本文题为《在组织中培育有意义的工作：一项多层次回顾与整合》（*Fostering Meaningful Work in Organizations: A Multi-level Review and Integration*），作者为Evgenia I. Lysova, Blake A. Allan, Bryan J. Dik, Ryan D. Duffy, Michael F. Steger。五位作者分别来自荷兰阿姆斯特丹自由大学（Vrije Universiteit Amsterdam）、美国普渡大学（Purdue University）、科罗拉多州立大学（Colorado State University）、佛罗里达大学（University of Florida）等机构。该文以“accepted manuscript”的形式在线发布于期刊 *Journal of Vocational Behavior*，接受日期为2018年7月17日。作为一篇整合性综述，它系统梳理并整合了关于如何在组织中促进“有意义的工作”（Meaningful Work）这一主题的跨层次文献，旨在为学者和实践者提供一个全面的理解框架。
当前，无论是在学术界还是管理实践中，“有意义的工作”都已成为一个日益重要的议题。越来越多的个体寻求工作的意义而不仅仅是经济报酬，同时，组织也逐渐认识到，培养员工体验到工作的意义是提升其敬业度和留任率的关键。然而，尽管来自管理学、组织行为学和职业心理学等不同领域的学者已就个体、工作、组织及社会因素如何促成有意义的工作进行了诸多有价值的探索，但现有研究仍高度碎片化，缺乏一个能将不同层面因素相互关联起来的整体性理解。这导致组织在将研究成果转化为实践、主动为员工营造有意义的工作体验方面面临挑战。因此，本文旨在通过一个多层次的回顾，整合现有知识，阐明各层面因素如何相互关联并最终促成有意义的工作体验，从而为组织提供清晰、可操作的指导。本文的核心目标有两个：第一，提供一个更新的、关于促成员工有意义工作体验的多层次因素的文献综述；第二，探讨这些因素如何关联与互动，从而揭示组织可以通过哪些方式来主动促进这种体验。
本文首先界定了核心概念“有意义的工作”，将其广义地定义为对个人而言重要且有价值的工作。文章区分了“意义”（meaning，指对环境的解读）与“意义感/有意义”（meaningfulness，指积极的、重要的体验），并指出有意义的工作关注的是后者。文章还比较了与之相关的概念，如“人生意义”（Meaning in Life）、“工作投入”（Work Engagement）、“内在动机”（Intrinsic Motivation）和“天职感”（Calling），厘清了它们与“有意义的工作”的联系与区别，从而确立了本文的研究范围。
接下来，文章的主体部分根据多层次分析框架，系统地回顾了影响有意义工作的四大层面因素，并整合了其主要观点：
第一，个体层面因素。 个人是意义体验的最终起点和核心。本文根据McAdams和Pals的人格模型，将个体因素分为三类：(1) 倾向性特征：研究表明，大五人格（Big Five）中的尽责性、开放性和外向性与有意义的工作呈弱到中度正相关，而神经质与之呈弱负相关。此外，坚韧性、积极情感倾向等特定人格特质，以及利他主义、自我实现等价值观也与工作意义感正相关。能力和优势的运用，尤其是“标志性优势”（Signature Strengths）在工作中得到发挥时，能显著增强意义感。(2) 特征性适应：这主要指个体的动机、目标和追求。Barrick等人（2013）提出，追求能力、自主性、地位/权力和关联性这四大内隐目标构成了工作中目标感和意义感的基础。实证研究证实，内在工作动机、工作自主选择信念（Work Volition）、以及为他人服务或为更伟大的事业做贡献的利他动机，都与更高的工作意义感相关。帮助他人本身就能直接增加意义体验。(3) 个人叙事：个人通过构建关于职业生涯的独特故事来理解和获取工作的意义。定性研究发现，有意义的工作体验往往是偶发性的、具有时间复杂性，并与自主性和共享经历紧密相连。虽然稳定的个性特征有一定影响，但与工作意义感最相关的个体因素是目标导向、利他动机以及对自身职业叙事的深度理解。组织的作用在于为那些可能难以自发找到意义的员工，或为所有员工提供合适的环境，以激活和实现这些个体倾向。
