑制一方或另一方的积极性。因此，国际上的普遍趋势是打破绝对的单轨制，采取混合主义的立法模式，即在坚持某一基本取向的同时，通过配套制度设计（如扩大约定范围、设置权利移转或平衡机制）来调和双方利益。

第三，基于国际比较与国情分析，提出了重构我国职务发明权属制度的具体路径。 论文认为，我国职务发明权属制度采取“雇主主义”模式是保障职务发明转化运用的根本途径，与我国物质资源投入仍处优先考量的发展阶段基本适配。但为调动“人”的积极性、增加社会财产总量，需在现有框架下进行精细化的制度重构，其核心理念是走向混合主义，具体包括三个层面： 1. 采取“执行任务”标准，限缩职务发明类型范围：主张将现行《专利法》中职务发明的两种认定标准——“任务标准”与“物质技术条件标准”——进行重构。建议仅将“执行本单位的任务所完成的发明创造”认定为职务发明，而将“主要利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造”排除出职务发明范畴，使其成为与“职务发明”“非职务发明”并列的第三类发明。其理由在于：（a）突出对雇员智力劳动和自主空间的尊重，符合创新驱动发展战略下智力资源稀缺性的新要求；（b）避免司法实践中对“主要利用”认定标准模糊不清导致的争议，使法律规则更明晰，降低制度成本；（c）借鉴法国立法例，对于这类“利用单位物质技术条件的发明”，可以通过赋予雇主选择权（支付对价后取得权利）等方式处理，更具灵活性与公平性。 2. 秉持“人本主义”理念，扩张约定权属规制范畴：建议将“约定优先”原则的适用范围，从目前仅限于“利用物质技术条件的发明”，扩张到覆盖“执行任务的发明”。这意味着，对于任何类型的发明创造，雇主与雇员都可以通过合同事先约定其权利归属。这充分体现了私法自治精神，是对多元创新模式和创新主体差异化诉求的回应。通过引入契约机制，可以赋予当事人更多自主权，灵活设计共有、分权等权益分配方案，从而有效消解技术垄断，激发雇员的创新动力，最终促进社会财富增长。 3. 基于“利益平衡”原则，构筑三维配置结构模式：这是论文提出的核心重构方案。在法定权属规则（即没有约定或约定无效时的兜底规则）上，针对三类不同的发明创造，设计三种不同的权利归属“默认规则”，形成三维立体结构： * 对于“执行任务的发明”（职务发明）：适用 “雇主优先” 的法定权属规则。即没有约定时，申请专利的权利和专利权属于单位。这体现了对单位物质资本投入的侧重，保障了成果转化的基本盘。 * 对于“利用单位物质技术条件的发明”：适用 “雇员优先” 的法定权属规则。即没有约定时，申请专利的权利和专利权属于发明人。这极大地加强了对雇员权益的保障，激励其在本职工作之外的创新活动。 * 对于“非职务发明”：沿用现行规定，权利当然归属于发明人。 在这一“三维配置结构”之上，全面覆盖“约定优先”原则。雇主与雇员可以根据具体情况，通过合同自由约定，选择偏离上述法定“默认规则”。这一设计巧妙地在“雇主主义”基调下，融入了“雇员主义”的保护元素，并通过意思自治预留了最大灵活性，旨在系统性地平衡各方利益、降低交易成本、提高创新与转化效率。

第四，明确了研究的意义与价值，并提出了具体的修法建议。 论文的最终价值在于为当前《专利法》中职务发明条款的修改提供了兼具理论深度与操作性的方案。作者在文末提出了对《专利法》第六条的详细修改建议稿，其内容正是上述“三维配置结构”与“扩张约定权属”思想的集中体现。该研究的意义在于： * 理论意义：深入辨析了“雇主主义”与“雇员主义”的哲学基础与实践优劣，提出了符合中国发展阶段的“混合主义”重构路径，丰富了职务发明制度的理论体系。 * 实践意义：直指我国职务发明转化率低、权益纠纷多的现实痛点，提出的“限缩范围、扩张约定、三维配置”等具体建议，旨在从源头上理顺权属关系，激发雇主投资与雇员创新的双重积极性，对于落实国家“完善科研人员职务发明成果权益分享机制”的战略部署、建设知识产权强国具有重要的政策参考价值。 * 方法论意义：研究综合运用了法教义学分析、比较法研究、法经济学分析（如科斯定理）和实证问题剖析（引用专利占比数据）等多种方法，论证过程较为扎实。

李雨峰与伯雨鸿的这篇论文，是对我国职务发明权属制度一次全面而深刻的审视与重建规划。它没有全盘否定现行模式，而是主张在坚持其合理内核的基础上，通过精细化的制度设计注入新的平衡机制与活力，试图在激励创新、保障投资与促进转化之间找到一个更优的“中国方案”。