该文档发表于2022年的*Technological Forecasting & Social Change*期刊，由来自芬兰、挪威、印度和南非多国大学与研究机构的研究者共同完成，主要作者包括Anushree Tandon、Amandeep Dhir、Shalini Talwar、Puneet Kaur和Matti Mäntymäki。这是一篇关于职场社交媒体的负面影响及其对员工心理与关系层面影响的原创性实证研究论文。该研究聚焦于两大核心现象：“错失恐惧症”（Fear of Missing Out, FOMO）和“低头行为”（Phubbing），旨在探究它们如何共同影响员工的心理反应（工作创造力和工作耗竭）以及关系反应（职场不文明行为）。研究基于补偿性互联网使用理论、有限容量模型和调节焦点理论，采用两阶段时间滞后调查设计，从美国243名全职专业人员处收集数据，并运用结构方程模型进行分析，最终验证了多个假设关系，为理解数字化时代的职场行为提供了新见解。

研究的学术背景根植于信息通信技术（ICT）在工作场所的广泛渗透及其“阴暗面”（dark side of digitisation）。智能手机和社交媒体的普及模糊了工作与生活的界限，引发了学者对员工福祉和生产力潜在负面影响的关注。尽管已有研究探讨了FOMO和Phubbing等现象，但现有文献存在五大局限：一是对职场内部同事间Phubbing影响的理解有限；二是大多分别研究智能手机和社交媒体的问题性使用，而非同时考察；三是研究对象偏重青少年和大学生，对全职员工群体的研究不足；四是对个体差异的研究多集中于黑暗人格特质，较少关注工作相关的特质如调节焦点；五是缺乏关于FOMO和Phubbing导致负面员工反应的实证证据，且对反应机制的研究不足。为此，本研究旨在弥补这些缺口，通过同时考察FOMO（源于社交媒体）和Phubbing（源于智能手机使用）作为前因变量，探索它们对员工心理和关系反应的直接与间接影响，并探讨员工调节焦点（促进焦点 vs. 防御焦点）的调节作用。研究目标具体化为四个研究问题：探讨FOMO与Phubbing在职场中的关联性质；分析二者与员工心理和关系反应的联系；检验Phubbing的中介作用；以及验证调节焦点的调节效应。

本研究的工作流程严谨且遵循了规范的实证研究步骤。首先，研究设计采用了两阶段时间滞后调查方法，以控制共同方法偏差并增强因果关系推断的说服力。第一阶段调查于时间点T1进行，主要测量自变量FOMO和中介变量Phubbing。研究通过Prolific Academic平台招募了317名符合条件的美国全职员工作为潜在受访者，入选标准包括全职工作状态以及在工作中使用各类在线平台（如社交媒体、新闻网站等）的习惯。参与者完成了包含人口统计学信息（年龄、性别、教育背景等）以及FOMO和Phubbing测量量表的问卷。测量均采用成熟的量表，并根据工作场所情境进行了微调，所有项目使用李克特五点计分法。

第二阶段调查安排在T1的一个月后（时间点T2）。研究人员仅向第一阶段完成问卷的参与者发送了后续问卷，旨在测量因变量，即心理反应（工作创造力和工作耗竭）和关系反应（职场不文明行为）。最终，T2阶段回收了249份问卷，剔除6份不完整回答后，获得了243份有效匹配样本，总有效回应率为76.7%。样本的人口统计学特征分布均衡，涵盖了不同的性别、年龄、教育水平和工作经验，且大部分参与者报告了每日较高的社交媒体使用频率（如1-3小时或以上）。

在数据收集完成后，研究人员进行了详细的数据分析。分析前，对数据进行了正态性检验、共同方法偏差检验（哈曼单因子检验），确保数据质量。随后进行验证性因子分析以评估测量模型的信度和效度。分析结果显示，所有构念的测量项目因子载荷均高于0.6，组合信度值良好，平均方差提取值达标，且异质-同质比率分析确认了构念间良好的区分效度，结构模型拟合指标也达到可接受水平。核心假设检验采用结构方程模型中的路径分析法。为了检验中介效应，研究者使用了Process宏程序中的模型4，通过5000次Bootstrap抽样来计算间接效应的显著性。对于调节效应，则使用了Process宏的模型1，分别检验促进焦点和防御焦点在Phubbing与各结果变量关系中的调节作用。

研究的主要结果内容丰富且部分出人意料。在直接效应方面：H1得到强烈支持，FOMO与Phubbing呈显著正相关（β = 0.27），表明员工的错失恐惧感越强，其在工作互动中低头玩手机的行为就越频繁。H2和H3也得到支持，FOMO与职场不文明行为正相关（β = 0.18），与工作创造力负相关（β = -0.16）。这意味着FOMO不仅可能促使员工做出不礼貌行为，还会削弱其产生创新想法的能力。然而，H4未获支持，FOMO与工作耗竭的直接关联不显著。关于Phubbing的影响：H5和H7得到支持，Phubbing与职场不文明行为（β = 0.16）和工作耗竭（β = 0.18）均呈正相关。但H6的检验结果与假设相反，Phubbing与工作创造力呈现出显著的正相关关系（β = 0.19），即低头行为反而可能提升了员工的创造力，这是一个反直觉的发现。在控制变量中，性别对工作耗竭、教育背景对创造力有显著影响。

