这是一项发表于《journal of research in personality》第31卷（1997年）上的原创性研究。论文标题为“jobs, careers, and callings: people’s relations to their work”。主要作者包括密歇根大学的 Amy Wrzesniewski、布林莫尔学院的 Clark McCauley、宾夕法尼亚大学的 Paul Rozin 以及斯沃斯莫尔学院的 Barry Schwartz。
本研究属于工作与人格心理学、职业心理学交叉领域。研究的学术背景在于，工作占据了成年人三分之一以上的清醒时间，对生活质量、压力与健康有重大影响。尽管已有大量关于工作满意度、内在/外在动机的研究，但研究者认为，个体对工作的主观体验存在更深层次的差异，这些差异可能源于稳定的个人特质，而不仅仅是工作本身的客观特征。受到 Bellah 等人（1985）在《心灵的习性》一书中提出的理论启发，研究者旨在探讨并实证检验人们看待工作的三种不同关系模式：工作（job）、职业（career）和天职（calling）。本研究的目标是：1. 开发一种能有效区分这三种工作取向的工具；2. 检验人们是否能清晰地根据这三种模式对自己进行分类；3. 探索这三种工作取向与人口统计学特征、幸福感、工作满意度及健康等变量之间的关系；4. 检验这种区分是否独立于职业类型本身，即在同质化的职业群体中是否依然存在。
研究的详细工作流程如下。首先，研究者设计了一份名为“宾夕法尼亚大学工作-生活问卷”的调查工具。问卷刻意避免直接使用“工作”、“职业”、“天职”三个术语。问卷的核心部分由三个描述性段落构成，分别代表了典型的“工作”（Mr. A，关注经济报酬和生活必需）、“职业”（Mr. B，关注晋升和职业发展）和“天职”（Mr. C，工作与个人身份融合，追求实现感和社会贡献）取向。被试需分别阅读这三个段落，并在从“非常像我”到“完全不像我”的4点量表上，评估自己与每个段落的相似程度。其次，问卷包含了18个与三种工作取向相关的真/假陈述项目，用于从具体行为和感受层面验证三种取向的特征。此外，问卷还测量了多个结果变量：包括生活满意度、健康满意度、工作满意度、自评健康、职业社会地位感知，以及从爱好、工作和朋友中获得的满意度排序。最后，问卷收集了人口统计学信息，如年龄、性别、教育年限、收入、职位年限、每周工作时间、缺勤天数等，并依据职业声望量表对受访者的职业地位进行了编码。
研究对象来自两个工作场所：一个大型州立大学的学生健康服务中心和一所小型文理学院的非教职员工。最初共收到238份问卷，筛选出每周工作至少35小时的受访者后，最终有效样本量为196人。样本涵盖广泛的职业，从文员到专业人士，如医生、护士、管理员、药剂师、程序员、行政助理等。其中女性占79%，平均年龄42岁。
数据处理与分析流程如下：1. 被试分类：根据其对三个段落的评分，将被试归入其评分最高的那个类别。因评分相同或误解指导语而无法明确分类的61名受访者被排除在基于类别的分析之外，但参与其他相关性分析。最终135名受访者被明确分类。2. 信效度检验：通过计算真/假项目与对应段落评分的相关性，以及段落评分之间的相关性，检验了三种取向的区分效度。3. 差异分析：比较了“工作”、“职业”、“天职”三组被试在人口统计学变量和幸福感结果变量上的差异。4. 同质性亚组分析：为了排除职业地位差异的干扰，研究者特别分析了样本中最大的单一职业群体——24名行政助理，考察在同一职业内部是否也存在三种工作取向及其与结果变量的关联。5. 探索性因子分析：对18个真/假项目进行了因子分析，以探索潜在的数据结构。
研究的主要结果详述如下。在第一部分（分类与测量有效性）中，结果显示，绝大多数受访者能够清晰地根据这三种取向对自己进行分类。在135名明确分类的受访者中，各取向人数分布均匀：工作取向44人，职业取向43人，天职取向48人。对三个段落的平均相关性评分显示出明确的区分模式，各组对自身对应段落的评分远高于其他段落，几乎没有重叠。这初步证明了“工作-职业-天职”三分法的可操作性和人们自我分类的清晰度。真/假项目的相关性分析进一步支持了测量的有效性：大多数设计用于测量特定取向的项目，与对应的段落评分呈显著正相关，与相反的段落（特别是工作与天职之间）呈显著负相关。值得注意的是，“工作”和“天职”的段落评分呈显著负相关（r=-.52），而“职业”的评分与前两者均不相关。这表明“工作”与“天职”可能位于一个连续维度的两端，而“职业”则是相对独立的维度。因子分析结果也支持了这一观点，提取出的第一个主成分明确代表了“工作/天职”维度。
