本文旨在向您介绍一篇发表于2016年的重要学术研究。该研究的题目为“Overwork Climate Scale: Psychometric Properties and Relationships with Working Hard”，由Greta Mazzetti、Wilmar B. Schaufeli、Dina Guglielmi和Marco Depolo共同完成。Greta Mazzetti、Dina Guglielmi和Marco Depolo来自意大利博洛尼亚大学，Wilmar B. Schaufeli则来自荷兰乌特勒支大学以及比利时鲁汶大学。这项研究正式发表在《Journal of Managerial Psychology》期刊的第31卷第4期上。
一、研究背景与目的 这项研究属于组织心理学与职业健康心理学的交叉领域。随着现代工作环境中对效率和产出的持续追求，员工超时工作（Overwork）的现象日益普遍。以往研究表明，超时工作本身并非总是有害，其影响很大程度上取决于工作环境与情境。例如，当超时工作是自愿的且获得合理补偿时，其负面影响可能被削弱；反之，非自愿的、缺乏回报的超时工作则与员工满意度下降、工作-家庭冲突加剧以及健康状况恶化等负面结果密切相关。基于此，研究者指出，有必要关注一个特定的组织环境特征——“过度工作氛围”（Overwork Climate），即员工感知到的、一种鼓励超时工作且不提供相应奖励的组织心理氛围。然而，在当时尚缺乏一个标准化的工具来专门测量这种特定的氛围。
因此，本研究有两个核心目标：第一，开发并验证一个专门用于测量“过度工作氛围”的心理测量量表，即“过度工作氛围量表”（Overwork Climate Scale, OWCS）。第二，探究这种过度工作氛围与两种截然不同的“努力工作”形态——积极的工作投入（Work Engagement）与消极的工作狂（Workaholism）——之间的关系。通过此项研究，作者希望为理解和干预工作环境中因超时工作文化导致的潜在风险提供理论与实证工具。
二、研究设计与流程 本研究包含两个相互关联的子研究（Study 1 和 Study 2），采用了量化研究方法。
研究一：量表开发与验证 研究一的主要目的是开发并初步验证“过度工作氛围量表”（OWCS）。其工作流程详细如下： 1. 项目生成与内容效度检验：研究者首先基于相关文献，生成了一个包含24个条目的初始项目池。这些条目旨在测量员工对组织期望超时工作以及缺乏相应回报的感知。为确保量表的内容效度，研究邀请了五位专家（三位工业与组织心理学领域的教授和两位博士生）作为评审小组。专家们根据Lynn（1986）建议的程序，从“语言清晰度”和“理论维度相关性”两个方面对每个条目进行独立评估。最终，只有获得所有五位专家一致认可的条目才被保留，共筛选出11个条目。由此计算出的量表水平的内容效度指数（S-CVI）为1.00，表明量表具有极佳的内容效度。 2. 探索性因子分析：研究者使用来自395名不同组织员工的数据（样本1）对这11个条目进行探索性因子分析（主成分分析，斜交旋转）。分析结果显示，量表由两个清晰的维度构成。第一个维度包含7个条目，解释方差变异的32.1%，主要反映员工感知到的工作环境对超时工作的鼓励、期望和规范化，被命名为“超时工作认同”（Overwork Endorsement）。第二个维度包含4个条目，解释方差变异的18.56%，主要反映员工感知到的超时工作缺乏补偿（如额外休假、经济报酬或限制超时工作的政策），被命名为“缺乏超时工作回报”（Lacking Overwork Rewards）。两个维度的内部一致性信度（Cronbach’s α）分别为0.80和0.70。 3. 验证性因子分析：为了交叉验证探索性因子分析得出的双因子结构，研究者在另一个独立的样本（样本2，n=396）上进行了验证性因子分析。分析结果支持了双因子模型（χ² (df=43)=112.7， TLI=0.90， CFI=0.92， RMSEA=0.06），并且该模型的拟合度显著优于将所有条目归于一个因子的单因子模型。所有条目在其对应的潜在变量上都有显著的负荷。这证实了“过度工作氛围”是一个由“认同”和“缺乏回报”两个相关但不同的维度构成的结构。
研究二：与不同“努力工作”形态的关系探究 研究二的目的是检验过度工作氛围与工作投入、工作狂之间的关系，并控制心理工作需求（Psychological Job Demands）可能产生的影响。研究使用了研究一中的两个样本合并后的总样本（N=791）进行分析。 1. 参与者与测量工具：参与者来自多个行业和组织，背景多样。研究采用了以下测量工具：新开发的《过度工作氛围量表》（OWCS）、测量积极工作状态的《乌特勒支工作投入量表》（UWES-9，包含活力、奉献和专注三个子维度）、测量消极工作成瘾的《荷兰工作成瘾量表》（DUWAS，包含过度工作和强迫工作两个子维度），以及测量工作压力的《工作内容问卷》中的心理工作需求量表。 2. 数据分析策略：研究者采用结构方程模型（SEM）来检验假设关系。首先，他们构建了一个基础模型（M1），其中两个过度工作氛围维度（外生变量）预测两个内生变量（工作投入和工作狂）。工作投入由活力、奉献和专注三个指标表示，工作狂由过度工作和强迫工作两个指标表示。在模型拟合过程中，根据修正指数，允许“专注”这个指标同时对工作投入和工作狂产生负荷，这符合前人研究中关于“专注”特征在两种状态下都可能出现的理论观点。随后，在第二个模型（M3）中，将“心理工作需求”作为协变量纳入，以检验在控制了员工所承受的一般性工作压力后，过度工作氛围的独特预测作用是否依然显著。
