本文是谢小云、左玉涵、胡琼晶合作发表于《管理世界》2021年第1期的一篇理论述评，题为《数字化时代的人力资源管理：基于人与技术交互的视角》。该研究得到国家自然科学基金面上项目（71772159）和青年项目（71902172）支持，左玉涵为通讯作者。

文章聚焦数字化技术对人力资源管理的变革性影响，提出当前研究存在两大关键缺口：一是过度关注技术对员工的单向影响，忽视员工对技术的反应；二是缺乏对”人机协同”混合组织的系统性探讨。为填补这一缺口，作者创新性地引入信息系统领域的结构化理论（Structuration Theory）与行动者网络理论（Actor-Network Theory）作为分析框架。

在结构化理论视角下，作者系统梳理了数字化技术引发的四大人力资源新实践及其环境重塑：首先是培训开发的”麦当劳化”趋势，通过案例（如德勤的人才坐标图、亚信的360度画像）揭示大数据分析如何使人才管理呈现”效率至上、量化控制”特征，但也导致组织祛魅与伦理争议。其次是考核监管的”全景监狱”效应，以美国海军数字化监控为例，论证算法控制（algorithm control）相比传统技术控制（technical control）和官僚控制（bureaucratic control）具有更彻底的规训能力。再者是激励机制的自动化困境，如亚马逊AI解雇事件显示数字化奖惩的”去人性化”风险。最后是雇佣关系的松散化转型，通过零工经济等案例说明ICT技术如何消解组织边界，但同时也造成员工”去权”（disempowerment）。

针对这些新实践，文章深入剖析了员工的心理行为反应。认知情感层面：研究发现数字化反馈会降低人际公平感知（Alder & Ambrose, 2005b），监控系统损害工作自主性（Arnaud & Chandon, 2013），而ICT沟通易诱发网络不文明行为（Park et al., 2018）。适应行为层面：员工会进行印象管理（如微信分组展示），但也会出现技能退化；反抗行为层面：提出”算法激进主义”（algoactivism）概念，总结员工通过数据阻挠、算法破解等方式对抗监控（Kellogg et al., 2020）。

在行动者网络理论视角下，文章前瞻性地提出人机协同系统的三大管理难题：信任建立方面，实验证明拟人化设计能提升对AI的情感信任（Van Pinxteren et al., 2019），但人类对算法决策的”道德真诚度”始终存疑（Jago, 2019）；协作模式方面，医疗机器人案例显示技术介入会导致实习生陷入”影子学习”（shadow learning）困境（Beane, 2019）；工作设计方面，手术机器人研究发现触觉-视觉感知重构要求团队角色重新配置（Sergeeva et al., 2020）。

最后，作者提出未来研究需解决的五对核心张力（tensions）：效率与人性化、控制与自主、透明与隐私、稳定与敏捷、专业与融合。其中特别强调需警惕”技术中心主义”倾向，呼吁回归”人才投资”而非”人力消耗”的管理哲学（龚洋冉等，2019）。

本文的理论价值在于：首次系统整合人与技术双向交互视角，将信息系统理论引入人力资源管理研究；实践价值则体现在为组织平衡技术效能与人文关怀提供框架，尤其对平台经济中的算法治理具有启示意义。研究亮点包括提出”算法激进主义”等新概念，以及通过医疗、零工等跨行业案例验证理论的普适性。