工作取向的动态研究：迈向一个更新后的分类框架与研究议程
本文是Kira Schabram（华盛顿大学）、Jordan Nielsen（普渡大学）和Jeffery Thompson（杨百翰大学）三位学者于2023年在《管理学会年鉴》（Academy of Management Annals）第17卷第2期发表的文献整合综述。该论文的主题是对过去二十多年关于“工作取向”（work orientation）——特别是以“工作”（job）、“职业”（career）和“感召”（calling）为核心的三分框架——的研究进行全面回顾与批判性分析，并提出一个更新后的、更具动态性的理论框架以及未来研究方向。论文旨在弥合工作取向研究与更广泛的职业生涯（career）研究之间的隔阂，并对该领域的核心假设、定义混淆和错误观念进行修正。
核心论点一：从三种互斥取向到两个正交维度的新框架 传统的工作取向分类法（源自Bellah等人，1985，并由Wrzesniewski等人，1997引入组织学界）将个体对工作的看法分为三类：视工作为“工作”（job，仅为满足经济需求的工具）、为“职业”（career，追求进步和晋升的通道）或为“感召”（calling，赋予个人、道德或社会意义的志业）。然而，本文通过对大量实证文献的系统性审查发现，现有证据持续地反驳了这三种取向互斥的基本假设。
论文提出的核心修订是：将三种类型重构为两个正交的维度。第一个维度代表工作的内在意义感，一端是“感召”（高意义感），另一端是“工作”（低意义感），二者呈现反向关系，构成同一连续体的两极。第二个维度代表对成功与晋升的追求强度，即“职业”取向（career dimension），该维度独立于第一个维度，可以与高/低意义感任意组合。这一修订基于多项研究的发现，这些研究表明“感召”与“工作”测量得分呈负相关，而“职业”取向则与两者均能共存（如Dobrow & Tosti-Kharas, 2011; Wrzesniewski等，1997）。新框架自然衍生出四个工作取向剖面图：
这一新框架有助于解决先前研究中的矛盾，例如，为何“感召”既与对特定工作的执着（稳定性）相关，又与职业适应性和寻求领导机会（变动性）相关。答案在于，这可能是两个不同剖面（高感召-低职业 vs. 高感召-高职业）的表现，而非单一“感召”取向的内在矛盾。
核心论点二：对关键定义性混淆与假设的纠正 基于新框架，论文挑战并澄清了过往文献中的三个关键混淆与假设： * 工作取向与金钱的关系远非简单对立：传统上认为，“工作”取向只关心钱，“感召”取向则拒绝金钱。实证证据显示情况更为复杂。虽然高感召个体在意义与金钱冲突时可能优先选择意义，并可能在极端情境下（如艺术、非营利领域）接受较低报酬，但这并非必然。总体来看，拥有“感召”感的员工往往对薪酬更满意，甚至可能获得更高收入（如Duffy等，2017; Hirschi等，2018），因为他们可能因工作投入而更受管理者青睐，并拥有更多资源。同时，社会经济地位和资源获取能力（特权）可能影响个体实践其“感召”的机会（Duffy等，2013）。因此，金钱与各工作取向剖面之间的关系是多元且情境化的，而非定义性的特征。 * 反对工作取向的隐性等级观念：文献和实践常隐含着“感召”优于“职业”，“职业”优于“工作”的价值等级。本文强调，不同取向并无内在的尊卑之分。“工作”取向者可能从工作以外的领域（如家庭、爱好）获得丰富的人生意义。“职业”取向者对成功的追求同样值得尊重。而“感召”取向也可能带来工作狂倾向、牺牲家庭生活或倦怠风险（如Dalla Rosa & Vianello，2020; Jo等，2018）。每个剖面都有其独特的体验、挑战和价值，研究应避免将其道德化或理想化。 * “感召”与宗教/灵性并非必然绑定：虽然“感召”概念有宗教起源，且部分研究关注灵性，但许多体验到工作“感召”的人并无宗教背景，而其他取向的个体也可能将灵性融入工作（Carr & Kelan，2021）。宗教/灵性与工作取向各剖面之间的关系同样是复杂且非排他的。
