学术研究报告：工作与生活平衡的新测量方法——基于新西兰父母与非父母员工的研究
研究作者与发表信息
本研究由新西兰梅西大学（Massey University）商学院管理学院的 Jarrod M. Haar 开展，发表于 The International Journal of Human Resource Management（2013年，第24卷第17期，页码3305-3324）。
学术背景
研究领域与背景知识
本研究属于人力资源管理（Human Resource Management, HRM）与组织心理学（Organizational Psychology）交叉领域，聚焦工作-生活平衡（Work-Life Balance, WLB）的测量与影响机制。传统研究主要关注工作-家庭冲突（Work-Family Conflict, WFC）和工作-家庭增益（Work-Family Enrichment, WFE），但忽略了角色平衡（Role Balance）作为独立理论框架的可能性。
研究动机与目标
- 理论缺口：过去研究多局限于父母或已婚员工，忽视了非父母、单身员工等群体的工作-生活平衡需求。
- 测量问题：现有WLB测量工具多依赖单一指标或复杂分配模型（如时间分配计算），缺乏基于个体感知的有效量表。
- 研究目标：
- 提出角色平衡理论，验证WLB作为独立于冲突与增益的额外收益来源。
- 开发并验证新的WLB测量工具。
- 检验WLB对工作满意度、生活满意度及心理健康的影响，并分析其中介作用。
研究流程与方法
研究设计与样本
研究分为两部分：
1. 研究1：针对父母员工（n=609），来自新西兰200多家组织，覆盖私营（57%）、公共（38%）和非营利（5%）部门。
2. 研究2：针对非父母员工（n=708），样本特征与研究1类似，但年龄更低（平均24.2岁）、已婚比例更低（40%）。
数据收集与测量工具
- 预研究：通过20名员工的探索性访谈，确认WLB的感知特性，并初步测试量表条目。
- 主要变量：
- WLB：3条目量表（如“我对工作与生活的平衡感到满意”），采用5点李克特量表（1=强烈不同意，5=强烈同意）。
- 冲突与增益：基于Carlson等（2000, 2006）的量表，分别测量工作-生活冲突（WIL）与生活-工作冲突（LIW），以及工作-生活增益（WLE）与生活-工作增益（LWE）。
- 结果变量：工作满意度（3条目）、生活满意度（5条目）、情绪耗竭（3条目）、焦虑与抑郁（各3条目）。
分析方法
- 验证性因子分析（CFA）：通过结构方程模型（SEM）验证WLB与冲突、增益的区分效度。
- 结构模型检验：比较三种模型（完全中介、部分中介、直接效应模型），选择最优拟合模型。
- 中介效应分析：检验WLB在冲突/增益与结果变量间的间接效应。
主要研究结果
测量模型验证
CFA显示，WLB与冲突、增益、生活满意度等变量区分效度良好（CFI>0.95，RMSEA<0.08，SRMR<0.10）。
结构模型结果
- WLB的前因：
- 工作-生活冲突（WIL）显著负向预测WLB（β=-0.33，p<0.001），但生活-工作冲突（LIW）无显著影响。
- 工作-生活增益（WLE）与生活-工作增益（LWE）均显著正向预测WLB（β=0.18-0.25，p<0.01）。
- WLB的结果：
- WLB显著提升工作满意度（β=0.40-0.41）与生活满意度（β=0.53-0.67）。
- WLB显著降低情绪耗竭（β=-0.25至-0.33）、焦虑（β=-0.32至-0.46）和抑郁（β=-0.26至-0.45）。
- 中介效应：
- WLB完全中介WIL对生活满意度与抑郁的影响，部分中介WLE/LWE对心理健康的效应。
跨样本一致性
父母与非父母员工的结果高度一致，表明WLB的益处具有普适性。
研究结论与价值
理论贡献
- 角色平衡理论：提出WLB作为独立于冲突与增益的第三维度，强调个体对多角色管理的感知价值。
- 测量创新：开发了简洁有效的WLB量表，弥补了传统方法的局限性。
- 群体扩展：首次验证非父母员工同样受益于WLB，推动研究对象的多元化。
实践意义
- 企业管理：建议组织设计普适性政策（如弹性工作制），而非仅针对父母员工。
- 员工发展：个体可通过提升自我管理能力优化角色平衡，从而改善幸福感。
研究亮点
- 方法创新：结合SEM与多样本比较，增强结论的稳健性。
- 样本多样性：覆盖父母与非父母员工，提升外部效度。
- 中介机制揭示：阐明WLB在冲突/增益与结果变量间的桥梁作用。
其他价值
研究呼应了职场代际差异（如千禧一代员工的需求），为未来研究提供了跨文化比较的基础。