学术研究报告
一、 研究作者、机构与发表信息
本研究由来自香港城市大学（City University of Hong Kong）管理学系的Catherine K. Lam、德国吉森大学（Justus-Liebig-University Giessen）组织与人力资源管理系的Frank Walter，以及澳大利亚格里菲斯大学（Griffith University）格里菲斯商学院的Sandra A. Lawrence共同完成。该研究论文题为《情绪抑制与人际公民行为感知：“善意伪装”还是“恶意伪装”？》（Emotion suppression and perceptions of interpersonal citizenship behavior: Faking in good faith or bad faith?），于2021年发表在期刊《组织行为学杂志》（Journal of Organizational Behavior）上。
二、 研究背景与目的
本研究根植于组织行为学领域，聚焦于工作团队中个体情绪调节策略对人际感知的复杂影响。在现代组织中，团队已成为完成工作任务的核心单元，而团队成员之间对彼此“人际公民行为”（Interpersonal Citizenship Behavior, ICB）的感知至关重要。这里的人际公民行为（ICB），特指“以人为中心的人际公民行为”（Person-focused ICB），意指成员展现出社会支持、表达人际关怀和维护良好个人关系的行为，如倾听同事的问题、展现同理心等。这种感知对于建立信任、获取资源和提升团队效能至关重要。
然而，个体如何在团队中塑造他人对自己的ICB感知，其机制尚未完全明晰。情绪抑制（Emotion Suppression）作为一种常见的情绪调节策略（即个体在情绪被激发后，约束其外在情绪表达，但并未改变内在情绪体验的行为），其在人际互动中的作用存在巨大争议。一方面，有研究将情绪抑制视为“恶意伪装”（Faking in Bad Faith），认为观察者（Observer）会将其解读为行为者（Actor）不真诚、试图隐藏真实意图的表现，从而对人际关系产生负面影响。另一方面，也有研究将其视为“善意伪装”（Faking in Good Faith），认为在特定情境下，抑制不合时宜的情绪是维护人际和谐、展现专业素养的合法努力。
这种理论上的模糊性，严重阻碍了对团队中ICB感知形成机制的理解，也让个体在是否使用情绪抑制策略时感到无所适从。为了弥合这一分歧，本研究基于情绪调节的社会功能视角（Social Functional Perspective），提出情绪抑制对ICB感知的影响并非简单的线性关系，而是高度依赖于多重情境边界条件。具体而言，本研究旨在探究行为者的情绪抑制如何以及在何时，会积极或消极地影响观察者对其以人为中心的ICB的感知，并进一步考察这些感知对个人和团队层面的下游影响。
三、 研究设计与流程
为验证理论模型，作者设计并实施了两项独立研究，以进行“建设性重复”（Constructive Replication），从而增强研究结论的稳健性和普适性。
研究一： * 研究对象与流程： 研究样本为来自中国香港某大学管理学课程的422名本科生，分布在81个团队中（团队规模为4至7人），最终分析了1927对二元关系（Dyadic Relations）数据，有效回复率高达97%。学生们需要紧密合作，在3个月内完成一个商业计划项目。在学期末，研究人员通过问卷收集数据。 * 变量测量与来源： 为减少共同方法偏差，研究采用了循环设计（Round-robin Design），从不同来源获取数据。行为者（Actor）自评其对每一个队友的情绪抑制（基于Gross和John量表的2个高载荷条目）和关系冲突（Relationship Conflict）。观察者（Observer）则评价每一个队友对其展现的以人为中心的ICB感知。团队的目标互依性（Goal Interdependence）通过聚合所有团队成员的评分来测量。本研究将情绪抑制操作化为一个二元层面的变量，即测量行为者在与特定队友互动时的抑制水平。 * 数据分析方法： 鉴于数据的嵌套结构（个体嵌套于二元关系中，二元关系又嵌套于团队中），研究一采用了多层社会关系模型（Multilevel Social Relations Modeling, SRM）来检验假设1。该模型能够将ICB感知的方差分解到行为者、观察者、二元关系和团队等不同层面，并估计固定效应。
