类型a：学术研究报告

作者及机构
本研究由广东外语外贸大学国际经济贸易学院讲师何轩博士（同时为广东外语外贸大学粤商研究所、中山大学家族企业研究中心研究员）主导完成，发表于《南开管理评论》（Nankai Business Review）2010年第13卷第3期。研究受广东外语外贸大学211工程项目（200909）、国家自然科学基金项目（70872118及70732005）资助。

学术背景
本研究属于组织行为学与人力资源管理交叉领域，聚焦“员工沉默行为”（employee silence）这一现象。员工沉默行为指员工即使意识到组织存在问题且改进可能带来积极影响，仍选择保留意见的行为。这种现象会导致组织错失改进机会，并反映员工的工作懈怠。尽管Morrison和Milliken等学者在西方语境下已提出沉默行为的理论框架，但中国本土化研究仍存在空白。本研究旨在填补这一空白，通过实证分析组织、领导、个人三层面因素对三种沉默行为（漠视性沉默、默许性沉默、防御性沉默）的影响，并特别关注中国情境下的特殊性（如分配公平与沉默行为的反向关系）。

研究流程与方法
1. 理论框架构建与假设提出
基于文献综述，研究将沉默行为划分为三类：
- 漠视性沉默（员工因缺乏组织认同而消极保留意见）
- 默许性沉默（员工因无力改变现状而消极顺从）
- 防御性沉默（员工为避免人际冲突而自我保护）
研究提出15条假设，涉及三个核心变量：
- 组织公平（organizational justice，含分配公平、过程公平、互动公平）
- 信任领导（trust in supervisor）
- 心理安全感（psychological safety）

1. 数据收集与样本设计

   • 样本来源：通过熟人关系网络在全国22个城市的企业中发放问卷，避免同一企业多样本导致的同源误差。最终有效样本158份，覆盖国企（20.4%）、私营（41.1%）等不同性质企业。
     
   • 变量测量：采用6点Likert量表，所有量表均通过翻译-回译程序确保语义一致性。关键变量包括：
     
     • 沉默行为（郑晓涛等开发的12题项量表）
       
     • 组织公平（Niehoff和Moorman量表，保留14题项）
       
     • 信任领导（Nyhan和Marlow量表，6题项）
       
     • 心理安全感（Edmondson量表，保留3题项）
       

2. 数据分析方法

   • 信效度检验：Cronbach’s α值均高于0.7，验证量表内部一致性；探索性因子分析（EFA）验证结构效度，KMO值均大于0.7。
     
   • 社会赞许性与同源误差控制：使用杨中芳修订的社会赞许性量表检测偏差，结果显示影响不显著；通过Podsakoff推荐的CMV检验法确认同源误差可控（首成分占比26.785%）。
     
   • 回归分析：采用分步回归，检验自变量对三类沉默行为的影响，共线性问题通过VIF值评估（多数变量VIF）。
     

主要结果
1. 信任领导的影响
- 显著负向影响漠视性沉默（β=-0.395, p<0.01），支持H1；
- 对默许性沉默（H2）和防御性沉默（H3）无显著影响，印证中国“权力距离”文化的特殊性。

1. 组织公平的差异化作用

   • 分配公平（distributive justice）与三类沉默行为均呈显著正相关（H4-H6支持），例如对漠视性沉默的β=0.189（p<0.05）。这一结果与西方理论相反，研究者归因于中国员工“安于现状”的文化心理。
     
   • 过程公平（procedural justice）仅对默许性沉默有负向影响（H7支持，β=-0.376, p<0.01），而互动公平（interactional justice）的影响不显著（H8-H12部分支持）。
     

2. 心理安全感

   • 仅对防御性沉默有显著负向影响（β=-0.194, p<0.05），支持H15；
     
   • 对默许性沉默（H13）和漠视性沉默（H14）的影响未达显著水平，可能因量表本土化不足或基层员工“位低言轻”心态。
     

结论与价值
1. 理论贡献
- 首次在中国情境下验证分配公平可能加剧沉默行为，挑战西方经典理论；
- 揭示信任领导与心理安全感的作用边界，为跨文化比较研究提供新视角。

1. 实践意义
   
   • 企业需避免单一依赖物质激励（如提高分配公平），而应结合互动公平（如领导尊重员工知情权）和心理安全感建设（如减少同事间猜忌）；
     
   • 领导应通过非正式关系治理（如建立私人信任）降低员工漠视性沉默。
     

研究亮点
1. 本土化创新：提出“分配公平-沉默行为”悖论，并基于传统文化（如“和谐”导向）解释其机制。
2. 方法严谨性：首次在国内管理学研究中对社会赞许性偏差进行系统控制，提升数据可靠性。

不足与展望
1. 样本中基层员工占比高，可能限制结论普适性；
2. 未来可纳入企业类型等客观变量，或结合沉默行为的结果变量（如组织绩效）构建全模型。