基于角色过载与职场冒牌货思维交互作用对员工努力与工作绩效影响的实证研究学术报告
一、 作者与发表信息
本研究的主要作者是 Basima A. Tewfik，其所属机构为麻省理工学院斯隆管理学院工作与组织研究系。这项研究以题名为《Rising to the Challenge: The Interactive Effect of Role Overload and Workplace Impostor Thoughts on Effort and Subsequent Job Performance》的论文形式，于 2025年11月10日 在《Journal of Applied Psychology》期刊上在线优先发表，其引用编号为 https://dx.doi.org/10.1037/apl0001324。
二、 学术背景与研究目的
本研究隶属于组织行为学与职业压力研究交叉领域，特别是围绕工作压力源与员工反应的核心议题。研究的起点在于学术界长期以来对于 角色过载 (Role Overld)——即员工感知到要在有限时间内完成过多工作的压力——与 努力 (Effort) 之间关系的矛盾发现。过往文献中，一些研究表明角色过载能激发员工投入更多努力，而另一些研究则指出二者存在负相关或零相关关系。这种不一致性使得组织难以预测和管理日益普遍的角色过载现象对员工行为和绩效的实际影响。
为了调和这些矛盾，研究者 Basima A. Tewfik 援引了 挑战-阻碍压力框架 (Challenge-Hindrance Framework of Work Stress)。该框架认为，压力源（如角色过载）对结果的影响取决于个体如何评估它：若被视为值得克服的“挑战”（即能带来收益的机会），则可能激发积极行为；若被视为纯粹的“阻碍”（即仅有消耗而无收益），则可能导致消极反应。然而，现有研究未能明确识别出哪些个体因素会系统地影响对角色过载的评估，进而调节其与努力的关系。
基于此，本研究旨在探索一个关键的个人认知变量——职场冒牌货思维 (Workplace Impostor Thoughts)，即个体认为自己被他人在工作能力方面高估了的信念（俗称“冒牌者综合征”）——是否以及如何扮演这一调节角色。研究目标具体化为：1) 检验职场冒牌货思维是否调节角色过载与努力之间的关系；2) 探讨这一交互作用是否通过努力间接影响后续的工作绩效；3) 探究这些效应背后的心理机制（即挑战性评估）；4) 初步考察这种交互作用是否对员工福祉（如压力、情绪耗竭）产生附带影响。通过回答这些问题，研究期望为角色过载与努力间的矛盾关系提供一个整合性的解释框架，并挑战关于冒牌货思维 uniformly 有害的普遍观点，揭示其在特定情境下的功能性作用。
三、 详细研究流程与方法
本研究采用了多方法、多研究的策略，包括一项探索性实地研究、一项预先注册的实验和一项预先注册的问卷调查，以综合提升研究的外部效度和内部效度。
研究一：多源时滞性实地研究 1. 研究对象与程序：研究在印度一家法律外包服务提供商中进行。数据分三个时间点收集： * 时间0：主管对所有员工进行基线绩效评分（N=未知，最终匹配样本为169）。 * 时间1（约6周后）：194名员工完成线上调查，测量角色过载（3题项改编量表，α=0.68）、职场冒牌货思维（Tewfik (2022) 5题项量表，α=0.78）、努力（Brown & Leigh (1996) 工作强度维度4题项，α=0.86）以及控制变量（低自我效能感、自我呈现关注、情绪耗竭、人口学变量等）。 * 时间2（约10周后）：主管对员工进行绩效评分（3题项改编自Ashford & Black (1996)，α=0.99）。 最终，成功匹配三个时间点数据的有效样本为169名员工（60.4%男性，平均岗位任期1.2年）。 2. 数据处理与分析：研究采用多水平模型（Mplus 8.5）分析数据，以考虑员工嵌套于主管之下的数据结构。分析检验了角色过载与职场冒牌货思维对努力的交互效应（假设1），以及努力在交互项与后续绩效间的中介作用（假设2）。同时，探索了该交互作用是否会通过努力间接影响情绪耗竭。所有量表在独立样本中进行了预测试，以确保修改后题项与原量表高度相关（r > 0.85），保证了测量的效度。
