这篇文档属于类型a（单篇原创研究论文报告），以下是针对该研究的学术报告：

作者及机构
本研究由比利时鲁汶天主教大学（Université Catholique Louvain）的Gaëtane Caesens、Florence Stinglhamber、Stéphanie Demoulin和Matthias De Wilde合作完成，发表于2017年4月的《European Journal of Work and Organizational Psychology》，DOI编号为10.1080/1359432X.2017.1319817，截至文献统计时被引用243次。

学术背景
研究领域为组织心理学与员工福祉，核心问题是探讨员工感知的组织支持（Perceived Organizational Support, POS）如何通过组织非人化（Organizational Dehumanization）的中介作用影响员工福祉。研究背景基于两大理论：
1. 组织支持理论（Organizational Support Theory）：POS体现为员工感知组织对其贡献的重视与关怀（Eisenberger et al., 1986），通过社会交换（Social Exchange）和需求满足（如归属感、尊重）提升员工态度与行为。
2. 非人化理论（Dehumanization Theory）：组织非人化指员工被工具化（如被视为机器或数字），剥夺其主观能动性（Bell & Khoury, 2011），导致心理需求受挫（Christoff, 2014）。

研究动机源于两大领域长期独立发展，缺乏整合。作者提出POS可通过减少非人化感知提升员工福祉，旨在填补理论空白，并为现代组织管理（如高机械化、官僚化环境）提供实践启示。

研究流程与方法
研究分为两项子研究，结合实验法与问卷调查，兼顾因果验证与生态效度：

研究1（实验法）
- 样本：194名比利时心理学本科生（女性172人，男性22人），随机分为高POS组与低POS组。
- 操作：通过虚构的“学院支持报告”操纵POS水平（高支持vs.低支持），随后测量非人化感知（自编11题量表，Cronbach’s α=0.89）和学习满意度（4题改编自Eisenberger量表，α=0.81）。
- 数据分析：回归分析验证操纵有效性（β=0.33, p<0.001），中介分析（Bootstrap 5000次）显示非人化部分中介POS对满意度的正向影响（间接效应=0.18, 95%CI[0.05,0.36]）。

研究2（横断面调查）
- 样本：1209名比利时在职员工（覆盖多种行业与职位），通过在线问卷收集数据。
- 测量工具：
- POS（8题，α=0.85）、非人化（同研究1，α=0.89）、工作满意度（4题，α=0.90）、情绪耗竭（9题MBI量表，α=0.85）、身心症状（7题PSI量表，α=0.80）。
- 统计分析：
- 区分效度：验证性因子分析（CFA）支持五因子模型（χ²/df=6.78, CFI=0.97, RMSEA=0.07），优于单因子模型（Δχ²=20350.13, p<0.001）。
- 结构方程模型（SEM）：非人化完全中介POS对情绪耗竭（β=-0.26）和身心症状（β=-0.25）的负向影响，部分中介对满意度的正向影响（β=0.58直接效应+0.24间接效应）。

方法创新：开发并验证了组织非人化量表，涵盖工具性（如“组织视我为达成目标的工具”）、可替代性（如“组织会因利润替换我”）等维度，通过EFA与CFA确认单维结构（因子载荷0.69–0.82）。

主要结果
1. POS与非人化的关系：高POS显著降低非人化感知（研究1: β=-0.19; 研究2: γ=-0.76），支持假设1。
2. 非人化的中介作用：
- 研究1：非人化部分中介POS对满意度的正向效应（间接效应占比45%）。
- 研究2：非人化完全中介POS对情绪耗竭（间接效应=-0.21）和身心症状（间接效应=-0.15）的影响，部分中介满意度（间接效应=0.24）。
3. 量表验证：组织非人化量表与POS的区分效度显著（r=-0.76），证实其为独立构念。

结果的逻辑链条：
- POS通过传递“组织关怀”信号，减少员工被工具化的感知（非人化），进而提升福祉（满意度）并降低负面状态（耗竭与症状）。
- 部分中介表明POS可能通过其他机制（如社会交换）直接影响满意度。

结论与价值
1. 理论贡献：
- 首次整合POS与非人化理论，揭示需求满足机制（如归属感、尊重）在POS-福祉关系中的关键作用，弥补了组织支持理论对“自我增强过程”的实证不足。
- 为组织非人化研究提供首个多维度量表，推动该构念的标准化测量。
2. 实践意义：
- 组织可通过公平的人力政策（如程序公正）、支持性领导培训（如Gonzales-Morales等提出的“善意-真诚-公平”策略）减少非人化感知。
- 警示现代组织避免将员工“物化”（如过度强调“人力资本”话语），需重视个体价值。

研究亮点
1. 方法创新：结合实验法与大规模田野调查，强化因果推断与外部效度。
2. 理论突破：挑战非人化仅作为负面构念的传统视角，揭示其可被POS调控的动态性。
3. 跨学科整合：将社会心理学的非人化理论引入组织管理领域，拓展研究边界。

其他价值：研究呼应了Rochford等（2016）对“组织将人视为手段”的批判，为职场人性化管理提供了实证依据。