领导者人际情绪调节动机、群体领导-成员交换与工作群体中的领导效能
主要作者及发表信息
本研究由Cristian A. Vasquez（Sheffield University Management School）、Hector P. Madrid（Universidad Adolfo Ibáñez）和Karen Niven（Alliance Manchester Business School）共同完成，于2021年发表在期刊《Journal of Organizational Behavior》上。
研究背景与目的
本研究属于组织行为学与领导力研究领域，聚焦于工作场所中领导者对下属的情绪调节行为。近年来，关于组织中情绪的研究日益增长，研究者们认识到领导者的情绪调节行为对塑造领导-下属关系及领导效能具有重要作用。以往大多数研究集中于领导者如何通过帮助下属选择或修正情境、重新评估或转移注意力来影响其情绪体验，即关注情绪调节“行为”本身。然而，人际情绪调节（interpersonal emotion regulation, IER）的完整过程还需要考虑调节行为背后的“动机”，即领导者为何要管理其互动对象的情绪。正如学者Niven所言，“只有参照其背后的动机，才能真正理解人际情绪调节过程”。动机的一个基本维度是利己性（egocentric）与亲社会性（prosocial）的区别：前者指个体为了达成自身目标而调节他人情绪，后者指个体为了帮助他人实现目标而调节情绪。因此，本研究旨在探讨在群体工作情境下，领导者的人际情绪调节动机是否以及如何通过群体成员对领导-成员交换（LMX）质量的集体感知，最终影响领导效能（leader effectiveness）。研究特别关注利己动机的负面影响，以及亲社会动机对此负面影响的缓冲作用。
研究流程与方法
本研究采用多源问卷调查法，在智利的一家公共机构中进行了实地研究。研究对象包括99名群体领导者及其下属的1482名群体成员，这些成员来自不同的工作群体，负责行政或操作性任务。
研究对象与数据收集：研究团队在获得机构人力资源总监批准后，通过电子邮件向所有员工发送了在线问卷链接。为了降低共同方法偏差，研究采用了两套独立问卷：一套面向群体成员，用于测量领导-成员交换质量（LMX）、与领导共事的时间及与领导的互动频率；另一套面向群体领导者，用于评估其调节群体成员情绪的动机、领导效能以及实际上实施的情绪调节行为（作为控制变量）。在剔除无效和无法匹配的数据后，最终的有效样本由99个群体的领导者和1482名成员构成，群体平均规模约为15人，成员问卷的平均组内回应率为53%。
测量工具：
- 领导者IER动机：研究采用了两个量表。利己性动机的测量使用了Niven等学者开发的量表中的一个三维度版本，示例条目如“为了帮助我达成自己的目标”，其内部一致性信度系数（α）为0.77。亲社会性动机的测量则是基于Niven的理论工作，自行开发了一个三题项量表，示例条目如“为了提振群体成员的士气”，其α系数为0.86。为确保量表效度，作者在正式研究前进行了包含123名领导者或管理者样本的预测试，其结果良好地支持了双因素结构，并证明了其区分效度、聚合效度和效标关联效度。
- 群体LMX：使用Graen和Uhl-Bien开发的7条目LMX量表，并进行了措辞调整以适应5点李克特量表。示例条目包括“我与我的领导有良好的工作关系”。本研究采用群体层面的分析方法，将个体成员对LMX的评分聚合到群体层面，以捕捉群体成员对与领导者社会交换质量的共享感知。
- 领导效能：使用本研究自行开发的5条目量表，该量表基于DeRue等人的元分析综述，涵盖了任务标准、关系标准和整体效能判断三个维度。领导者需要对一系列陈述进行自我评估，如“在满足工作绩效标准方面”和“在有效管理群体成员方面”，其α系数为0.83。研究还通过群体成员调查收集了同款量表的评价，两者显著相关，验证了自评量表的效度。
- 控制变量：为了检验动机的增量效应，研究控制了领导者实际的情绪调节行为（使用Niven等人开发量表中的情感改善策略和情感恶化策略）、领导-成员关系时长、领导-成员互动频率以及群体规模。
数据分析策略：数据分析分三步进行。
- 首先，进行组内信度与一致性分析，计算了ICC(1)、平均偏差和Rwg等指标，以验证将个体层面的LMX评分聚合为群体层面构念的合理性。结果显示，尽管Rwg指标略低于标准，但考虑到LMX构念同时具有个体和群体含义，聚合操作被认为是可以接受的。
