本研究由南京大学商学院的 Jane Yan Jiang 和 Xiao Zhang，以及香港岭南大学的 Dean Tjosvold 共同完成，发表于 Journal of Organizational Behavior，于2012年在 Wiley Online Library 在线发表。

研究背景与目的

该研究属于组织行为学领域，聚焦于团队内部冲突与绩效之间复杂的动态关系。长期以来，学界对团队冲突的影响存在分歧。一方面，传统观点基于 Jehn (1995) 提出的经典模型，将冲突区分为任务冲突 (task conflict) 和关系冲突 (relationship conflict)，并普遍认为任务冲突因能促进信息交换和深度思考而有益于绩效，而关系冲突则因引发负面情绪而具有破坏性。然而，这一被广泛接受的二分法观点并未得到实证研究的一致支持。De Dreu 和 Weingart (2003) 的元分析结果显示，无论是任务冲突还是关系冲突，通常都会破坏团队绩效，这一结论对传统理论构成了巨大挑战。

为了解释理论与实证结果之间的这种不一致性，本研究引入了一个关键的边界条件：情绪调节 (emotion regulation)。研究的根本目的在于探明，团队成员的情绪调节能力是否会调节冲突与绩效之间的关系，使其效果发生逆转或减弱。具体而言，研究旨在验证，具备高水平情绪调节技能的个体和团队，能否更好地利用任务冲突带来的信息优势以提升绩效，同时有效抑制关系冲突的负面干扰。研究从个体和团队两个层面展开，试图提供一个多层次的分析框架。

研究流程与方法

本研究采用了一项实地问卷调查设计，研究对象为中国七家商业银行不同分行的40个团队。这些团队是执行非例行、复杂任务的半自治部门，如风险管理部或金融产品部，其成员需要频繁互动与协作，为研究团队动态提供了理想情境。研究最终回收了39个有效团队（共249名成员）的数据，个体层面有效回收率为95.7%，团队层面为97.5%。

数据收集与测量工具

数据收集分为团队成员自评和团队主管评价两部分。团队成员填写问卷，自评其感受到的任务冲突和关系冲突（采用 Pelled 等人1999年的量表）、个人情绪调节能力（采用 Wong 和 Law 2002年情绪智力量表中的四个条目）以及团队协作 (team collaboration) 水平（采用 Lester 等人2002年的八条目量表）。团队主管则负责评价每位成员的个人角色内绩效 (individual in-role performance)（采用 Williams 1988年的六条目量表）和团队整体绩效 (group performance)（改编自 Hackman 1983/1987年的量表）。所有量表均采用六点李克特量表，并经过严格的翻译和回译程序以确保中文版本的准确性。

数据分析策略

数据分析严格遵循多层次研究的规范。首先，为将个体层面数据聚合至团队层面，研究者对任务冲突、关系冲突和团队协作这三个构念进行了一元方差分析 (ANOVA)、计算了组内相关系数 (ICC(1) 和 ICC(2)) 和组内一致性系数 (rWG)，结果均达到可接受水平，证明了数据聚合的合理性。团队的群体情绪调节能力则通过计算团队内所有成员个人情绪调节得分的平均值获得。

针对个体层面的假设检验，由于数据具有员工嵌套于团队的层级结构，研究者采用了分层线性模型 (Hierarchical Linear Modeling, HLM) 来避免因组内非独立性导致的估计偏差。具体操作遵循 Baron 和 Kenny (1986) 的调节效应检验步骤：先将个体绩效对中心化后的个体感知冲突和个体情绪调节进行回归，再引入二者的交互项。

针对团队层面的假设检验，考虑到样本量较小（39个团队），研究者采用了自助法 (bootstrapping) 结合多元调节回归分析来检验调节效应。对于被中介的调节效应 (mediated moderation)，则使用 Preacher, Rucker 和 Hayes (2007) 的方法进行检验，分析了群体情绪调节通过影响团队协作来调节冲突与绩效关系的路径。

主要研究发现

个体层面结果 研究发现强有力地支持了假设1和假设2。分层线性模型结果显示，个体情绪调节与任务冲突的交互项对个体绩效有显著的正向影响。通过绘制调节效应图并利用自助法进行简单斜率检验发现：对于情绪调节能力高的个体，任务冲突对个体绩效具有正向效应；而对于情绪调节能力低的个体，这一效应显著减弱甚至为负。这表明，高情绪调节者能有效利用任务冲突中产生的信息来提升自身绩效，而不会受到其可能引发的负面情绪的干扰。

