类型a：学术研究报告
主要作者及机构
本研究由Mary B. Mawritz（德雷塞尔大学）、Rebecca L. Greenbaum（俄克拉荷马州立大学）、Marcus M. Butts（德克萨斯大学阿灵顿分校）和Katrina Graham（萨福克大学）合作完成，发表于《Academy of Management Journal》。
学术背景
研究领域为组织行为学（Organizational Behavior），聚焦于职场偏差行为（workplace deviance）与辱虐型领导（abusive supervision）的关系。传统研究多从社会交换理论（Social Exchange Theory）视角解释上级对下属偏差行为的“有意报复”，而本研究创新性地引入自我调节理论（Self-Regulation Theory），提出上级的自我调节能力受损（self-regulation impairment）是导致非故意性辱虐行为的关键机制。研究旨在解决以下问题：
1. 下属偏差行为如何通过消耗上级的自我调节资源，引发辱虐领导行为；
2. 比较自我调节受损与社会交换两种解释机制的相对强度；
3. 探索下属绩效（subordinate performance）和上级底线心态（Bottom-Line Mentality, BLM）的调节作用。
研究流程与方法
研究分为两个阶段：
研究1
- 样本：通过亚马逊MTurk平台招募165对上下级配对样本（ supervisors和subordinates），分两阶段（间隔两周）收集数据。
- 测量工具：
- 自变量：上级评价下属的偏差行为（10项量表，Mitchell & Ambrose, 2007）；
- 中介变量：上级自我调节受损（7项Impact of Events量表，Horowitz等, 1979）；
- 因变量：下属感知的辱虐领导行为（15项量表，Tepper, 2000）；
- 调节变量：下属任务绩效（6项量表，Williams & Anderson, 1991）、上级BLM（4项量表，Greenbaum等, 2012）；
- 控制变量：人口统计学差异、下属核心自我评价（Core Self-Evaluations）。
- 分析方法：采用层级回归和Bootstrap法检验有调节的中介效应。
研究2
- 样本：美国西南部一家物业公司的169对上下级，纵向追踪4个时间点（每周一次）。
- 新增测量：社会交换关系（4项量表，Colquitt等, 2014）作为替代中介变量。
- 分析方法：交叉滞后路径分析（Mplus 7.3），比较两种中介机制的强度，并验证因果方向。
主要结果
1. 中介效应验证：
- 下属偏差行为显著正向预测上级自我调节受损（研究1: β=0.17, p<0.01；研究2: 总间接效应=0.124, 95%CI[0.012,0.235]），进而导致辱虐领导行为。
- 社会交换的中介效应不显著（研究2: 总间接效应=0.017, 95%CI[-0.007,0.041]），支持自我调节受损的更强解释力（H1a-H1b）。
结论与价值
1. 理论贡献：
- 首次将自我调节理论系统应用于辱虐领导研究，揭示非故意性辱虐的行为机制；
- 挑战了“高绩效保护效应”，证明高绩效偏差员工反而更易遭受辱虐；
- 拓展了BLM的“双刃剑”效应，表明其可能加剧领导者的自我控制失败。
研究亮点
1. 方法创新：结合横断与纵向设计，通过多源数据（上级-下属配对）和交叉滞后分析强化因果推断。
2. 理论突破：推翻社会交换理论的主导解释，提出“自我调节受损”这一更普适的机制，为理解领导行为失控提供新视角。
3. 反常识发现：高绩效与高BLM等“积极因素”在特定条件下可能转化为管理风险点。
其他价值
研究呼吁未来关注：
- 其他员工挑衅行为（如威胁性行为）对辱虐领导的影响；
- BLM与认知闭合需求（Need for Cognitive Closure）的交互作用，以进一步厘清其边界条件。