天职呼唤：一项测量量表的发展与研究应用
本报告旨在向中国学术界同仁介绍Shoshana R. Dobrow与Jennifer Tosti-Kharas教授发表于《Personnel Psychology》期刊的研究成果。该研究致力于澄清“天职呼唤”（Calling）这一概念，并开发一套可靠、有效且普适的测量量表，以推动关于工作意义与职业生涯的实证研究。以下是针对此项原创研究的详细学术报告。
一、 研究团队与发表信息 本研究由美国福坦大学商学院的Shoshana R. Dobrow教授与旧金山州立大学商学院的Jennifer Tosti-Kharas教授合作完成。论文最终刊发于《Personnel Psychology》期刊。
二、 学术背景与研究目标 研究领域：本研究主要隶属于组织行为学与职业生涯发展交叉领域，核心关注点在于“工作的意义”（Meaning of Work）这一主题。 研究背景与动机：过去几十年，学者们越来越意识到理解个体对工作态度的重要性。其中，人们如何从工作中发现深层意义——即体验到一种“天职呼唤”——受到了学界和实务界的共同关注。大量研究表明，将工作视为天职呼唤能带来积极的工作成果、职业生涯结果乃至整体生活幸福感（如更高的满意度、自我效能感、更健康的身体等）。然而，尽管相关研究日益增多，学界对于“天职呼唤”本身尚缺乏一个清晰、共识性的定义，也未能开发出一套经过充分验证的、可在不同领域推广的标准化测量工具。已有的定义或测量方法存在诸多局限：或高度依赖特定情境（如针对动物园管理员的质性研究），或仅将呼唤视为一种笼统的工作取向（Job-Career-Calling Orientation），或测量时让参与者自行定义“呼唤”一词的含义。这种定义和测量的不一致性，严重制约了不同研究之间的比较，也阻碍了对天职呼唤前因后果及其动态变化过程的实证探索。因此，为了推动该领域的科学进展，亟需一个概念明确、信效度良好、且能跨领域跨时间使用的标准化量表。 研究目标：基于此，本研究旨在实现两大目标：1) 提出一个清晰、简洁、可操作化的“天职呼唤”定义；2) 严格遵循量表开发标准流程，编制并验证一个多维度的、可靠的、有效的天职呼唤测量量表。
三、 详细研究流程与方法 本研究设计严谨，分为四个主要阶段，并采用了多个样本进行交叉验证，以确保量表的稳健性和普适性。
阶段一：项目生成与筛选 本阶段目标是生成并初步筛选能反映“天职呼唤”定义的测量项目（Items）。 1. 项目生成来源：研究者结合了文献回顾与实地访谈两种方法。文献方面，系统梳理了关于天职呼唤、内在动机、心流体验（Flow）和工作投入感（Work Engagement）的理论与测量。实地数据则来源于对古典音乐家的深度访谈，该群体被认为易于观察到强烈的天职呼唤。访谈内容涉及他们投身音乐的背景、原因、音乐在生活中的角色等。通过迭代分析文献和访谈文本，研究者最初生成了48个测量项目。 2. 项目领域特定化：为了与研究者定义的“呼唤指向特定领域”的观点保持一致，所有项目均使用特定领域的术语进行表述。例如，“我享受演奏音乐胜过其他一切”，而非“我享受工作胜过一切”。所有项目均采用7点李克特量表（1=完全不同意，7=完全同意）。 3. 项目初步筛选：研究者首先对来自一个青年管弦乐团的45名学生进行了预测试。通过心理测量学分析（如内部一致性信度、因子结构、与其他量表的区分效度分析），将项目池从48个缩减至28个。同时，根据预试参与者和专业音乐家的反馈，优化了部分项目的措辞。 4. 专家评审：为确保内容效度，研究者邀请了七位在“工作意义”领域有深厚研究背景的学者组成专家小组，对这28个项目进行评估。专家们依据每个项目与“天职呼唤”定义的相关性（高、中、低）进行评级，并就项目的清晰度、简洁性和措辞提供意见。最终，保留了至少被4位（57%）专家评为“高相关”的15个项目。进一步结合专家对措辞的修改建议，剔除了3个项目，最终形成了一个包含12个项目的初始量表。