三、主要研究发现 研究得出了一系列重要且细致的发现：
过度工作氛围的双维结构：研究一成功验证了“过度工作氛围量表”的双维度结构。第一个维度“超时工作认同”（如“管理层鼓励加班”、“大多数人期望员工加班”）反映了组织对超时工作的期望压力。第二个维度“缺乏超时工作回报”（如“加班工作没有得到公平的经济补偿”，反向计分）则反映了组织对额外付出的忽视。这两个维度呈低度正相关（r=0.17），说明它们虽然相关，但测量的是氛围的不同侧面。
过度工作氛围与工作投入的关系：研究二的结果部分支持了假设H1。研究发现，“缺乏超时工作回报”与工作投入的三个维度（活力、奉献、专注）均呈显著负相关。在结构方程模型中，即使控制了心理工作需求（模型M3），“缺乏超时工作回报”对工作投入的负面预测作用依然显著（γ = -0.16, p < 0.001）。这意味着，当员工感到自己的额外付出得不到组织的认可和补偿时，他们的工作热情、使命感和沉浸感会显著降低。这一发现支持了“工作需求-资源模型”（JD-R Model）的动机过程：缺乏回报（作为一种资源匮乏）会侵蚀员工的投入感。然而，“超时工作认同”与工作投入之间没有显著的直接关系。这表明，仅仅存在鼓励加班的文化，并不直接影响员工是否体验到积极的工作投入。
过度工作氛围与工作狂的关系：研究二的结果完全支持了假设H2。两个过度工作氛围的维度都与工作狂呈正相关，尤其是“超时工作认同”与工作狂的两个维度（过度工作、强迫工作）关系最强（r分别为0.34和0.19）。在结构方程模型中（模型M3），即使加入了心理工作需求作为控制变量，“超时工作认同”对工作狂仍有显著的正向预测作用（γ = 0.45, p < 0.001），“缺乏超时工作回报”的预测作用虽然较弱但也显著（γ = 0.12, p < 0.01）。这表明，一个鼓励和期望超时工作的环境，会显著助长员工强迫性、过度工作的倾向（即工作狂）。而缺乏回报可能通过增加不公平感或压力，进一步加剧这种负面状态。值得注意的是，心理工作需求的加入，部分解释了“缺乏超时工作回报”与工作狂之间的关系（从M1到M3，路径系数减弱），但未能完全解释“超时工作认同”与工作狂之间的强关联，凸显了组织氛围的独立影响。
控制变量的影响：心理工作需求本身与“超时工作认同”高度相关（r=0.40），这合乎逻辑，因为工作量大的环境更可能催生加班文化。心理工作需求也与工作狂有很强的关联（r=0.58）。但当它被控制后，过度工作氛围的两个维度对工作投入和工作狂的预测关系仍然显著（尽管部分减弱），这证明了过度工作氛围的预测效度是独立于一般性工作压力的。
四、研究结论与价值 本研究的核心结论是：组织中的“过度工作氛围”是一个包含“超时工作认同”和“缺乏超时工作回报”两个维度的可测量构念。这种氛围对员工的工作状态有重要且差异化的影响：鼓励加班但缺乏回报的氛围，会降低员工的积极工作投入，同时助长其消极的工作狂倾向。
科学价值：首先，本研究填补了测量学上的空白，开发并验证了首个专门评估“过度工作氛围”的心理测量工具（OWCS），为未来研究这一特定组织现象提供了可靠且有效的工具。其次，它将研究视角从个体超时工作行为扩展到组织环境层面，深化了我们对工作环境如何塑造不同工作模式的理解。最后，它通过整合工作投入和工作狂这两个理论框架，揭示了看似相同的“努力工作”背后截然不同的动机机制（自主动机 vs. 受控动机）与环境触发因素。
应用价值：研究结果为组织管理提供了清晰的实践启示：1）预防工作狂：组织应警惕和改变那种盲目鼓励、甚至默认为常态的加班文化（高“超时工作认同”），因为这是催生工作狂、损害员工长期心理健康的重要环境因素。2）促进工作投入：对于因业务需要而不得不存在的加班，组织必须确保提供公平、及时的补偿（降低“缺乏超时工作回报”）。这不仅是法律或道德要求，更是维持员工工作热情和动力的关键资源。公平的回报机制可以缓冲超时工作的负面影响，保护员工的工作投入感。
五、研究亮点 1. 开创性工具开发：研究首次系统性地开发并验证了“过度工作氛围量表”，具有方法论上的创新性。 2. 精细的差异化分析：研究没有笼统地看待“努力工作”，而是精细地区分了其积极（工作投入）和消极（工作狂）形态，并探究了它们与过度工作氛围不同维度的独特关系，结论更具深度和针对性。 3. 控制关键变量：研究在分析中控制了“心理工作需求”这一重要混淆变量，增强了研究结论的内部效度，使过度工作氛围的独立效应得以凸显。 4. 理论与实践紧密结合：研究不仅具有理论贡献（扩展了心理气候和JD-R模型的应用），其结论也为组织制定具体的、基于证据的人力资源管理政策（如加班文化管理、补偿制度设计）提供了直接指导。
六、其他有价值内容 研究也坦率地指出了其局限性：横截面设计无法推断因果关系；自我报告数据可能存在共同方法偏差；部分量表的信度系数略低于0.70但仍可接受；样本均来自意大利，未来需要在其他文化背景下进行跨文化验证。这些为后续研究指明了方向。此外，研究在讨论部分提出了一个重要的未来研究方向：即从个体层面的心理气候（Psychological Climate）聚合到团队或组织层面的组织气候（Organizational Climate），以检验过度工作氛围在更高层面的共享感知及其影响。