第二，工作层面因素。 这指的是工作本身的特性和设计。(1) 工作类型、质量与数量：研究表明，在有尊严的条件下工作是体验意义的基础。有意义的工作与安全的工作条件、充足的报酬、休息时间、发展机会呈正相关；而与“未充分就业”（Underemployment）感知（如报酬过低、资历与工作不匹配）呈负相关。不同职业类型（如白领、蓝领）的员工的报告意义感水平也存在差异。(2) 工作设计：传统的工作特征模型强调自主性、技能多样性、任务完整性和任务重要性对工作意义感的促进作用。特别重要的是“任务重要性”（Task Significance），即感知到自己的工作对他人有积极影响。研究证实，任务重要性能正向预测未来的工作意义感。此外，“工作重塑”（Job Crafting）——即员工主动调整工作的认知、任务和关系边界以契合自身需求和热情——被证明是增强意义感的有效途径。员工通过重塑工作需求和资源，可以直接或通过优化“人-岗匹配”（Person-Job Fit）间接提升意义感。因此，组织应致力于设计能尊重个人需求和资质、赋予员工自主权、并使其工作能产生利他影响的工作。
第三，组织层面因素。 这是组织可以直接施加影响的关键领域，主要包括以下四个相互关联的方面：(1) 领导力：领导者在帮助员工连接日常工作与组织使命、传播组织价值观方面扮演核心角色。研究表明，变革型领导（Transformational Leadership）、赋权型领导（Empowering Leadership）和伦理型领导（Ethical Leadership）风格能有效提升员工的工作意义感。领导者自身对意义的清晰感知和真诚表达至关重要。然而，领导力也可能阻碍意义感，例如滥用职权、忽视员工贡献、或分配无意义的“忙碌工作”。因此，好的管理（避免负面行为）可能是意义感产生的必要条件，但仅有好的管理还不够，领导者需要成为意义建构的“建筑师”，将宏大的抱负转化为员工可理解、可关联的具体目标。(2) 组织文化：组织文化是员工日常感知“如何做事”的共享模式。概念性和实证性研究表明，创新型文化（鼓励创业精神和成长）和支持型文化（强调员工赋权和人文关怀）能满足员工对控制感、归属感和存在意义的需求，从而更可能促进工作意义感。反之，官僚型文化会降低意义感。将伦理文化的元素（注重价值观和诚信）融入组织文化中，能进一步强化这一积极关系。组织需要确保文化元素的一致性和整合性，以避免混乱和意义的侵蚀。(3) 组织政策与实践：其中，企业社会责任（Corporate Social Responsibility, CSR）被认为是最有潜力促进员工意义感的实践之一。当CSR被嵌入组织的战略和日常运营中时，它能增强员工的组织认同感和自豪感，满足员工寻求存在意义、为更大利益做贡献的需求。实证研究已证实CSR与有意义工作之间的正相关。企业志愿者项目（Corporate Volunteering）为员工提供了直接服务他人的机会，也能有效提升其工作的意义感，尤其是当员工可以自愿选择项目时。此外，人力资源管理实践，如聚焦于员工发展、学习和参与的战略性人力资源措施（如选拔、社会化、绩效管理、培训），也被证明与员工的心理意义感和敬业度正相关。关键在于，这些政策和实践必须是真实、嵌入式的，而非表面功夫，否则会适得其反。(4) 工作中的社交情境：与同事、上级之间的日常高质量互动是意义建构的核心。积极的职场关系（如相互支持、信任、尊重）能提供归属感、共同目标感，并满足“给予他人”的需求，从而直接促进工作意义感。研究显示，拥有导师、感受到团队内的尊重和归属感，都与更高的工作意义感相关。因此，组织应设计有利于积极关系产生和维持的办公环境、项目安排和合作导向的激励制度。