研究二：预先注册的实验室实验 1. 实验设计与对象：采用2（角色过载：低 vs. 高）× 2（职场冒牌货思维：低频 vs. 高频）的组间因子设计。参与者为307名美国东北部某大学行为实验室招募的大学生（69.7%女性，平均年龄19.6岁）。 2. 实验流程与操作： * 情境设置：告知参与者将与另一名“伙伴”（实为程序模拟）合作完成研究。 * 职场冒牌货思维操纵：参与者先完成一项据称能预测后续任务表现的“能力测试”（5道高难度IQ题）。随后，他们估计自己的百分位排名，并收到一个虚假的“实际”分数和来自“伙伴”的反馈信息。 * 高频思维组：收到一个显著高于其自我估计的分数（如91百分位）和积极反馈（“我们下一项任务会做得非常棒！”），以诱发“他人高估我”的认知。 * 低频思维组：收到一个接近其自我估计的分数（如56百分位）和中立反馈。 * 角色过载操纵：告知参与者下一项任务是“数字转录任务”（将数字串转写成文字，持续7.5分钟）。 * 高过载组：被告知需完成300个字符串，且在任务期间，“待办事项列表”会不断添加额外任务（共6项），营造时间紧、任务多的感知。 * 低过载组：被告知只需完成50个字符串，且“待办事项列表”无额外任务。 * 关键因变量测量： * 努力：采用行为测量——实际转录的字符串数量。 * 福祉相关变量：任务后问卷测量压力、任务满意度和离职意向。 * 机制探索：实验结束后，通过开放式问题（“你对数字转录任务有何看法？感觉如何？”）收集定性数据，以初步探索参与者对任务的评估（挑战性感知）。 3. 数据分析：采用2×2方差分析检验交互效应。操纵检验证实了实验操作的有效性。
研究三：预先注册的在线问卷调查 1. 研究对象与程序：通过在线平台招募员工样本（具体样本量未在提供文本中详述，但提及为预先注册研究）。参与者完成测量角色过载、职场冒牌货思维、努力以及挑战性评估的量表。挑战性评估的测量旨在定量检验研究二定性数据所提示的中介机制。 2. 数据分析：通过回归分析和中介分析，定量验证“挑战性评估”是否中介了角色过载与职场冒牌货思维对努力的交互影响，并排除了其他替代性解释。
四、 主要研究结果及其逻辑关联
研究一结果： * 假设1得到支持：角色过载与职场冒牌货思维对努力存在显著的交互效应。简单斜率分析显示，对于职场冒牌货思维频率较高的员工（得分处于“频繁”至“非常频繁”区间），角色过载与努力呈显著正相关；而对于思维频率较低的员工（得分处于“从不”至“很少”区间），二者呈显著负相关。 * 假设2得到支持：有调节的中介效应显著。对于高频思维员工，角色过载通过努力对后续主管评级绩效产生显著正向间接效应；对于低频思维员工，则产生显著负向间接效应。 * 福祉探索结果：努力与情绪耗竭无显著关联，且交互作用对情绪耗竭既无间接效应也无直接效应。这表明，高频思维员工因角色过载而增加的努力，在此样本中并未伴随情绪耗竭这一福祉成本。
研究二结果： * 因果验证：实验室实验成功复制了交互效应，并确立了因果关系。在高频冒牌货思维条件下，高角色过载导致参与者转录的字符串数量（努力）显著多于低过载条件；在低频思维条件下，结果相反，高过载导致努力显著少于低过载条件。 * 福祉多维考察： * 努力与压力无显著关联。 * 努力与任务满意度正相关，且存在有调节的中介效应：高频思维员工因过载增加努力，间接带来了更高的满意度；低频思维员工则相反。 * 努力与离职意向负相关，同样存在有调节的中介效应：高频思维员工增加努力间接降低了离职意向；低频思维员工减少努力间接提高了离职意向。 * 直接检验发现，交互作用对压力、满意度或离职意向均无显著直接效应。综合表明，高频思维员工因角色过载付出的更多努力，并未损害其即时福祉指标，反而可能通过任务投入带来一定的积极体验。 * 机制定性证据：对开放式回答的分析为挑战性评估机制提供了初步支持。高频思维/高过载组的参与者更倾向于将任务描述为“有趣的挑战”，暗示其看到了收益（如内在享受）；而低频思维/高过载组的参与者则更多表达“无意义”、“无聊”、“压力大”，暗示其看不到足以抵消紧张感的收益。
