本研究由Andreas Hirschi进行，其隶属于瑞士洛桑大学和德国吕讷堡大学。该研究以题为“Callings and Work Engagement: Moderated Mediation Model of Work Meaningfulness, Occupational Identity, and Occupational Self-Efficacy”发表于《Journal of Counseling Psychology》期刊2012年第59卷第3期。

在学术背景方面，本研究属于职业心理学、组织行为学及积极心理学交叉领域。研究的动机在于，尽管学术界对于“天职感”（calling）——即个体感知其工作为人生目的或对其特定职业领域抱有强烈、有意义的热情——的兴趣日益增长，且大量研究表明天职感与积极的工作和个人结果（如工作满意度、组织承诺）呈正相关，但关于“天职感如何以及何时影响这些结果”的理论和实证解释仍然有限。特别是，天职感与工作投入（work engagement）这一积极、重要的个人与组织福祉概念之间的关系机制尚不明确。因此，本研究旨在通过检验一个有调节的中介模型来填补这一空白。具体而言，研究目标在于探讨天职感对工作投入的影响是否通过工作意义感（work meaningfulness）、职业认同（occupational identity）和职业自我效能感（occupational self-efficacy）这三个心理机制来传递，并且这种中介过程是否受到个体感知到的人-职匹配（person-job fit）程度的调节，同时控制核心自我评价（core self-evaluations）这一稳定人格特质的影响。

研究的详细工作流程如下：首先，研究设计和参与者招募。本研究采用横断面问卷调查法。样本来自德国北部三所大学的校友，通过校友通讯邮件招募，共计约4400名收件人，最终获得529份有效问卷，回应率约为12%。参与者平均年龄28.97岁，平均组织任期2.16年，涵盖工程、商业管理、市场营销、人力资源、信息技术和教育等多个职业领域。学历以硕士（56%）和学士（27%）为主。

其次，变量测量。研究使用了多个经过验证的量表（均为德国版或翻译为德语）来测量核心变量，所有量表均采用李克特计分。具体包括： 1. 天职感：采用简短天职量表（Brief Calling Scale）中的存在子量表（两个项目），评估个体感知天职感的程度。 2. 工作意义感：使用Bunderson和Thompson（2009）开发的五项目量表，测量工作被感知到的意义程度。 3. 职业认同：采用职业认同量表（Vocational Identity Scale）的德语改编版（七个项目），评估个体职业兴趣、能力和目标等方面的清晰度。 4. 职业自我效能感：使用Rigotti等人（2008）开发的六项目简短版职业自我效能量表，测量个体对完成工作任务能力的信心。 5. 工作投入：使用乌特勒支工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale）的九项目简短德语版，测量活力、奉献和专注三个维度。 6. 人-职匹配：使用Saks和Ashforth（2002）开发的四项目量表，评估个体感知其知识、技能、能力与工作要求匹配的程度。 7. 核心自我评价：使用Judge等人（2003）开发的12项目量表的德语版，测量个体对自身价值和能力的基本评价。 为确保各构念的区分效度，研究进行了验证性因子分析，结果显示七因子模型（区分上述七个变量）的拟合指标（CFI=0.90，TLI=0.90，RMSEA=0.04，SRMR=0.06）优于其他竞争模型，支持了测量结构的有效性，尽管各潜变量之间存在中度至高度的相关。

第三，数据分析流程。研究采用Mplus软件进行统计分析，主要步骤如下： 1. 描述性统计与相关分析：计算所有变量的均值、标准差以及双变量相关系数，初步了解变量间关系。 2. 多重中介效应检验：为检验假设1-3（即三个中介变量的作用），研究采用基于Bootstrap法的多重中介模型分析（使用5000次重复抽样）。在分析中，将核心自我评价作为协变量，通过将其对模型中所有其他变量进行回归来控制其影响。此方法用于估计天职感通过三个中介变量对工作投入的总间接效应以及每个中介变量的特定间接效应（及其95%置信区间）。 3. 有调节的中介效应检验：为检验假设4（即人-职匹配的调节作用），研究使用Hayes开发的PROCESS宏中的模型8，同样基于Bootstrap法，在控制了核心自我评价后，检验不同水平的人-职匹配（取第10、25、50、75和90百分位数）下，中介效应是否发生变化。此步骤旨在判断中介效应是否因人-职匹配程度的高低而存在显著差异。