在中介效应方面，分析结果有力地支持了H8a、H8b和H8c。Phubbing在FOMO与职场不文明行为之间起部分中介作用；在FOMO与工作创造力、FOMO与工作耗竭之间则起完全中介作用。这一发现至关重要，它表明FOMO本身可能并不直接导致所有负面结果，而是通过驱使员工进行Phubbing这一具体行为，进而引发一系列连锁反应。换句话说，智能手机作为接入社交媒体的主要渠道，是其负面影响传导的关键环节。

在调节效应方面，结果较为复杂。研究发现，员工的促进焦点正向调节了Phubbing与工作创造力之间的关系（H9b得到支持）。这意味着，对于那些以追求成长和成就为导向的员工来说，Phubbing行为对创造力的正面促进作用更强。可能的解释是，促进焦点员工更善于利用一切互动机会，包括通过社交媒体获取灵感和信息，从而将其转化为工作上的创新想法。然而，促进焦点在Phubbing与职场不文明行为、Phubbing与工作耗竭关系中的调节作用不显著（H9a， H9c未支持）。同时，研究未发现防御焦点在任何一条路径上存在显著的调节效应（H10a-c均未支持）。这表明，员工在职场中的安全、责任导向（防御焦点）并未显著改变Phubbing行为带来的后果。

综合所有结果，本研究得出了明确的结论：在职场中，员工的FOMO是驱动其Phubbing行为的重要心理前因。Phubbing行为继而会引发负面的关系后果（职场不文明）和心理后果（工作耗竭）。有趣且重要的是，Phubbing也可能与更高的创造力相关，尤其对于那些具有促进焦点的员工而言。FOMO对员工创造力、工作耗竭的影响完全通过Phubbing行为实现，而对职场不文明的影响则既有直接作用，也有通过Phubbing的间接作用。

本研究的价值体现在理论和实践两个层面。在理论方面，首先，它首次在职场专业背景下实证验证了FOMO与Phubbing的关联，并将这些“数字化阴暗面”现象的研究对象拓展至全职员工群体，弥补了现有文献的不足。其次，研究通过将员工反应区分为心理和关系两个层面，并引入Phubbing作为中介变量，揭示了社交媒体和智能手机负面影响的具体传导路径，使理论模型更加精细化。第三，关于Phubbing可能提升创造力的“意外”发现，挑战了“阴暗面”一概负面的预设，为未来研究开辟了新的视角，提示数字工具的使用效果可能具有情境复杂性和个体差异性。最后，研究成功整合了补偿性互联网使用理论、有限容量模型和调节焦点理论，为解释数字技术使用与职场行为的关系提供了有力的理论框架。

在实践方面，本研究为人力资源管理者提供了重要启示。第一，组织应考虑制定清晰的数字化行为准则，并通过沟通培训，提高员工对“低头”等行为可能被视为不文明的认识，建立工作场所技术使用礼仪。第二，鉴于研究发现Phubbing可能与创造力正向关联，管理者对于需要高度创意的工作岗位，或许可以采取更灵活、非绝对禁止的社交媒体使用政策，利用其潜在的信息激发作用，但需辅以时间管理引导，防止其演变为影响效率的“网络闲逛”。第三，鼓励员工进行数字健康自查，设定个人使用时限，培养自我调节能力。第四，建议在团队内建立同伴支持机制，帮助那些明显受FOMO困扰或过度Phubbing的同事，形成积极的干预文化。

本研究的亮点突出。首先，在研究内容上，它同时考察了社交媒体（FOMO）和智能手机（Phubbing）两大数字技术载体的联合影响，并聚焦于同事间的Phubbing行为，研究视角具有新颖性和现实针对性。其次，在研究方法上，采用两阶段时间滞后设计收集数据，增强了研究结论的稳健性。第三，在研究发现上，关于Phubbing与创造力正相关以及促进焦点增强此关系的结论，是极具创新性和启发性的重要发现，可能促使学界重新审视职场数字技术使用的“双刃剑”效应。

当然，研究也存在一些局限性，如样本仅限于美国员工，结论的普适性有待在不同文化背景下检验；采用自陈式量表，可能存在社会称许性偏差；模型对结果变量的解释方差相对较低，提示可能有其他重要变量（如组织文化、职位层级）未被纳入。这些都为未来研究指明了方向，例如进行跨文化比较、采用纵向追踪或实验法、纳入更多组织层面变量进行多水平分析等。这项研究为我们深入理解数字时代员工的心理与行为复杂性迈出了坚实的一步。