在第二部分（与人口统计学变量的关系）中，数据显示，“天职”取向的受访者（n=48）在收入、教育年限、自评职业社会地位和客观职业声望上均显著高于“工作”和“职业”取向的受访者。“职业”取向的受访者（n=43）平均年龄显著小于“工作”取向的受访者。而“工作”与“职业”取向的受访者之间，在收入、教育等人口学变量上没有显著差异。这一结果提示，更高社会经济地位可能与将工作视为“天职”有关，而“职业”取向可能更多是年轻员工的特征。
第三部分（与幸福感及健康的关系）是研究的重要发现。结果一致表明，“天职”取向的受访者在生活满意度、工作满意度上均显著高于“工作”和“职业”取向者。在满意度排序中，“天职”者也将工作排在爱好和朋友之前，显著不同于其他两组。尽管三组在自评健康上没有显著差异，但“天职”者报告的每年因病缺勤天数（平均2.0天）显著少于“工作”者（3.2天）和“职业”者（4.3天）。这些结果逻辑上指向一个结论：将工作视为“天职”与更高的主观幸福感和更积极的出勤行为相关。而“职业”取向者在各项幸福感指标上与“工作”取向者差异不大，表明仅仅关注晋升可能并不带来额外的幸福感收益。
第四部分（同质性职业亚组分析）的结果尤为关键，它直接回应了研究目标之一，即排除职业差异的影响。在24名职业地位完全相同的行政助理中，研究者同样观察到了三种取向的清晰分布：9人视工作为“工作”，7人为“职业”，8人为“天职”。尽管样本量小无法进行严格的统计检验，但描述性数据显示，在这个同质群体中，“天职”取向者在生活满意度和工作满意度上的得分依然倾向于高于“工作”取向者，其差异幅度与总样本中观察到的趋势相似。这一发现有力地支持了研究者的核心论点：工作取向的差异不能完全归因于职业本身的特征，即使在相同的职业中，个体对工作的主观体验也存在根本性的不同。
本研究的结论是，人们确实能够清晰地区分自己与工作的三种关系模式：视为谋生手段的“工作”、关注晋升的“职业”以及视为个人实现与社会贡献的“天职”。这一三分法具有心理测量上的有效性和区分度。更重要的是，研究证实了这种主观工作取向与个体幸福感、工作满意度以及缺勤行为存在显著关联，特别是“天职”取向与更高的幸福感和更低的缺勤率相关。尤为有价值的是，研究发现这种关联在一定程度上独立于职业地位、收入和教育等客观因素，即使在同一职业内部（如行政助理），不同的工作取向依然存在，并且可能带来不同的心理结果。这挑战了单纯从工作特征（如挑战性、自主性）或职业声望来解释工作满意度的传统视角，强调了个人特质与工作互动的主观框架的重要性。
本研究的科学价值在于，首次在心理学领域系统性地提出并实证检验了“工作-职业-天职”的三分法框架，为理解工作主观体验的个体差异提供了新的理论视角和测量工具。它揭示了工作满意度可能不仅取决于工作“是什么”，更取决于个体“如何看待”它。应用价值方面，研究结果对组织管理具有启示：仅仅提供晋升通道（满足“职业”取向）可能不足以提升员工幸福感，而帮助员工发现工作的意义和价值，培养“天职”感，或许能更有效地提升员工福祉和工作投入。同时，管理者需意识到，即使在看似平凡的岗位上，也可能存在将工作视为“天职”并从中获得高度满足的员工。
本研究的亮点在于：1. 重要的理论框架创新：将社会学中提出的“工作-职业-天职”概念引入心理学实证研究，丰富了对工作态度结构的理解。2. 巧妙的测量方法：通过描述性段落而非直接标签来诱导被试自我报告，减少了社会赞许性偏差，有效捕捉了深层的心理构念。3. 关键的控制性发现：通过同质性职业亚组（行政助理）的分析，有力地论证了工作取向的差异独立于职业类型本身，这是支持其作为个体差异变量而非单纯职业属性反映的最强证据。4. 揭示了“职业”取向的独特性与局限性：研究发现“职业”是一个独立于“工作/天职”连续体的维度，且其与幸福感的关联并不比“工作”取向更强，这对单纯以晋升为激励手段的管理实践提出了反思。
此外，研究也提出了一些未来值得探索的方向，例如：“工作-职业-天职”取向与 Amabile 等人提出的内在/外在动机中的“挑战性”维度的关系；这种取向与客观工作绩效的关联；在明确的职业阶梯（如大公司或军队）中，不同层级上三种取向的分布和预测因素；以及通过深度访谈等方法，探索同一种工作如何被不同个体构建为“工作”或“天职”的动态心理过程。这些都为后续研究开辟了富有潜力的空间。