本研究由葡萄牙塞图巴尔理工学院商业科学研究中心的研究员 Liliana Pitacho 和 João Pedro Cordeiro 进行，并于2023年10月9日发表在学术期刊 Social Sciences 上。该研究是一篇实证研究论文，题为《职业使命感与工作狂的关系：职业导向的中介作用》，探讨了职业使命感这一积极工作态度可能存在的“阴暗面”，即其与工作狂行为之间的关系，并首次系统性地研究了职业导向在这一关系中所扮演的中介机制角色。
学术背景 本研究属于职业心理学与组织行为学的交叉领域。长期以来，“职业使命感”被广泛认为是一种理想的工作取向，指个体认为工作是其人生的核心部分，是自我表达和实现意义感的途径，与高度的投入、奉献、专注相关，并与工作满意度、组织承诺和敬业度等积极成果紧密相连。然而，部分学者提出，职业使命感可能是一把“双刃剑”，它也可能导致过度工作投入、工作家庭冲突、乃至工作成瘾等问题。工作狂是指一种对工作无法自控的强迫性冲动，其特征不仅包括长时间工作，更关键的是存在一种内驱力，即使在不工作时也感到焦虑和内疚。先前研究虽已观察到职业使命感与工作狂之间存在关联，但对其内在作用机制，特别是不同的工作取向如何共同影响这一关系，尚缺乏深入探讨。
本研究的主要目标是深化对职业使命感与工作狂之间复杂关系的理解。具体而言，它旨在验证两个核心假设：第一，职业使命感主要与工作狂的积极维度（工作卷入和享受）正相关，而与消极维度（内驱力）的直接关联可能较弱。第二，引入“职业导向”作为中介变量。职业导向是指个体将工作视为职业，关注晋升、社会地位和权力等外部成功指标。研究者假设，职业导向能够解释职业使命感为何有时会转化为工作狂行为。他们推测，当一个人同时拥有高职业使命感和高职业导向时（即一种混合取向），其强迫性工作的内驱力会增强，从而更可能表现出工作狂的负面特征。因此，本研究不仅检验单一的工作取向，还将工作取向视为一个动态、可混合的构念，探究混合取向对工作结果的影响。
研究流程与方法 本研究采用横截面问卷调查设计，遵循定量和相关研究方法论。具体流程如下：
1. 研究设计与概念模型： 研究基于一个预设的概念模型展开。自变量是“职业使命感”，因变量是“工作狂”，其下包含三个维度：工作卷入、享受和内驱力。核心的中介变量是“职业导向”。研究假设职业使命感直接影响工作狂的两个积极维度，而它通过职业导向间接影响工作狂的消极维度。
2. 研究工具开发与验证： 研究使用了两份经过信效度检验的成熟问卷，并对其在本次研究样本中的适用性进行了验证。 * 工作取向问卷： 该问卷由Pitacho等人于2019年开发，包含三个独立的子量表：职业使命感（15个条目）、职业导向（9个条目）和工作导向（14个条目）。所有条目采用10点李克特量表。在本研究的743人样本中，验证性因子分析表明三因子模型拟合良好，各子量表的克隆巴赫α系数（职业使命感0.87，职业导向0.82，工作导向0.85）和组合信度均表明量表具有良好信度。平均方差提取值也显示量表具有足够的收敛效度。 * 工作狂量表： 采用Spence和Robbins于1992年开发的量表，包含三个维度：工作卷入、内驱力和享受，共25个条目，采用5点李克特量表。在本次样本中进行的验证性因子分析同样支持三因子结构，各维度的克隆巴赫α系数（内驱力0.77，享受0.87，工作卷入0.65）和组合信度指标均符合要求，表明该工具适用于当前研究。
3. 数据收集与样本： 数据通过在线问卷平台收集，时间为2021年3月至6月。参与者通过社交网络和专业网络随机招募，并采用滚雪球抽样技术进行扩散。参与者需满足以下条件：18岁以上、在葡萄牙有职业活动、母语为葡萄牙语。所有参与均为自愿匿名，并签署知情同意书。最终样本包含743名来自不同行业和部门的葡萄牙员工。样本平均年龄40.61岁，平均工作年限14.87年。在人口统计学特征上，女性占59.7%，男性占39.5%；34.9%担任领导职务；56.2%在私营部门工作；57.3%在中小型企业工作。
4. 数据处理与分析： 数据分析分为三个主要步骤，使用SPSS和Hayes的PROCESS宏等统计工具进行。 * 描述性分析与人口学变量检验： 首先计算所有变量的均值、标准差和相关系数矩阵。随后，使用曼-惠特尼U检验或克鲁斯卡尔-瓦利斯检验等方法，检验性别、教育水平、领导职位、行业、企业规模等人口学变量对各研究变量（三种工作取向及工作狂三个维度）的影响。这一步骤旨在控制可能的混淆变量，并了解变量在人群中的基本分布情况。 * 工作取向分组比较： 为了直观比较不同工作取向个体的工作狂表现，研究者根据每位参与者在三个工作取向量表上的最高得分，将其分为三个主要取向组：“职业使命感组”、“职业导向组”和“工作导向组”。随后使用克鲁斯卡尔-瓦利斯检验和事后比较（邓尼特校正），分析这三组在工作狂三个维度上是否存在显著差异。 * 假设检验（回归与中介分析）： 这是核心分析步骤。 * 假设H1和H2检验（直接效应）： 首先进行简单线性回归分析，检验职业使命感对工作狂三个维度（工作卷入、享受、内驱力）的直接影响。 * 假设H3和H4检验（中介效应）： 使用Hayes PROCESS宏的模型4进行中介效应分析。该模型能够检验“职业使命感 -> 职业导向 -> 工作狂维度”这一间接路径的显著性。分析分别针对工作狂的三个维度进行。通过拔靴法（5000次重复抽样）计算间接效应的置信区间，如果区间不包含0，则表明中介效应显著。同时，分析也报告了直接效应（职业使命感在控制了职业导向后对工作狂维度的剩余影响）和总效应。
