这项研究是一项系统性文献综述，旨在整合与阐释职场“召唤”（calling）这一概念的相关文献。本文由Jince Gomez (博士研究生) 和Shivganesh Bhargava (教授) 合作完成，他们均来自印度理工学院孟买分校的Shailesh J Mehta管理学院。该论文发表于2024年4月的《The Indian Journal of Industrial Relations》第59卷第4期。

这篇论文的核心主题是对职场“召唤”研究领域进行系统性的梳理与整合。长期以来，尽管来自社会学、心理学和组织行为学等不同领域的学者对“召唤”进行了大量探讨，但相关文献中存在诸多相互矛盾的观点和模糊不清的细节。不同的概念化方式、理论流派以及对“召唤”不同状态的关注，使得这一领域的研究呈现出碎片化和不一致性。有鉴于此，作者们认为有必要对这一庞杂的文献体系进行一次系统性的回顾，以厘清争议，深化理解。本研究的明确目标是通过系统的证据综合，回答两个核心问题：人们如何发现并拥抱他们的召唤？以及他们如何在工作中体验并实践这一召唤？为此，作者们采用了系统性文献综述的方法，并旨在构建一个能够概括“召唤”从发现到实践全过程的一般模型，该模型将锚定于“工作即召唤”理论和职业发展理论。

论文的主要论点可以归纳为以下几个层面，每个论点都有来自所综述文献的详细证据支持。

第一个主要论点是关于“召唤”概念本身的复杂性和多维度性。 作者们指出，“召唤”并非一个单一、普适的概念，而是由多种概念化方式、不同理论流派以及个体体验的不同面向共同构成的复杂构念。首先，在概念化方面，文献中至少存在八种不同的理解视角。这些视角包括：将召唤视为一种区别于“工作”和“职业”的工作取向，它由内在动力驱动；视为个人的人生目标；视为对某一领域充满意义的热忱；视为追求亲社会行为或服务他人的意图；视为个人天赋与才能的体现；视为真实自我的表达；视为宗教信仰的实践；以及将其视为一个多维度的概念，综合了超越性召唤、工作认同、人-环境匹配、意义感和价值驱动行为等多个方面。这些多样化的定义源于对不同人群（如非营利组织管理者、心理咨询师、动物园管理员、宗教信徒等）、不同工作与文化背景的研究，以及研究者对不同理论流派的倾向。其次，在理论流派上，主要可分为古典学派、新古典学派和现代学派。古典学派根植于神学，将召唤与命运和天职联系起来；新古典学派虽脱离了超验性的锚定，但仍强调召唤的利他动机；而现代学派则以“自我”为源头，关注自我实现、自我表达和幸福。再者，召唤的面向则描述了个体可能经历的不同状态，包括寻找召唤、感知召唤的存在、实践/体验召唤以及未能实践召唤。这些状态是动态且可能相互转化的。这一系列论证表明，任何试图简化“召唤”概念的尝试都可能失之偏颇，必须在一个多层次的框架下对其进行理解。

第二个主要论点是关于职场召唤的发现、验证与实践过程，这构成了论文提出的“职业召唤一般模型”的核心。 该模型将整个过程分为职场进入前和职场进入后两个阶段，并借鉴了Super的职业发展理论和社会学习理论。在职场进入前阶段，模型包含几个关键要素：1) 召唤的来源：主要包括超越性召唤（如神或超自然存在）、外部召唤（源于社会、家庭或自然的需要）以及命运感。2) 情境：日常经历、家庭影响、自然环境互动以及自我探索等情境因素，与来源相互作用，共同促使个体感知到对特定工作的召唤。3) 理性依据：召唤包含行动的召唤，其意图通常是从事亲社会活动、服务他人，这与新古典学派的理解一致。4) 召唤的感知：来源和情境共同作用，使个体确信自己感知到了召唤，这带来目标感、意义感，并成为表达真实自我的工具。5) 召唤的验证：个体会通过内部（如天赋、才能、个人满足感）和外部（如人际交往、学术追求、经文）来源来验证已感知到的召唤。6) 召唤的追寻：个体通过学术深造、职业塑造活动等途径，寻找能够实践召唤的职业机会。7) 召唤的促成因素：社会经济地位、文化、宗教、家庭支持等因素，决定了个体是否有机会追寻并进入其“被召唤”的职业。这些要素共同构成了个体在进入职场前与召唤互动的动态过程。