核心论点三：工作取向的动态演化及其关键驱动因素 本文的一个重要贡献是将静态的分类转向动态的模型，探讨工作取向如何及为何随时间变化。 * 演化模式：总体而言，个体在生命历程中更可能沿着“感召”维度和/或“职业”维度向上移动，而非向下（原则2b）。例如，年轻人可能始于“工作”或“职业”取向，随着对自我和工作世界认识的深入，逐渐发展出更高的意义感或/和职业抱负。这种演化通常是非线性的身份叙事构建过程，涉及大量的内省、试验和意义建构（Bloom等，2021; Conklin，2012）。两个关键的演化期是：从高等教育过渡到职场的阶段，以及中年时期，后者常伴随着更大的自主性和对生命意义的重新审视（Ahn等，2017）。 * 高“感召”的“粘性”：研究发现，一旦个体达到较高的“感召”感（尤其是进入高感召象限），这种取向会表现出很强的“粘性”，难以改变（原则3）。即使面临巨大挑战、资源匮乏或职业挫折，个体也更倾向于通过重新设计工作、转换平台甚至做出重大牺牲来维持其“感召”，而非放弃（Beadle，2013; Jiang，2021）。这种粘性源于工作与身份的深度整合、强烈的职业确定性以及对挑战的叙事合理化。 * 变化的四大关键驱动因素： 1. 学习：正式教育和非正式学习是推动“感召”和“职业”维度提升的重要动力。教育提供资源、机会和自我认知的深化（Hagmaier & Abele，2012）。组织培训和发展干预也能促进员工意义感的提升（Harzer & Ruch，2016）。 2. 情感：强烈的情绪体验，无论是积极的（如自豪感）还是消极的（如创伤、愤怒、沮丧），都可能成为工作取向改变的催化剂（Wrzesniewski，2002）。例如，重大生活事件可能促使个体寻求更有意义的工作。同时，高感召工作常伴随“苦乐参半”的情感悖论，而情感抑制（如服务中的情绪劳动）也可能反过来强化“感召”的粘性（Butler & Stoyanova Russell，2018）。 3. 困境：慢性的（如经济拮据、制度性歧视）或急性的（如疾病、离婚、社会危机）困境扮演着双重角色。它们既可以是一种“约束”，迫使个体接受某种工作取向（如因经济压力无法追求理想），限制其流动性；也可以是一种“催化剂”，激发深刻的自我探索，从而推动个体向上发展，找到或深化其“感召”（Afiouni & Karam，2019; Beigi等，2020）。论文也提醒警惕对困境的浪漫化，指出长期困境可能实质上剥夺个体的选择权，导致其“被困”在某种状态。 4. 人际关系：社会关系网络（包括工作内外的）对工作取向的动态至关重要。他人（如导师、同事、家人）可以提供指导、支持、机会和认同感，既是推动个体向上发展（如进入高感召-高职业剖面）的关键助力（Bloom等，2021; Direnzo等，2021），也是维持困难情境下工作取向（特别是高感召）可持续性的重要社会资本（如通过非正式合作、资源共享）（Alacovska，2018; Umney & Kretsos，2015）。
核心论点四：未来研究议程 基于综述发现，作者提出了一个系统的未来研究议程，主要包括以下方向： * 帮助“职业”取向研究迎头赶上：相较于“感召”，对“职业”取向本身的测量、前因后果及其与“感召”维度的交互作用研究明显不足，需要加强。 * 在抽样中拥抱变异与调节作用：未来研究应纳入更多样化的样本（如营利与非营利组织、不同性别的工作语境、全职成年人而不仅是学生），并考察文化价值观如何影响工作取向的表现与效应。 * 更多考虑时间性变化：需要探究导致工作取向向上或（罕见的）向下轨迹的具体因果机制，比较“感召”与“职业”维度发展轨迹的差异，以及个体与情境因素如何影响工作取向的短期波动。 * 将工作取向与人力资源管理职能相联系：探索工作取向如何影响员工对职业发展挑战、招聘选拔、工作设计以及不同薪酬方案（如绩效薪酬、集体薪酬）的反应，为管理实践提供洞见。 * 将工作取向置于快速变化的世界中考察：研究远程工作、零工经济、多重职位持有、失业/未充分就业以及当代社会政治问题（如疫情、冲突）如何影响工作取向的体验和可持续发展。
论文的意义与价值 本文是一篇具有重要理论整合与革新意义的综述。其价值在于： 1. 理论贡献：通过对二十余年文献的系统性批判与整合，提出了一个更符合实证证据的、由两个正交维度构成的“工作取向”新分类框架，成功解释了以往的矛盾发现，并揭示了一个此前被忽视的重要剖面（高感召-高职业）。 2. 概念澄清：有力挑战并澄清了该领域长期存在的关于金钱、等级和灵性等问题的定义性混淆和隐性假设，推动了概念的精确化。 3. 动态视角：将研究焦点从静态分类转向动态演化，系统梳理了工作取向变化的模式、粘性特征及四大关键驱动因素，为理解职业生涯中的意义建构与追求过程提供了更丰富的视角。 4. 桥梁作用：明确致力于弥合“工作取向”（尤其是“感召”研究）与更广泛的“职业生涯”学术领域之间的隔阂，鼓励两个领域的对话与融合。 5. 引领未来：提出的研究议程具体而富有启发性，为后续实证研究指明了多个富有潜力的方向，有助于推动该领域向更严谨、更均衡、更具现实相关性的方向发展。
这篇论文不仅是对过往研究的总结，更是一次重要的理论修正与方向性指引，标志着对“人为何工作”这一根本问题的研究进入了一个更精细、更动态、更整合的新阶段。