研究三结果： * 机制定量验证：该研究为挑战性评估的中介作用提供了确证性的定量支持。数据分析表明，角色过载与职场冒牌货思维的交互作用通过影响个体对角色过载的挑战性评估（即视为能带来净收益的机会的程度），进而影响其努力程度。这直接验证了理论模型的核心机制。
研究间的逻辑关联：研究一在真实职场环境中发现了关键交互效应及其对绩效的间接影响，并初步排除了情绪耗竭这一福祉成本，但受限于相关性设计。研究二通过严格控制的实验，不仅因果复现了主效应，还扩展了福祉结果的考察维度（压力、满意度、离职意向），并提供了机制探索的定性证据。研究三则在前两者基础上，专门针对理论机制进行了定量验证和巩固。三者环环相扣，从现象发现到因果确立，再到机制深挖，共同构成了一个完整、稳健的证据链。
五、 研究结论与价值
本研究得出以下核心结论： 1. 角色过载对员工努力的影响并非固定不变，而是取决于员工职场冒牌货思维的频率。对于经常抱有“自己能力被高估”想法的员工，角色过载会激发他们投入更多努力；而对于较少有此想法的员工，角色过载反而会导致努力减少。 2. 上述交互作用通过影响员工的努力，进一步传导至其工作绩效，对高频思维员工产生积极影响，对低频思维员工产生消极影响。 3. 其背后的心理机制在于，高频冒牌货思维的员工更可能将角色过载评估为一种挑战，即视其为一种能够获得宝贵收益（如维持他人对自己的积极评价、证明自己配得上他人认可）从而抵消压力感的机会；而低频思维员工则更可能将其评估为缺乏此类收益的纯粹负担。 4. 重要的是，本研究发现，对于高频冒牌货思维的员工，为应对角色过载而增加的努力并未伴随可测量的福祉成本（如更高的压力、情绪耗竭或离职意向）。在某些情况下，甚至与更高的任务满意度相关。
研究价值： * 理论贡献： * 整合矛盾发现：为角色过载与努力之间不一致的既往研究提供了一个整合性解释框架，指出其既可阻碍也可促进努力，取决于员工的认知滤镜。 * 拓展挑战-阻碍框架：首次明确将职场冒牌货思维理论化为该框架下的关键调节变量，并引入了一种基于价值的逻辑（个体因看重压力源可能带来的特定收益而将其评估为挑战），补充了以往主要基于资源逻辑的解释。 * 深化对冒牌货现象的理解：挑战了其 uniformly 有害的普遍认知，揭示了在特定压力情境（角色过载）下，它可能具有功能性的一面，能激发适应性努力并提升绩效。 * 强调压力源特异性：研究证实该交互模式对角色过载具有特异性，替换为角色冲突或角色模糊时效应消失，警示研究者不应将不同压力源混为一谈。 * 实践启示：提醒管理者需采取 nuanced 的视角看待角色过载和员工的冒牌货思维。对于表现出冒牌货思维的员工，适度的角色过载可能是一种有效的激励手段。然而，这并不意味着应故意增加所有人的工作量或鼓励冒牌货思维，而是强调管理措施需因人、因情境而异。同时，研究也为针对冒牌货思维的干预（如认知重构）提供了新的思路。
六、 研究亮点
七、 其他有价值内容
研究还进行了丰富的补充分析，例如在实地研究中控制了自我效能感、自我呈现关注、基线绩效、情绪耗竭等多个变量，增强了结果的稳健性。此外，探索性分析发现该理论模型对于角色冲突和角色模糊等其他角色压力源并不适用，进一步凸显了理论构建的精确性和压力源情境的重要性。研究者严格遵守开放科学实践，预先注册了实验和调查，并公开了数据、分析代码和所有量表题项，体现了高度的研究透明度。