在职场进入后阶段，模型关注个体在组织中实践召唤的机制与结果：1) 实践召唤：其特征是自我一致性和感觉所做即所想，并与所认同的职业紧密相连。2) 召唤的促进因素：组织环境至关重要。同事关系、支持性的工作环境、组织的道德感、决策参与自由、组织文化与氛围、工作自主权、程序公正和心理安全等因素，都能维持和增强实践召唤的体验。3) 中介因素：生活意义感、工作意义感和职业承诺等心理构念，在实践召唤与积极工作结果之间起到桥梁作用。4) 结果：大量实证研究表明，实践召唤能带来积极成果，如生活满意度、工作满意度、组织承诺和工作投入度。然而，论文也警示了实践的阴暗面，包括在其他生活领域的牺牲、可能导致职业倦怠、工作狂倾向，以及被雇主剥削的风险。对于感知到召唤但未能实践（即“未实现的召唤”）的个体，则可能产生压力、后悔、高离职倾向等负面心理与行为后果。这个一般模型系统地描绘了从召唤的萌芽到其在组织环境中开花结果（或凋零）的完整路径，强调了个人、情境与组织因素的共同作用。

第三个主要论点是关于本研究的方法论严谨性及其贡献。 作者们采用了Tranfield等人提出的系统性文献综述方法，以确保过程的系统性、透明性和可重复性。其工作流程分为五个阶段，极为详尽：第一阶段，在多个电子数据库中以“召唤”为标题词进行广泛检索，应用了纳入标准（如期刊文章、同行评审、英文、全文可获取、与工作情境相关），排除了书籍、社论等，最终得到113篇文章。第二阶段，将范围缩小至实证研究，并以“召唤”为主要或次要主题，且样本为在职人群，排除了概念性文章和文献综述，得到66项研究。第三阶段，对已选文章的参考文献进行扩展检索，并限制发表时间为1995年至2020年，最终筛选出82项实证研究。第四阶段，采用修改自Parris和Peachey的评估标准，对文章质量进行严格评判，分为高、中、低三个等级，仅使用高和中等级别的文章进行综合。第五阶段，使用矩阵法提取和分析数据，并报告与综合研究发现。这种严谨的方法确保了综述结论建立在高质量的实证证据基础之上。

本论文的最终结论与价值在于它对“召唤”文献领域的整合与澄清作用。 通过系统性回顾，研究成功地将来自不同学科领域（心理学、组织行为学、社会学、职业发展等）的分散证据整合到一个连贯的框架——职业召唤一般模型中。该模型不仅回答了研究提出的两个核心问题，清晰地展示了从“发现”到“实践”的机制，还特别强调了新古典学派观点的整合，即召唤与目标、身份和意义密切相关。在实践意义上，这项研究为个人提供了识别和验证召唤的路线图；为组织管理者指出，通过招聘有召唤感的员工、塑造具有亲社会倾向的工作设计、以及培育支持性文化，可以滋养员工的召唤感，从而提升其满意度、承诺度和投入度，并提醒组织关注员工，特别是女性员工的多重召唤可能带来的工作-生活冲突。在学术价值上，本研究通过阐明核心假设（概念化、流派、面向）的差异，解释了文献中分歧的根源，为未来研究提供了清晰的概念基础。提出的理论模型有待进一步的实证检验，尤其是纵向研究，以明确各变量间的因果关系。论文也指明了未来研究方向，如从动机视角深入探讨召唤、研究未实现召唤的后果、以及探索召唤在团队和家庭层面的影响。

这项系统性文献综述是一项重要的学术整合工作。它成功地将一个复杂且充满争议的研究领域梳理得条理清晰，构建了一个兼具理论深度与实践指导意义的综合模型。它不仅为学术界的后续研究奠定了坚实的基础，也为组织和个人如何理解和驾驭“召唤”这一深刻的工作意义来源，提供了宝贵的洞见与框架。