阶段二：量表的心理测量学属性检验 本阶段旨在评估新开发量表的信度、维度结构和时间稳定性。研究者使用了四个不同领域的样本数据进行交叉验证，共计1500名参与者，2278份调查数据。 1. 样本介绍： * 样本1（音乐）：来自美国两所顶尖夏季音乐高中的590名学生，进行了为期7年、共4个时间点的纵向追踪研究（2001-2008年），共收集1336份问卷。这是一个“极端”样本，预期能发现较强程度的呼唤。 * 样本2（艺术）：来自同一夏季项目中98名演员、视觉艺术家等，进行了为期6周、2个时间点的短期纵向研究，共130份问卷。 * 样本3（商业）：来自三所东海岸大学的571名商学院学生（本科及MBA），进行了横断面研究。 * 样本4（管理）：来自在线调查面板的241名全职职业经理人，进行了横断面研究。所有参与者均至少管理三名下属，并自我认同为管理者。 2. 测量与程序：在所有样本的调查中，都包含了这12项天职呼唤量表（项目根据领域调整为“音乐/艺术/商业/管理”），以及人口统计学和其他用于后续效度检验的量表。 3. 分析方法与结果： * 信度（Reliability）：通过计算克隆巴赫系数和平均校正后的项目-总分相关系数进行评估。四个样本的克隆巴赫系数在.88至.94之间，均达到“非常好”的标准。平均项目-总分相关也处于可接受的高水平。 * 维度性（Dimensionality）：首先通过探索性因子分析（EFA）结合碎石图检验，结果显示四个样本均支持单一因子结构，该因子解释了43%至62%的方差。随后进行的验证性因子分析（CFA）进一步证实了单因子模型的合理拟合（CFI在.87至.91之间，SRMR在.06至.07之间），所有12个项目在潜变量上的载荷均显著。 * 稳定性（Stability）：利用纵向数据（样本1和2）评估了量表的时间稳定性。短期内（6周），前后测相关高达.83（样本1）和.86（样本2）。长期来看（3.5年和7年），相关分别为.41和.38，表明呼唤虽具有一定稳定性，但也确实会随时间发生实质性变化，应被视为一种“类状态”（State-like）而非纯粹的“类特质”（Trait-like）构念。斯皮尔曼-布朗分半信度系数也支持了量表的跨时间测量稳定性。
阶段三：量表的聚合效度与区分效度检验 本阶段旨在证明新量表与理论上相似构念高度相关（聚合效度），同时与理论上不相关的构念区分开来（区分效度）。 1. 效标选择： * 聚合效度：选取了三个已有的“呼唤”测量工具：Wrzesniewski等人的“呼唤取向”量表、Bunderson和Thompson的“新古典主义呼唤”量表、以及Duffy和Sedlacek使用的“自我定义两项目呼唤”量表。此外，还纳入了两个概念相近但不同的构念：“工作投入感”和“工作卷入度”。 * 区分效度：选取了“职业生涯取向”、内在/外在动机、乐观倾向、宗教虔诚度、年龄和性别。 2. 分析方法：首先计算了新量表与这些效标变量之间的零阶相关系数。为减少共同方法偏差，尽可能使用了不同时间点测量的数据。对于显著相关的构念，进一步通过验证性因子分析检验其是否冗余，即比较单因子模型（强迫两个构念合并）与双因子模型的拟合度。最后，还采用了Fornell和Larcker的方法，比较平均方差抽取量（AVE）与构念间共享方差。 3. 主要结果： * 聚合效度：新呼唤量表与三个已有的呼唤测量均呈显著正相关（r在.19到.61之间），与工作投入感（r = .58）、工作卷入度（r = .68）也显著相关。CFA分析表明，在所有这些配对中，双因子模型的拟合显著优于单因子模型，且AVE均大于共享方差，证明新量表与这些构念虽有重叠，但确属不同的概念实体。 * 区分效度：新呼唤量表与职业生涯取向呈低到中度正相关（r在.22到.43之间），与内在动机的关系因样本而异（在音乐、艺术、管理样本中为正相关，商业样本中不相关），与外在动机在商业和管理样本中相关，在艺术类样本中不相关。这与不同领域的激励结构差异相吻合。新量表与乐观倾向、宗教虔诚度（三个样本中）、性别、年龄（多数样本中）的相关不显著或非常微弱，支持了其区分效度。值得注意的是，仅在职业经理人样本中发现呼唤与自评宗教虔诚度有弱正相关，这初步支持了呼唤在组织行为学中可以作为一个世俗化构念的观点。