研究二： * 研究对象与流程： 研究样本为中国南方一家高科技公司研发项目团队的177名工程师，分布在42个团队中，分析了640对二元关系数据，有效回复率达89%。团队任务要求成员间高度互动和协作。同样采用循环设计，在项目期间进行问卷调查。 * 变量测量与来源： 研究二采用了与研究一基本一致的测量工具来评估关系冲突、ICB感知和团队目标互依性。关键区别在于，情绪抑制在此被操作化为一个个体层面的稳定特征，即要求受访者评估其在过去一个月中，在工作中处理情绪的普遍方式。此外，研究二增加了团队主管对其团队绩效的独立评估，并控制了二元层面的工作接触频率。 * 数据分析方法： 检验假设1同样采用多层SRM模型。检验关于个人层面结果（假设2）和团队层面结果（假设3）的假设时，则采用多层线性模型（Multilevel Analysis），以考虑数据的分层结构。
四、 主要研究结果
两项研究共同揭示了一个复杂的、三维交互的调节效应，基本支持了理论模型。
（一）情绪抑制与ICB感知的三维交互效应（假设1）
研究结果显示，行为者的情绪抑制与观察者的ICB感知之间的关系，需要同时取决于二元层面的关系冲突和团队层面的目标互依性。 * 高关系冲突情境下： * 研究一发现，当二元关系冲突较高且团队目标互依性较高时，行为者的情绪抑制与观察者的ICB感知呈正相关。这支持了“善意伪装”的假设，即在强调合作的团队环境中，对冲突对象的情绪抑制被视为维护关系和谐的积极努力。 * 研究二完全支持了假设1。首先，在关系冲突较低时，情绪抑制与ICB感知的关联不显著。其次，当关系冲突较高时，情绪抑制的效应取决于团队目标互依性：在低互依性的团队中，情绪抑制与ICB感知呈负相关，支持了“恶意伪装”的假设，即在此情境下抑制情绪被解读为别有用心；在高互依性的团队中，情绪抑制与ICB感知呈正相关，再次验证了“善意伪装”效应。 * 研究结果差异的解读： 两项研究均证实了在高冲突、高互依性情境下“善意伪装”的存在。但研究一未能证实低互依性下的“恶意伪装”效应，而研究二证实了。这可能与研究一（学生团队项目周期短、互动频率相对较低）和研究二（企业团队长期、高频互动）的情境差异，以及情绪抑制的操作化差异（二元层面 vs. 个体特质层面）有关。
（二）个人层面的下游效应：ICB的被感知与接收（假设2）
两项研究均强烈支持了假设2。结果显示，团队其他成员对某行为者ICB的聚合感知，与该行为者反过来从这些队友那里感知到的ICB接收程度呈显著正相关。即使控制了个体的正面和负面情绪后，这一关系依然稳健。这证实了社会交换理论和互惠规范在发挥作用，即被视为友好、具有社会支持性的成员，也会获得他人同等的对待。
（三）团队层面的下游效应：团队绩效（假设3）
研究二检验了假设3，即在控制团队规模和团队平均任期的影响后，团队成员对彼此ICB的平均感知水平与主管评价的团队绩效呈正相关。这一关系在包含控制变量时显著，但在剔除控制变量后不显著。这意味着，虽然结果符合理论预期，表明共享的积极人际感知可能促进团队协作和绩效，但这一发现仍需审慎对待，其稳定性有待未来研究进一步确认。
五、 研究结论与价值
本研究综合两项研究，得出以下核心结论： 第一，情绪抑制对团队成员ICB感知的形成具有重要作用，但这种作用高度情境化。 第二，二元层面的关系冲突是情绪抑制效应显现的“引爆点”。只有当成员间存在较高的人际摩擦时，观察者才会密切关注并试图解读行为者的情绪抑制行为。 第三，团队层面的目标互依性是决定情绪抑制效应方向的关键“风向标”。在强调合作共赢的高互依性团队中，情绪抑制更可能被视为“善意伪装”，促进积极的ICB感知；而在低互依性下（如研究二所示），则可能被解读为“恶意伪装”，损害ICB感知。 第四，这些感知不仅影响个人在团队中能否获得互惠的支持，还可能对整个团队的绩效产生影响。
本研究的理论价值在于：它首次将情绪抑制引入ICB感知的前因研究，开辟了新的研究视角。更重要的是，它通过整合二元和团队层面的情境因素，巧妙地调和了“善意伪装”与“恶意伪装”这一长期存在的理论分歧，推动了情绪调节社会功能理论的发展。其实践价值在于：它告诉管理者和员工，情绪抑制并非一无是处或永远正确，其有效性取决于具体情境。在鼓励合作、目标高度一致的团队文化中，适度抑制负面情绪以缓和冲突，可能是一种有效的团队协作策略。
六、 研究亮点