- 其次，进行一系列验证性因子分析，以检验潜变量测量模型的稳健性，结果支持了利己动机、亲社会动机、群体LMX和领导效能的四因子模型，并验证了调节动机与调节行为是不同的构念。
- 最后，使用基于自助法（bootstrapping）的路径分析软件PROCESS进行假设检验，具体包括中介效应、调节效应以及有调节的中介效应模型分析。
主要研究结果
- 利己动机的中介效应：路径分析结果支持了假设1。领导者的利己性IER动机与群体LMX呈显著负相关（b = -0.23, p < 0.05），而群体LMX又与领导者自评的领导效能呈显著正相关（b = 0.32, p < 0.05）。更重要的是，利己动机通过群体LMX对领导效能产生的间接效应显著且为负（间接效应值 = -0.07），其95%置信区间为[-0.22, -0.01]，不包含零。这表明，当领导者纯粹出于利己动机去调节群体成员情绪时，群体成员会形成较低的LMX共享感知，进而导致领导者认为自身效能更低。
- 亲社会动机的中介效应：结果未能支持假设2。领导者亲社会性IER动机与群体LMX之间的正向关系不显著（b = 0.08, p > 0.05）。尽管群体LMX到领导效能的正向路径依然成立，但由于第一阶段的路径不显著，整个中介效应（间接效应值为0.03）不显著。
- 亲社会动机的调节与有调节的中介效应：结果支持了假设3。在加入利己动机与亲社会动机的交互项后，该交互项与群体LMX呈显著正相关（b = 0.37, p < 0.05）。简单斜率检验揭示了该交互作用的具体模式：当领导者亲社会动机较低（低于均值一个标准差）时，利己动机对群体LMX的负向影响非常显著（b = -0.23, p < 0.01）；而当领导者亲社会动机较高（高于均值一个标准差）时，利己动机的负面效应消失，其与群体LMX的关系不再显著（b = 0.09, p > 0.05）。相应的有调节的中介效应分析显示，利己动机通过群体LMX对领导效能的负面间接效应，仅在亲社会动机水平较低时显著（间接效应值 = -0.13），当亲社会动机水平较高时，该负面间接效应不显著（间接效应值 = -0.01）。这说明，领导者同时持有的亲社会动机能够有效缓冲，甚至抵消利己动机对群体关系和领导效能产生的负面影响。
研究结论与价值
本研究得出以下核心结论：领导者的利己性人际情绪调节动机会通过破坏群体成员对高质量交换关系的集体感知，进而有损于领导效能。然而，这一负面效应并非不可避免，当领导者同时怀抱强烈的亲社会动机时，利己动机的破坏性作用便被削弱。这一发现揭示了，群体成员能够察觉到领导者行为背后复杂的动机组合，当利己行为中也掺杂了为集体利益考虑的善意时，成员会倾向于给出不那么苛刻的解读。 科学价值：本研究深化了对领导者人际情绪调节过程的理解。第一，它将研究焦点从单纯的调节行为（如改善或恶化情绪）拓展到调节动机，证明了“为何调节”与“如何调节”同等重要。第二，它揭示了动机的复杂性，即利己与亲社会动机并非一个连续体的两端，而是可以同时存在的独立构念，它们的交互作用对于理解领导力影响至关重要。第三，它探索了从动机到群体层关系认知（群体LMX）再到领导效能的集体过程机制，为领导力研究提供了新的理论解释。 应用价值：研究为组织干预和领导力发展提供了实践方向。组织在培训和辅导中，应引导领导者觉察并反省自己调节他人情绪的内隐意图，鼓励和培养其亲社会动机，约束纯粹的利己动机。由于动机可能具有特质般的稳定性，组织在招聘和晋升过程中，可以将对亲社会和利己动机倾向的评估纳入选拔标准，以建立更健康、高效的领导力队伍。
研究亮点
- 新颖的理论视角：本研究首次将人际情绪调节动机（利己vs.亲社会）引入领导效能的理论模型中，弥补了该领域长期以来重“行为”轻“动机”的不足。
- 复杂的动机交互作用：研究不仅孤立地看待两种动机，更创造性地检验了两者的交互效应。发现亲社会动机对利己动机的“解毒”或缓冲功能，为理解现实领导情境中的动机复杂性提供了关键证据，这是本研究的最大理论贡献之一。
- 跨层次的影响机制：研究采用了多源、多层次的设计，用领导者自评动机和成员评价关系的匹配数据，探讨了领导者个人动机如何通过塑造群体的集体认知（群体LMX）来最终影响领导者自身的效能感，构建并检验了一条完整的跨层次影响链条。