学术研究报告：谦卑型领导对员工沉默行为的作用机制研究

作者与发表信息
本研究的通讯作者为覃冬（博士研究生），合作作者为苏曼丽（副教授），两人均来自中共广西区委党校公共管理教研部。研究发表于期刊《战略与管理》（*strategy and management*）2025年第2期，基金支持来自广西哲学社会科学研究一般项目（22BZZ002）和中共广西区委党校引进人才科研启动项目（2024RC02）。

学术背景
研究领域为组织行为学与领导力理论，聚焦于VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代下员工沉默行为（employee silence behavior）的成因与干预机制。员工沉默行为指员工明知组织存在问题却选择保留观点的现象，其负面影响包括阻碍组织创新与员工个人发展。已有研究多关注威权领导（authoritarian leadership）、破坏性领导（destructive leadership）等“自上而下”领导风格对沉默行为的刺激作用，但忽视了“自下而上”的谦卑型领导（humble leadership）的潜在积极影响。
本研究基于组织公平理论（organizational justice theory）与目标取向理论（goal orientation theory），旨在揭示谦卑型领导如何通过提升员工对上级公平的感知（perceptions of supervisory fairness）抑制沉默行为，并探讨员工学习目标取向（learning goal orientation）的调节作用，以填补理论空白并提供管理实践启示。

研究流程与方法
1. 研究设计与样本
- 双时间点问卷调查：为减少同源偏差，研究分两阶段收集数据。时间点1（T1）测量谦卑型领导、学习目标取向及人口统计学变量；时间点2（T2，间隔1个月）测量上级公平感知与沉默行为。
- 样本特征：最终匹配有效问卷532份，覆盖河南、浙江、广西等地国有企业员工。样本以男性（66.2%）、31-40岁（49.8%）、本科学历（72.4%）为主，涵盖不同职位层级（如专业技术人员占33.6%）。

1. 测量工具

   • 谦卑型领导：采用Owens等（2013）开发的9条目量表（如“我的上级乐于向别人学习”），Cronbach’s α=0.914。
     
   • 沉默行为：使用李锐等（2012）的5条目量表（如“尽管我有改善建议，但未提出”），α=0.88。
     
   • 上级公平感知：基于Kim和Leung（2007）的3条目量表（如“上级公平对待我”），α=0.96。
     
   • 学习目标取向：采用VandeWalle（1997）的5条目量表（如“我常寻找学习新技能的机会”），α=0.883。
     
   • 控制变量：性别、年龄、教育程度、工作年限、职位。
     

2. 数据分析方法

   • 验证性因子分析（CFA）：通过Mplus8.0验证变量区分效度，四因子模型拟合最优（χ²/df=4.241，CFI=0.922）。
     
   • 逐步回归分析：检验主效应、中介效应及调节效应，使用SPSS24.0的PROCESS程序进行Bootstrap抽样（5000次）验证间接效应。
     

主要结果
1. 主效应与中介效应
- 谦卑型领导显著负向预测员工沉默行为（β=-0.182, p<0.001），支持假设H1。
- 谦卑型领导正向影响上级公平感知（β=0.331, p<0.001），而上级公平感知完全中介谦卑型领导与沉默行为的关系（间接效应=-0.177，95%CI[-0.334, -0.207]），支持假设H2-H3。

1. 调节效应
   
   • 学习目标取向强化上级公平感知对沉默行为的负向影响（交互项β=-0.108, p<0.01）。高学习目标取向下，上级公平感知的抑制作用更强（β=-0.354 vs. β=-0.188），支持假设H4。
     
   • 有调节的中介效应显著（Index=-0.086，95%CI[-0.156, -0.025]）：高学习目标取向员工中，谦卑型领导通过上级公平感知抑制沉默行为的间接效应更强（效应量=-0.233 vs. -0.123），支持假设H5。
     

结论与价值
1. 理论意义
- 首次整合组织公平与目标取向理论，揭示谦卑型领导通过提升员工公平感知打破沉默的路径，弥补了既有研究对“自下而上”领导风格关注不足的缺陷。
- 提出学习目标取向的边界作用，强调员工内在动机与领导行为的交互效应，为沉默行为的干预提供了“内外因结合”的新视角。

1. 实践启示
   
   • 领导培养：选拔具谦卑特质（如宜人性、责任心）的管理者，通过传统文化培训强化谦卑行为。
     
   • 组织环境：建立公平的制度（如透明晋升程序），鼓励领导尊重员工贡献并开放纳谏。
     
   • 员工发展：招聘高学习目标取向员工，提供“行动学习+”等培训资源，激发其主动发声意愿。
     

研究亮点与不足
1. 创新性
- 提出并验证“谦卑型领导—上级公平感知—沉默行为”的中介机制，拓展了领导力理论的应用场景。
- 采用双时间点设计降低共同方法偏差，增强结论可靠性。

1. 局限性
   
   • 数据来源单一（仅自我报告），未来可采用上下级配对数据。
     
   • 横截面设计无法严格推断因果关系，建议结合实验法进一步验证。
     
   • 量表基于西方文化开发，未来需开发本土化测量工具（如谦卑型领导的中国文化内涵）。
     

注：研究引用文献53篇（如Milliken等关于沉默行为的经典研究），详细论证了理论框架的严谨性，具体可参见原文参考文献部分。