研究的主要结果如下：在描述性统计方面，天职感与工作意义感、职业认同、职业自我效能感、工作投入、人-职匹配及核心自我评价均呈显著正相关（r 介于 .57 至 .69之间），支持了这些变量间的理论联系。

关于多重中介效应（假设1-3），在控制了核心自我评价后，结果支持了大部分假设。具体而言： 1. 工作意义感的中介效应显著（标准化间接效应=0.22，95% CI [0.15, 0.29]），假设1得到支持。这表明天职感越高，个体感知到的工作意义感越强，进而导致更高的工作投入。 2. 职业认同的中介效应也显著（标准化间接效应=0.14，95% CI [0.09, 0.20]），假设2得到支持。这表明天职感通过增强个体的职业认同清晰度，进而提升工作投入。 3. 职业自我效能感的中介效应并未获得明确支持。虽然点估计值（0.01）具有统计显著性（p<.05），但其95%的置信区间包含零（[-.01, .03]），表明该间接效应在统计上不显著。对比检验进一步显示，职业自我效能感的中介作用显著弱于工作意义感和职业认同。因此，假设3未得到充分验证。 4. 天职感对工作投入的总间接效应（通过三个中介变量之和）是显著的（0.38，95% CI [0.31, 0.45]）。

关于有调节的中介效应（假设4），结果与预期相反。分析显示，无论人-职匹配水平高低（在检验的所有五个百分位点上），工作意义感和职业认同的中介效应均保持显著，且其置信区间不包含零。这意味着人-职匹配并未显著调节天职感通过工作意义感或职业认同对工作投入的间接影响。对于职业自我效能感的中介路径，在各水平的人-职匹配下均不显著。因此，假设4的a、b、c三个子假设均未得到支持。

本研究的结论是：天职感对工作投入的积极影响，主要通过增强工作意义感和职业认同这两个心理机制来实现。工作意义感和职业认同是解释“为什么”天职感能带来更高工作投入的关键路径。然而，职业自我效能感在年轻专业人士样本中并未显示出显著的中介作用，这可能与样本工作经验相对较少有关，因为自我效能感的建立需要基于成功的实践经验。此外，研究发现，即使在给定工作岗位中，个体感知到的人-职匹配程度差异，也不会显著改变天职感通过工作意义感和职业认同影响工作投入的强度。这表明，对于已经从事某项工作的个体而言，天职感本身所带来的心理收益（意义感和认同感）是相对稳定的，不受其当前工作匹配度感知差异的强烈制约。

本研究具有重要的理论与实践价值。在科学价值方面，它深化了对天职感作用机制的理解，明确了工作意义感和职业认同作为关键中介变量，验证了天职感与这些核心工作心理构念的理论联系。研究还通过控制核心自我评价，增强了结论的严谨性，表明天职感的效应不能简单地归因于普遍的人格倾向。在应用价值方面，研究结果为职业咨询实践提供了启示。对于已有天职感的个体，咨询师可以预期其在工作中可能有更高的工作投入。更重要的是，对于众多未感知到天职感的个体，咨询干预可以直接着眼于提升其工作意义感和职业认同（例如，通过意义建构和身份建构的咨询方法），以此作为提升其积极工作体验的有效途径，而不一定非要追寻一个明确的天职感。

本研究的亮点在于：首先，在理论模型上，它提出了并验证了一个整合的中介模型，系统性地检验了天职感影响工作投入的多个并行心理路径，超越了单一中介变量的研究。其次，它尝试探讨了边界条件（人-职匹配的调节作用），虽然结果未支持，但这种探索对于理解天职感效应发生的“何时”问题至关重要，并引发了关于更具体变量（如“践行天职感”）可能作为调节因素的思考。再次，研究在方法上较为严谨，采用了验证性因子分析确保构念区分度，使用Bootstrap法检验中介和调节效应，并控制了核心自我评价这一重要协变量，增强了结果的可靠性。最后，研究样本为来自多种职业的、受过高等教育的年轻从业者，提高了结果的普遍性。

其他有价值的发现包括研究承认了若干局限性，如横断面设计无法推断因果关系、样本限于年轻专业人士、天职感测量允许参与者自行定义可能导致理解差异、以及各构念间的高相关性提示未来研究需进一步论证其增量效度等。这些局限性为未来研究指明了方向，例如进行纵向研究、考察不同人群（如蓝领或资深员工）、以及开发和应用更精确的天职感操作性定义和测量工具。