主要研究结果 1. 描述性与分组比较结果： * 相关性分析显示，职业使命感与工作狂的所有三个维度均呈显著正相关，其中与“享受”的相关性最高，与“内驱力”的相关性相对较弱。职业导向也与工作狂三个维度正相关，但与“内驱力”的相关性强于职业使命感与内驱力的相关。工作导向则与“工作卷入”和“享受”呈显著负相关，与“内驱力”无显著相关。 * 人口学分析发现，担任领导职务的个体，其职业使命感和职业导向水平显著更高，工作导向水平更低。高教育水平与高职业导向相关，而与低工作导向相关。私营部门员工的职业导向水平显著高于公共部门和社会部门的员工。 * 分组比较结果清晰地揭示了不同工作取向者的特征： * 职业使命感组： 在“享受”维度上得分显著高于其他两组，在“工作卷入”上与职业导向组无差异但显著高于工作导向组，在“内驱力”上显著低于职业导向组。 * 职业导向组： 在“内驱力”维度上得分显著高于其他两组。 * 工作导向组： 在“享受”和“工作卷入”上得分均显著低于前两组。 这一结果初步表明，纯粹的职业使命感与高工作享受紧密相连，而职业导向则与强迫性工作的内驱力关系更密切。
2. 假设检验结果： * 假设H1得到支持： 线性回归显示，职业使命感对“工作卷入”和“享受”均有显著正向预测作用。它能解释10.3%的工作卷入变异和高达52.4%的享受变异。 * 假设H2被拒绝： 与预期相反，职业使命感对“内驱力”也有显著的正向预测作用，尽管解释的变异量较小（6.8%）。 * 假设H3得到部分支持（中介效应分析）： * 对于工作卷入：职业导向在职业使命感与工作卷入的关系中起到部分中介作用。这意味着职业使命感既直接提升工作卷入，也通过提升职业导向来间接提升工作卷入。拥有混合取向（高使命感+高职业导向）的个体，其工作卷入度可能高于纯职业导向者，但部分效应是由职业导向传导的。 * 对于享受：职业导向的中介效应不显著。职业使命感对工作享受的强烈影响是直接的，不受个体职业导向水平的调节。混合取向与纯使命感取向在享受工作方面没有本质区别。 * 对于内驱力（核心发现）：职业导向在职业使命感与内驱力的关系中起到完全中介作用。分析发现，当引入职业导向后，职业使命感对内驱力的直接效应变得不显著，而其通过职业导向产生的间接效应显著为正。这意味着，职业使命感本身并不直接导致强迫性工作的内驱力，但当它与高职业导向结合时，就会显著增加这种内驱力。 * 假设H4得到支持： 中介分析的结果直接支持了这一假设，即经由职业导向的中介，职业使命感对内驱力产生了正向影响。
研究结论与意义 本研究得出结论，职业使命感确实是一把“双刃剑”。一方面，它与工作的积极体验（高度卷入和享受）强烈相关。另一方面，当个体同时怀有强烈的职业导向——即追求晋升、地位和外部成功时——职业使命感可能通过这一中介路径，催化出工作狂的负面核心特征：强迫性工作的内驱力。这解释了为何同样具有高度使命感的个体，有些人能健康投入，而另一些人却陷入工作成瘾。
本研究的科学价值在于：首先，它深化了对工作取向动态性和混合性的理解，突破了以往将工作取向视为单一、排他性分类的局限，通过实证证实了混合取向（尤其是使命感-职业混合型）的存在及其重要性。其次，它明确揭示了职业导向在连接职业使命感与工作狂负面后果中的关键中介机制，为理解职业使命感的“阴暗面”提供了清晰的理论解释路径。最后，它响应了学界对工作取向进行更细致、动态研究的呼吁，为未来研究开辟了新的方向。
其应用价值主要体现在组织管理实践上：组织在招聘和培养具有高度职业使命感的员工时，需要关注其同时具备的职业导向水平。对于高使命感-高职业导向的员工，组织应特别留意其工作负荷、提供清晰合理的职业发展路径以避免其因过度追求成功而产生强迫性行为，并积极推动建立健康的工作-生活平衡文化，预防工作倦怠和健康问题，从而在利用员工使命感带来的积极产出的同时，保障其可持续贡献。
研究亮点 1. 研究视角新颖： 聚焦于职业使命感的潜在负面影响及其作用机制，补充了现有文献中过于强调其积极作用的片面性。 2. 理论模型创新： 首次系统性地将“职业导向”作为核心中介变量纳入职业使命感与工作狂的关系模型中，并进行了严格的实证检验。 3. 方法严谨： 采用大样本横截面调查，使用经过充分验证的测量工具，并运用先进的中介效应分析技术（PROCESS宏拔靴法），确保了研究结果的可靠性。 4. 强调动态与混合取向： 研究设计和结果解释始终贯穿“工作取向是动态且可混合”的理念，这不仅是对经典理论的发展，也为后续研究提供了新的分析框架。 5. 明确的实践启示： 研究结论直接指向可操作的管理建议，有助于组织实现人才的有效管理和可持续发展。
其他有价值内容 研究在讨论部分还提出了一些有价值的观点，例如：工作取向可能随年龄和职业成熟度演变，个体可能从早期的职业导向逐渐转向更深层的职业使命感；公共部门与私营部门在工作取向分布上的差异，可能与不同部门的激励机制和职业发展现实有关。这些观点为未来进行纵向研究或跨文化比较研究提供了有益的切入点。