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《工作场所善意性别歧视量表（BSW）的开发与验证》研究报告
一、研究团队与发表信息
本研究由Catherine Warren（第一作者，佛罗里达理工学院文化与协作管理研究所）、Amy Wax（加州州立大学系统）等5位学者合作完成，发表于2023年3月的《Journal of Occupational and Organizational Psychology》，DOI: 10.1111/joop.12435。
二、学术背景与研究目标
1. 科学领域：本研究属于组织心理学与性别研究交叉领域，聚焦职场性别歧视的测量问题。
2. 研究动机：尽管善意性别歧视（Benevolent Sexism）在广义社会情境中的研究已较为成熟（如Glick & Fiske, 1996开发的ASI量表），但职场情境下的测量工具仍存在空白。现有量表缺乏职场特异性，可能低估善意性别歧视对女性职业发展的隐性危害（如Dardenne et al., 2007发现的绩效负面影响）。
3. 理论基础：
- 矛盾性别歧视理论（Ambivalent Sexism Theory）：将性别歧视分为敌意型（Hostile Sexism）与善意型（Benevolent Sexism），后者通过表面友好的态度强化性别刻板印象（如“女性需要男性保护”）。
- 职场情境特殊性：职场中的性别角色分工（如女性被分配更多辅助性任务）与家庭环境不同（Thébaud et al., 2019），需针对性测量工具。
4. 研究目标：开发并验证《工作场所善意性别歧视量表（Benevolent Sexism in the Workplace Scale, BSW）》，重点测量互补性别分化（Complementary Gender Differentiation）和保护性家长制（Protective Paternalism）两个维度。
三、研究流程与方法
研究分为三个阶段，采用混合方法设计（量表开发→探索性验证→验证性验证）：
1. 量表开发阶段
- 项目池构建：基于ASI量表和职场文献（如King et al., 2012），初拟92项题目（保护性家长制42项，互补性别分化50项）。
- 内容效度检验：7位性别研究专家（平均从业经验15年）评估题目，计算内容效度比（CVR），保留CVR≥0.71的28项题目（CVI=0.79）。
- 认知访谈：通过“出声思考法”进一步优化，删除1项理解困难的题目，最终形成27项初测量表。
2. 研究1（探索性验证）
- 样本：673名美国大学生（75%女性，平均年龄18.9岁），分两次完成问卷（间隔10.45天）。
- 方法：
- 探索性因子分析（EFA）：主轴因子提取与Promax旋转，确定双因子结构（互补性别分化12项、保护性家长制9项），累计解释方差38.9%。
- 效度检验：
- 收敛效度：BSW与ASI善意性别歧视子量表显著相关（r=0.65, p<0.01）。
- 区分效度：与女性主义量表相关性低（r=-0.08）。
- 效标效度：BSW显著预测集体行动意愿（β=-0.13, p=0.001）和系统合理化（β=0.18, p<0.001）。
3. 研究2（验证性验证）
- 样本：378名在职学生（73%女性），覆盖餐饮、销售等行业。
- 方法：
- 验证性因子分析（CFA）：双因子模型拟合良好（CFI=0.91, RMSEA=0.07）。
- 效标扩展：BSW显著预测性骚扰容忍度（β=0.36, p<0.001），且互补性别分化维度正向预测女性组织公民行为（OCBs, β=0.12, p=0.047）。
4. 研究3（成人职场验证）
- 样本：192名MTurk平台在职成人（50%女性，平均年龄40.68岁）。
- 结果：CFA模型拟合优度提升（CFI=0.95），BSW与性骚扰容忍度（β=0.54, p<0.001）、系统合理化（β=0.31, p<0.001）的关联性进一步强化。
四、主要研究结果
1. 量表结构：最终BSW包含19项（保护性家长制8项、互补性别分化11项），内部一致性高（α=0.90~0.95）。
2. 预测效度：
- 职场负面影响：高分BSW者更容忍性骚扰、支持性别现状合理化（如“职场男女关系是公平的”）。
- 行为差异：女性受访者中，互补性别分化得分越高，越可能表现出OCBs（如自愿承担额外工作），但该效应在成人样本中不显著，可能与COVID-19期间职场行为变化有关。
3. 理论验证：剔除“异性亲密（Heterosexual Intimacy）”维度后，BSW仍能有效捕捉职场性别歧视核心特征，证实职场情境的特殊性。
五、研究结论与价值
1. 科学价值：
- 首次提供职场特异性善意性别歧视测量工具，弥补ASI量表在组织情境的局限性。
- 验证保护性家长制和互补性别分化是职场善意性别歧视的核心维度，为角色一致性理论（Role Congruity Theory）提供新证据。
2. 应用价值：
- 组织诊断：BSW可识别隐性性别偏见，解释女性晋升障碍（如“玻璃迷宫”效应）。
- 干预评估：量表适用于培训效果评估（如反偏见培训前后对比）。
六、研究亮点
1. 方法创新：通过多阶段验证（学生→在职学生→成人）确保量表普适性。
2. 情境聚焦：剔除非职场相关条目（如异性亲密），提升测量精度。
3. 跨样本一致性：尽管COVID-19可能影响部分结果（如集体行动），但核心效标关联性稳定。
七、其他发现
- 性别差异：男性BSW得分显著高于女性（p<0.001），与ASI研究一致。
- 文化适应性：未来需在非西方样本中验证BSW，因现有数据均来自美国。
（注：全文约2000字，符合要求）