这篇文档属于类型a，即报告了一项原创性研究。以下是针对该研究的学术报告：
本研究由Frank R.C. de Wit（墨尔本大学墨尔本商学院）、Daan Scheepers（莱顿大学心理学研究所）、Naomi Ellemers（乌得勒支大学开放社会研究所）、Kai Sassenberg和Annika Scholl（德国蒂宾根知识媒体研究中心）合作完成，发表于《Journal of Organizational Behavior》，2017年在线发表，DOI: 10.1002/job.2171。
研究领域：组织行为学与社会心理学，聚焦权力（power）与决策行为的关系。
研究动机：已有实证表明，权力普遍导致个体忽视他人建议（advice taking），但现实中权力持有者对建议的接受程度存在显著差异。本研究提出，这种差异可能源于权力持有者对权力的不同解读（construal of power）——将权力视为“责任”（responsibility）或“机会”（opportunity）。
理论基础：
- 权力定义：社会权力（social power）指对自身及他人结果的控制能力（Fiske & Berdahl, 2007），其来源包括奖惩权、专业知识等（French & Raven, 1959）。
- 权力解读：权力可被解读为“责任”（需为他人利益行动）或“机会”（实现个人目标），二者正交存在（Sassenberg et al., 2012）。
研究目标：验证权力解读（责任 vs. 机会）如何通过中介机制（自信度、建议价值感知）影响建议接受倾向。
研究包含三项子研究，采用多方法设计（实地调查、实验）以提高内外效度。
研究1（实地调查）
- 样本：49名管理者及其54名下属（来自澳大利亚、马来西亚、以色列），管理者报告权力解读与权力感（sense of power），下属评估管理者的建议接受倾向。
- 方法：
- 权力解读测量：7分量表（如“我将权力视为责任/机会”），α=0.82。
- 控制变量：上下级关系质量、文化背景等。
- 数据分析：分层回归分析，检验权力解读与权力感的交互效应。
研究2（实验）
- 样本：217名管理者（来自智利、荷兰），随机分至“责任”“机会”或控制组。
- 实验设计：
- 权力启动：回忆并描述权力经历，实验组分别强调“责任”或“机会”。
- 建议接受测量：通过三项估算任务（如度假费用），计算建议权重（Weight of Advice, WOA）。
- 中介变量：任务完成后的自信度评分。
研究3（实验室实验）
- 样本：75名学生，随机分配至高权力角色（“团队队长”），分三组（责任、机会、控制）。
- 关键改进：
- 建议来源：非专家队友（非研究2的专家）。
- 中介测量：建议价值感知（如“建议是否有价值”）、自信度（任务前后）、竞争倾向。
- 数据分析：ANOVA与中介分析（Hayes & Preacher, 2014）。
研究1：
- 交互效应显著（p=0.027）：高权力感管理者若将权力解读为责任（vs.机会），下属评价其更愿接受建议（β=0.40）；低权力感管理者无此差异。
- 排除替代解释：权力解读与管理者技能无关（后续补充数据验证）。
研究2：
- 责任组（WOA=0.47）比机会组（WOA=0.35）和控制组（WOA=0.39）更接受建议（p=0.039）。
- 自信度无差异（p=0.637），排除其作为中介的可能。
研究3：
- 责任组（WOA=0.75）建议接受度显著高于机会组（0.64）和控制组（0.58）（p=0.004）。
- 中介机制：责任组更重视建议价值（p=0.013），且建议价值部分中介权力解读对建议接受的影响（95% CI [-0.100, -0.012]）。
元分析：三研究合并效应量d=0.45（p<0.001），支持责任解读提升建议接受的稳健性。
科学价值：
1. 理论贡献：首次系统验证权力解读（责任 vs. 机会）是权力持有者建议接受差异的关键变量，弥补了以往仅关注权力高低（high vs. low power）的局限。
2. 机制澄清：责任解读通过提升建议价值感知（而非降低自信度）促进建议接受，挑战了传统“权力导致过度自信”的单一解释。
应用价值：
- 组织管理：可通过培训引导管理者将权力解读为责任（如强调决策对团队的影响），以改善决策质量。
- 干预设计：相比降低自信度（可能损害领导效能），提升建议价值感知是更可行的干预路径。
（报告总字数：约1800字）