阶段四：量表的效标关联效度检验 本阶段旨在检验新量表与一系列理论上相关的职业生涯变量之间的关系，从而将其置于一个“法则网络”（Nomological Network）中，确立其预测效度。 1. 假设与效标变量：研究者提出了八个假设，主要围绕呼唤与以下变量的正向关系： * 对呼唤领域的满意度 * 职业生涯自我效能感 * 职业身份清晰度 * 职业生涯洞察力 * 对呼唤领域的专业追求（如就读相关大学专业、意向投身该领域职业、参与专业协会） * 领域间差异（假设音乐和艺术领域的呼唤强度高于商业和管理领域） 2. 分析方法：利用样本1的纵向数据，检验了时间1的“初始呼唤”对3.5年及7年后上述变量（除领域差异外）的预测作用。同时，利用其他样本的横断面或短期纵向数据对结果模式进行验证。此外，还通过分层回归分析，检验了新量表在控制了其他已有的呼唤或相关构念（如呼唤取向、工作投入感等）的方差后，是否仍能独立解释这些效标变量的变异。 3. 主要结果： * 预测效度：所有假设基本得到支持。初始呼唤能显著预测3.5年及7年后对音乐领域的满意度、职业生涯自我效能感、职业身份清晰度、职业生涯洞察力，以及选择音乐相关大学专业和从事音乐职业的意向。在艺术、商业和管理样本中也观察到了类似的横断面或短期纵向关系。在经理人样本中，呼唤强度与参与管理类专业协会的程度正相关。 * 增量效度：分层回归分析表明，在控制了Wrzesniewski等人的呼唤取向、Bunderson和Thompson的新古典主义呼唤、Duffy和Sedlacek的两项目呼唤、工作投入感以及工作卷入度之后，新开发的呼唤量表仍然能够显著增加对大多数效标变量的解释力。这凸显了新量表的独特价值。 * 领域差异：正如假设所预期，音乐和艺术样本（样本1和2）的平均呼唤水平显著高于商业学生（样本3）和职业经理人（样本4）。值得注意的是，职业经理人的呼唤水平又显著高于商业学生。这证实了量表能够有效区分理论上呼唤强度不同的群体。
四、 研究结论与意义 本研究成功达成了预定目标。首先，研究者提出了一个清晰、可操作的定义：天职呼唤是指个体对某一特定领域（如音乐、商业）所体验到的一种 消耗性的（Consuming）、有意义的（Meaningful）激情（Passion） 。 其次，研究者开发并全面验证了一个包含12个项目的、单维度的天职呼唤量表（Calling Scale）。该量表具有出色的信度、聚合效度、区分效度和效标关联效度，并在音乐、艺术、商业、管理四个不同领域以及跨越7年的时间内证明了其稳健性和普适性。 科学价值： 1. 概念澄清：整合了文献中不同视角，为“天职呼唤”提供了一个兼具包容性和精确性的新定义，强调了其指向特定领域、连续变化、且不一定与当前职业绑定的特点。 2. 测量突破：提供了首个经过完整心理测量学验证、可跨领域使用的标准化天职呼唤量表，解决了该领域实证研究长期面临的测量工具瓶颈，为未来研究提供了可靠工具。 3. 纵向与跨领域视角：通过多波次纵向设计和多领域样本，首次系统揭示了天职呼唤既具有一定稳定性又会随时间变化的“类状态”特性，并实证检验了其在不同职业群体中的差异及普遍性。 4. 构建法则网络：系统地建立了天职呼唤与一系列重要的职业生涯认知、情感和行为结果（如满意度、自我效能、职业选择）之间的实证联系，丰富了对其后果变量的理解。 应用价值： 1. 职业咨询与个人发展：该量表可作为有效的自我评估工具，帮助个体在职业决策中更深刻地理解自己的内在驱动力和工作意义来源，超越薪酬等外在指标，规划更契合自身呼唤的生涯路径。 2. 组织管理实践：组织可将此量表用于员工发展项目、新人培训等，帮助管理者了解员工从工作中寻求意义的方式，从而更有效地激励员工、设计工作岗位和塑造组织文化。 3. 教育领域：在商学院或心理学课程中使用此量表，可以促进学生对于工作意义、职业动机等话题的深入思考和讨论。
五、 研究亮点 1. 严谨的量表开发流程：严格遵循Devellis、Hinkin等学者推荐的量表开发标准步骤，涵盖了从项目生成、专家评审、到信效度全面检验的完整周期，方法学上堪称典范。 2. 多方法、多样本、纵向设计：结合了质性访谈、横断面调查和长期纵向追踪；样本覆盖了从学生到资深专业人士，从艺术到商业的多个领域，极大地增强了研究结论的可靠性和普适性。 3. 对“呼唤”动态性的揭示：通过长达7年的追踪数据，明确了天职呼唤并非固定不变的特质，而是会随着生涯发展阶段和环境变化而演变，这为未来研究其动态发展过程奠定了基础。 4. 区分效度与增量效度的有力证明：不仅证明了新量表与相似构念的相关性，更通过高级统计方法（CFA模型比较、分层回归）有力证明了其独特性和不可替代的预测价值。 5. 对世俗化呼唤的实证支持：研究结果（在多数样本中呼唤与宗教虔诚度无关）为在世俗化的组织行为学框架下研究“天职呼唤”提供了实证依据。