类似的调节模式也出现在关系冲突上。个体情绪调节与关系冲突的交互项同样显著。具体而言，对于情绪调节能力低的个体，关系冲突对个人绩效表现出强烈的负向影响，这符合冲突破坏绩效的经典认知。然而，对于情绪调节能力高的个体，关系冲突的这种破坏性影响消失了，二者关系变得不显著。这说明情绪调节技能可以有效缓冲来自人际摩擦的负面影响，保护个人绩效不受损害。研究识别出的注意力部署 (attention deployment)、重新评价 (reappraisal) 和抑制 (suppression) 等情绪调节策略是达成这一效果的内在机制。

团队层面结果 在团队层面，自助法回归分析的结果支持了假设3和假设4，即群体的平均情绪调节能力显著调节了团队冲突与团队绩效之间的关系。与个体层面结果相呼应：当一个团队拥有较高的平均情绪调节能力时，团队任务冲突对团队绩效有强烈的正向效应；而对于低情绪调节能力的团队，该效应转为负向。同样，对于关系冲突，其破坏团队绩效的负面效应仅在低情绪调节能力的团队中显著存在，在高情绪调节能力的团队中，这一负面影响消失。

然而，关于作用机制的后半部分假设并未得到验证。假设5和假设6提出，群体情绪调节能力是通过促进团队协作来调节冲突与绩效关系的（即被中介的调节效应）。数据分析发现，尽管团队协作本身确实能调节团队任务冲突与团队绩效的关系（高协作下，任务冲突正向影响绩效；低协作下则无显著关系），但群体情绪调节能力并未显著预测团队协作水平。因此，团队协作并未扮演中介变量的角色，群体情绪调节的调节作用并非通过这一路径实现。研究者推测，这可能是因为样本中中国团队成员普遍具有较高水平的情绪调节能力，导致该变量的范围受限 (restricted range)，从而未能呈现出其与协作的统计学显著关系。

研究结论与价值

本研究得出的核心结论是，情绪调节是理解冲突与绩效关系的一个关键边界条件。无论是作为个体技能还是作为一种团队集体能力，情绪调节都决定了冲突究竟是成为推动绩效的引擎还是阻碍工作的障碍。它解决了“任务冲突有益、关系冲突有害”这一简化理论所面临的实证困境，为冲突管理的权变视角提供了强有力的实证支持。

在科学价值上，本研究做出了三个主要贡献。第一，它为以往研究中关于冲突与绩效关系不一致的发现提供了一个有力的解释路径，即引入了情绪调节这一关键的调节变量。第二，它构建并实证检验了一个跨越个体和团队两个层次的分析模型，揭示了个体特质如何通过交互作用在高层级产生影响，为未来的多层次研究提供了范本。第三，它深化了我们对冲突影响绩效内在机制的理解，指出冲突的结果不取决于冲突类型本身，而取决于人们处理冲突，特别是处理冲突中情绪的方式。

在应用价值上，研究结果具有重要的实践指导意义。它提醒管理者和团队成员，不应简单地期望任务冲突自动产生效益，也不必为人际关系冲突必然导致低绩效而感到束手无策。组织可以通过选拔和培训，提升团队成员的情绪调节能力，教授他们注意力部署、认知重评和情绪表达抑制等具体策略。此外，积极培养团队开放协作的氛围，也能使团队更从容地驾驭冲突，将观点分歧转化为创新和高绩效的源泉。

研究亮点与局限性

本研究的突出亮点在于其多层次的研究设计和在中国集体主义文化背景下的检验。它验证了源于西方文化背景下的理论框架在强调和谐、可能回避冲突的东亚文化中的适用性，并发现中国团队同样可以在特定条件下，如具备高情绪调节能力时，通过冲突实现建设性成果。这为冲突管理的跨文化研究提供了宝贵证据。

尽管贡献显著，研究者也客观地指出了研究的局限性。首先，变量的测量主要依赖自我报告和主管报告，可能存在同源偏差，特别是情绪调节这一内在心理活动，未来研究可探索更客观的测量方法。其次，使用的是横截面数据，无法确立严格的因果关系，未来可进行纵向追踪或实验研究，例如对团队进行情绪调节技能培训并观察其后续绩效变化。最后，样本局限于单一行业，未来研究需考察不同类型和处于不同发展阶段的团队，并采用更大的团队样本量以增强统计效力。