第四，社会层面因素。 组织和个人都嵌套在更广阔的社会环境中。(1) 获得体面工作的机会（Access to Decent Work）：这是体验有意义工作的关键先决条件。根据“工作心理学理论”（Psychology of Working Theory），体面工作包括安全的工作条件、允许休息的工时、与家庭和社会价值观相容的组织价值观、充足的报酬和医疗保障。当这些基本生存、社交和自主需求得到满足后，个体才能有空间追求更高层次的工作意义。国际劳工组织（ILO）将其视为基本人权。研究表明，体面工作与有意义工作强相关，但并非完全重叠。(2) 文化规范：不同社会的文化价值观和规范塑造了人们对工作意义的期望和定义。例如，个人主义文化可能更强调从工作中寻求个人成就和意义，而集体主义文化可能更看重工作作为养家糊口、服务社区的手段。对物质成功、权力等价值观的强调程度也会影响“有意义的工作”在个体价值序列中的相对重要性。理解这些文化差异对于预测和研究特定社会中个体如何寻求工作意义至关重要。
在全面回顾的基础上，本文最重要的贡献是提出了一个 “培育有意义工作的整合性多层次框架”。该框架以图形方式描绘了个体、工作、组织和社会四个层面因素对有意义工作的共同影响，并着重阐明了它们之间的互动关系：(1) 个体层面因素与工作、组织层面因素的交互：工作意义感是个体体验，其产生依赖于个人动机、价值观、目标与环境的“契合”。例如，具有高利他动机的个体在能为他人带来直接影响（高任务重要性）的工作中会体验到更强的意义感。类似地，当个人的道德身份认同与组织的CSR实践相匹配，或当个人对关联性的需求在高质量的职场关系中得到满足时，意义感会增强。个人的叙事则是整合来自自身、工作和组织各方面影响，最终构建个人化意义的最终环节。(2) 组织层面因素与工作层面因素的关联：组织领导力和文化会影响工作设计。例如，变革型领导者可以激励员工进行工作重塑；创新型文化可能催生更高自主性的工作岗位；CSR实践可能导致新的、与可持续发展相关的职位或任务的产生。(3) 社会层面因素对个体、工作和组织层面因素的塑造：一个社会是否提供“体面工作”的法律和政策保障，其文化规范是否重视工作意义，都会深刻影响该社会中个体的可获得机会、组织的优先事项以及工作的特性。在体面工作机会充足且社会重视工作意义的文化中，旨在促进意义感的个人、工作和组织策略将最为有效。
最后，本文总结了现有研究的局限性，并指出了未来研究方向。主要局限包括：大部分研究是横截面的，因果关系难以确立；缺乏一个整合性的、可检验的理论框架来指导更严谨的纵向和实验研究；对个体层面（如职业兴趣）和社会层面因素的实证研究相对缺乏；多数研究关注正面因素，对阻碍或侵蚀工作意义感的因素探讨不足。未来的研究应致力于开发一个综合的多层次理论，采用多层次建模等统计方法，检验上述框架中的交互效应，并更深入地探索文化与个性等调节因素的作用。
本文的价值与意义在于：它为“有意义的工作”这一日益重要但碎片化的研究领域提供了迄今为止最为系统和全面的多层次梳理与整合。它不仅为学术界指明了未来理论构建和实证研究的方向（如检验多层次交互作用、发展整合理论），更重要的是，它为实践中的组织管理者提供了一个清晰的“路线图”。文章明确指出，组织无法、也不应该试图为员工“植入”或“管理”意义。相反，组织的核心任务应是创造并维持一种“赋能环境”：这种环境通过提供设计良好、符合资质、允许重塑的高质量工作（工作层面），辅以真诚的领导者、支持性的文化、真实的CSR和HR实践以及高质量的社交关系（组织层面），并在一个提供体面工作机会的社会大环境中（社会层面），为具有不同个性、动机和叙事的员工（个体层面）提供自主空间和资源，让他们能够主动建构属于自己的工作意义。这篇文章超越了简单的因素罗列，通过构建整合框架，深刻揭示了培育有意义工作的系统性和动态性本质，对于推动该领域的学术进步和提升组织管理实践具有重要的桥梁作用。