本文由谢小云、左玉涵、胡琼晶合作完成，发表于《管理世界》2021年第1期，题为《数字化时代的人力资源管理：基于人与技术交互的视角》。该研究受国家自然科学基金面上项目（71772159）和青年项目（71902172）支持，左玉涵为通讯作者。这是一篇理论述评类论文（类型b），系统梳理了数字化技术对人力资源管理的影响，并提出未来研究方向。

论文核心观点与论据

1. 数字化技术重塑人力资源管理实践的四大维度

作者基于结构化理论（Structuration Theory），从培训开发、考核监管、奖惩激励和组织-员工关系四个维度分析了数字化技术带来的变革： - 培训开发：呈现”麦当劳化”趋势（McDonaldization），表现为大数据画像（如亚信公司的360度评价系统）、算法驱动的职业规划（如德勤的薪资坐标模型）。但过度依赖量化数据可能导致组织”祛魅”（Disenchantment）和伦理争议（Gal等，2020）。 - 考核监管：形成”全景监狱”（Panopticon）式监控（Bhave等，2020），通过人脸识别、操作追踪等技术实现算法控制（Algorithm Control），比传统技术控制（Technical Control）和官僚控制（Bureaucratic Control）更彻底（Kellogg等，2020）。 - 奖惩激励：自动化决策引发”去人性化”问题，如亚马逊AI自动解雇低效员工。虽然提升效率（Dulebohn和Marler，2005），但削弱员工动机（Stone等，2015）。 - 组织-员工关系：零工经济等模式打破组织边界（Kaganer等，2013），但导致权力失衡（Duggan等，2020），员工面临”去权”（Disempowerment）风险。

2. 员工对数字化技术的多维反应

结构化理论视角下，员工并非被动接受技术，而是通过认知、情感和行为三个层面与技术互动： - 认知与情感：数字化反馈影响程序公平感知（Alder和Ambrose，2005b）；监控系统降低自主性（Arnaud和Chandon，2013）；ICT沟通减少情感联结（Monzani等，2014）。 - 适应行为：包括印象管理（如微信朋友圈分组）、技能退化（Kellogg等，2020）和管理者”去中介化”（Disintermediation）（Collins等，1999）。 - 反抗行为：表现为隐私博弈（Bhave等，2020）和算法激进主义（Algoactivism）（如Uber司机规避系统规则）（Kellogg等，2020）。

3. 人机协同带来的新型管理挑战

基于行动者网络理论（Actor-Network Theory），作者提出三个前沿议题： - 信任建立：拟人化设计（如服务机器人眼动特征）能提升初始信任（Van Pinxteren等，2019），但道德真诚度（Moral Authenticity）始终低于人类（Jago，2019）。 - 协作模式：医疗领域案例显示，机器人导致实习生”影子学习”（Shadow Learning）（Beane，2019），手术团队需重新分配触觉/视觉任务（Sergeeva等，2020）。 - 合作范式：增强模式（Augmentation）与自动化模式（Automation）对组织惯例影响不同（Murray等，2020），需警惕算法对员工主体性的侵蚀（Lindebaum等，2020）。

4. 数字化人力资源管理的五对张力

作者提出未来需平衡的五对矛盾： - 效率导向与人性化 - 数据驱动与员工自主 - 技术中心与员工中心 - 短期效能与长期发展 - 组织控制与员工赋权

论文价值与意义

本文的创新性体现在： 1. 理论整合：首次将结构化理论与行动者网络理论结合，构建”技术-员工”双向互动分析框架。 2. 实践指导：系统归纳数字化实践的负面效应（如麦当劳化、全景监控），提出伦理风险预警。 3. 前沿探索：揭示人机协同中信任缺口（如道德真诚度问题）和工作设计变革（如影子学习）。

该研究为数字化时代人力资源管理研究提供了系统性理论地图，尤其对中国企业推进数字化转型具有警示意义——需避免陷入技术万能论，而应重视技术与人的共生关系。文中引用的本土案例（如盒马共享用工、淘宝刷单现象）也增强了理论对中国情境的解释力。