本研究由华南农业大学经济管理学院的王丽萍研究员与硕士研究生曾祥龙共同完成，论文《组织认同能打破沉默行为吗？——基于面子观念的调节作用》发表于《商学研究》2020年第4期（总第27卷）。作为人力资源管理领域的一项实证研究，该工作聚焦中国企业文化情境下的员工沉默行为（employee silence behavior）现象，探讨了组织认同（organizational identity）与面子观念（face concept）对这一行为的影响机制。

学术背景与研究目标

员工沉默行为指员工发现组织问题却选择隐瞒观点的行为，其长期存在会削弱组织竞争力并引发员工倦怠。现有研究多从个体心理因素（如动机、人格特性）和情境因素（如领导特征、组织氛围）探讨沉默行为的成因，但基于中国文化心理特质的研究较为匮乏。与西方文化不同，中国社会的集体主义导向和“面子”文化可能对员工沉默行为产生独特影响。因此，本研究以社会认同理论（social identity theory）为基础，结合中国传统文化中的面子观念，提出三个核心研究目标：
1. 验证组织认同对沉默行为的负向作用；
2. 分析“想要面子”（face-saving）与“怕丢面子”（fear of losing face）两个面子维度的差异化影响；
3. 揭示面子观念在组织认同与沉默行为间的调节机制。

研究设计与方法

研究采用问卷调查法，通过分层多元回归分析检验假设，具体流程如下：

1. 变量测量与量表开发

所有变量均采用李克特5点量表测量：
- 组织认同：基于Mael和Ashforth（1992）的经典量表，包含5个题项（如“我对企业文化十分认同”），Cronbach’s α值为0.887，复合信度（CR）达0.911。
- 面子观念：采用张新安（2012）的双维度量表，经预调研剔除1项低载荷题项后，保留“想要面子”（5题项，α=0.789）和“怕丢面子”（5题项，α=0.807）两个维度。
- 沉默行为：引用Tangirala和Ramanujam（2010）的5题项量表（如“面对单位问题，我隐瞒真实想法”），α值为0.840。
- 控制变量：包括性别、年龄、学历等人口统计学变量。

2. 样本采集

研究对象为华南地区企业年轻员工（30岁以下占比90.2%），通过线上问卷收集有效数据306份。样本特征如下：
- 私营企业员工占比59.5%，国有企业31.4%；
- 本科及以上学历者占68.6%；
- 工作年限1年以内者占41.4%。

3. 数据分析方法

采用验证性因子分析（CFA）检验量表效度，所有变量AVE值（平均变异抽取量）均接近或超过0.5，区分效度良好（对角线AVE平方根大于相关系数）。通过分层回归模型检验主效应与调节效应，并控制多重共线性（VIF<1.4）。

主要研究结果

1. 主效应验证：

   • 组织认同显著抑制沉默行为（β=-0.102, p<0.1），支持假设H1；
     
   • “想要面子”负向影响沉默行为（β=-0.145, p<0.01），而“怕丢面子”正向促进沉默行为（β=0.433, p<0.001），分别验证H2a与H2b。
     

2. 调节效应发现：

   • “想要面子”增强组织认同对沉默行为的抑制作用（交互项β=-0.192, p<0.01），即员工越渴望获得面子，组织认同的负向效应越强（H3a成立）；
     
   • “怕丢面子”削弱组织认同的抑制作用（交互项β=0.152, p<0.01），表明员工越恐惧丢面子，组织认同的积极效应越弱（H3b成立）。
     

3. 模型解释力：加入交互项后，模型调整R²从0.082提升至0.232，说明面子观念的调节作用显著。

结论与价值

本研究揭示了中国文化情境下组织认同与沉默行为的非线性关系，并首次将面子观念解构为“获得导向”与“规避导向”双维度，提出以下管理启示：
1. 组织认同建设：通过文化宣传、集体活动增强员工归属感，间接减少沉默行为；
2. 面子需求管理：建立“容错机制”降低员工对丢面子的恐惧，同时设计建言奖励制度满足“挣面子”需求。

研究亮点与局限

理论创新：
- 整合社会认同理论与面子文化，提出“组织认同—面子观念—沉默行为”的作用链；
- 验证面子观念的双维度调节效应，弥补了现有研究对文化心理机制探讨的不足。

实践意义：为企业打破沉默行为提供了文化适配的管理策略。

局限性：样本集中于华南地区，未来可扩展至多元文化区域进行比较研究。此外，未探讨行业差异对模型的潜在影响，后续研究可进一步细化情境变量。

（注：全文数据与假设检验细节参见原文献表2-4，引用文献[1-42]此处从略。）