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作者及机构
本研究由Erika L. Kirgios（芝加哥大学）和Edward H. Chang（哈佛大学）合作完成，发表于《Academy of Management Journal》（2025年，卷00，期00，页码1-27），DOI为10.5465/amj.2024.0691。

学术背景

研究领域与动机
该研究属于组织行为学与性别平等交叉领域，聚焦于“多样性激励”（diversity incentives）对女性领导力抱负的影响。尽管多样性政策（如性别配额）已被广泛研究，但关于“激励性政策”（如将管理者奖金与性别目标挂钩）如何影响女性职业抱负的实证证据仍存在空白。研究团队试图填补这一空白，探讨多样性激励是增强女性领导意愿（通过传递组织支持信号）还是抑制其意愿（通过引发身份威胁或负面刻板印象）。

背景知识
1. 领导力性别差距：全球女性仅占高管职位的29%（北美数据），且女性领导意愿普遍低于同等资历男性。
2. 信号理论（Signaling Theory）：高成本信号（如经济激励）比低成本声明（如多样性口号）更能传递组织真实的支持意图。
3. 争议性假设：传统观点认为多样性政策可能引发“身份威胁”（identity threat），使女性担忧被贴上“优待对象”标签；而经济学视角则认为激励政策是可信的支持信号。

研究目标
验证多样性激励对女性领导抱负的影响机制，并比较其与单纯目标设定或无目标政策的差异。

研究流程与方法

研究包含四个实验（1项田野实验+3项在线实验），总样本量达4,530人。

Study 1：田野实验

研究对象：2,035名女性员工（来自一家跨国工程公司，女性占比21%）。
实验设计：
- 分组：随机分为三组：
- 对照组：仅收到公司多样性价值观声明。
- 目标组：收到“2024年前将女性管理者比例从21%提升至23%”的目标声明。
- 激励组：在目标基础上，增加“高管奖金与目标达成挂钩”的信息。
- 测量指标：员工在年度绩效评估中是否表达“愿意承担管理职责”（二元变量）。

数据分析：
- 使用OLS回归（聚类标准误控制管理者层级效应），控制员工任期、岗位等级等变量。
- 创新方法：首次在真实组织环境中测试激励政策对女性行为的影响，避免实验室偏差。

Study 2：激励相容在线实验

样本：920名参与者（男女各半），通过云平台招募。
任务设计：
- 参与者完成两轮数字矩阵任务，第二轮前可选择申请“领导者”角色（奖金更高但需竞争）。
- 实验条件：
- 对照组：被告知“领导池中女性占比32%”。
- 激励组：额外告知“管理者集体达成47%女性目标可获得奖金”。
结果测量：申请领导角色的比例。

关键控制：通过经济激励（真实奖金）模拟现实决策成本，增强外部效度。

Studies 3a & 3b：机制验证实验

样本：3a（578名女性）、3b（997名女性）。
方法：
- 3a（中介检验）：测量“预期管理者支持”（如“经理会提名我晋升”）的中介效应。
- 3b（调节检验）：操纵“管理者历史支持水平”（高/低），检验激励信号的边际效应。
分析工具：Bootstrap法检验间接效应，Sobel Test验证中介路径。

主要结果

1. 激励显著提升女性领导意愿：

   • 田野实验中，激励组女性表达管理意愿的比例比对照组高11.3%（p=0.025），比单纯目标组高11.7%。
     
   • 在线实验中，激励组女性申请领导角色的概率比男性高23.1%（p<0.001）。
     

2. 机制验证：

   • 预期管理者支持是核心中介变量（中介效应占比79.1%），表明女性将激励解读为“组织提供实质性支持”的信号。
     
   • 当管理者历史支持较低时，激励政策的效应更强（调节效应显著，p<0.05）。
     

3. 性别差异：

   • 男性对多样性激励无显著反应（p=0.112），表明政策效果具有性别特异性。
     

4. 质量担忧排除：

   • 激励组中表达意愿的女性员工，其绩效评估分数与对照组无差异（p>0.645），反驳“低质量女性被过度激励”的批评。
     

结论与价值

科学价值：
- 首次实证证明多样性激励可通过信号成本理论（而非身份威胁）提升女性领导抱负，挑战了组织行为学传统观点。
- 提出“激励-支持预期-行为”的链式机制，为性别平等政策设计提供新框架。

应用价值：
- 企业可通过将高管奖金与多样性目标绑定，低成本激活女性领导力供给端（supply-side）。
- 政策需配合透明度（如公开激励规则）以避免男性员工的负面感知。

研究亮点

1. 方法创新：结合田野实验（高生态效度）与在线实验（因果识别），多方法交叉验证。
   
2. 理论突破：将经济学信号理论引入性别研究，揭示“高成本信号”在多样性政策中的关键作用。
   
3. 实践启示：指出单纯设定多样性目标（如“30%女性高管”）效果有限，需配套激励结构。
   

其他发现

• 管理者性别调节效应：女性管理者下属对多样性目标的反应更积极（+8%意愿，p=0.012），暗示同性榜样可能增强政策可信度。
  
• 绩效异质性：高绩效女性对激励更敏感（在线实验），表明政策可能优先吸引优质候选人。
  

（全文约2,200字）