这篇文档属于类型a，是一篇关于”肮脏工作”（dirty work）如何激发员工亲组织行为的原创研究论文。以下是详细的学术报告：

作者及机构
本研究由Ann C. Peng（University of Missouri）、Dongchul Kim（Tongji University）、John M. Schaubroeck（University of Missouri）和Wei Zeng（Hunan University）合作完成，发表于《Academy of Management Journal》2025年第00卷。通讯作者为Wei Zeng。

学术背景
研究领域属于组织行为学与职业心理学交叉领域。传统研究（如Ashforth & Kreiner 1999）发现，尽管社会对某些职业存在污名化（stigmatization），但从业人员仍能通过社会加权（social weighting）和职业意识形态重构保持积极的工作认同。然而，现有研究未能解释：为何部分”肮脏工作者”（dirty workers）会积极投入工作，而另一些则选择疏离。本研究基于自我分类理论（self-categorization theory），提出工作肮脏度（work dirtiness）与感知职业污名（perceived occupational stigma）的共同作用会通过规范性匹配（normative fit）机制激活社会身份显著性，进而影响组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB）。

研究流程与方法
研究包含四个子研究，采用混合方法设计：

1. 研究1

   • 样本：179名中国居家护理护士（来自27家医院）
     
   • 方法：横断面问卷调查
     
   • 测量工具：采用Schaubroeck等（2018）开发的12项工作肮脏度量表（α=0.90），包含身体肮脏（physical）、社会肮脏（social）和道德肮脏（moral）三个维度；职业污名感知量表（α=0.92）；针对同事（OCB-I）和患者（OCB-C）的组织公民行为量表
     
   • 分析：使用Mplus 8进行路径分析，采用医院层面的聚类稳健标准误

2. 研究2

   • 样本：302名美国多行业员工
     
   • 方法：三阶段纵向调查（间隔1周）
     
   • 新增变量：组织认同（organizational identification，Mael & Ashforth 1992量表）和针对组织的OCB（OCB-O）
     
   • 创新点：验证中介机制，发现组织认同解释交互效应的32%方差
     

3. 研究3

   • 样本：116名美国健身教练（实验设计）
     
   • 方法：情境实验法，操纵工作肮脏度（高/低）
     
   • 发现：当污名感知<1.64时，肮脏工作显著降低OCB-O（β=-0.53, p<0.001）
     

4. 研究4

   • 样本：194名中国员工（10天每日追踪，共1798条数据）
     
   • 方法：经验取样法（ESM）
     
   • 关键结果：多层结构方程模型显示，污名感知>3.37时肮脏工作促进OCB-O（β=0.19, p<0.05）
     

主要发现
1. 交互效应：工作肮脏度与职业污名感知存在显著交互作用（所有p<0.05）。当污名感知高于阈值（研究1为2.65，研究2为2.93，研究4为3.37），肮脏工作正向预测OCB；低于阈值时则转为负向预测。
2. 机制验证：组织认同中介此交互效应，解释率在21%-69%之间。补充研究通过身份显著性量表（r=0.87）证实组织认同反映社会身份显著性。
3. 边界条件：在污名感知极低群体中（如研究3均值1.76），肮脏工作通过威胁个人身份（personal identity）导致工作疏离。

理论贡献
1. 首次整合自我分类理论解释肮脏工作效应，揭示”何时”（when）而非”如何”（how）社会身份会被激活
2. 区分工作肮脏度（行为体验）与职业污名感知（元认知），调和既往矛盾发现（如Baran等2012与Schaubroeck等2018）
3. 开发跨文化验证模型（中美样本），证明理论普适性

创新亮点
1. 方法学创新：结合情境实验（研究3）与每日追踪（研究4），克服共同方法偏差
2. 量表开发：首次将道德肮脏（如”被迫做不道德之事”）纳入操作性定义
3. 应用价值：为管理污名化职业（如医疗、环卫）提供身份显著性干预路径

局限与展望
1. 纵向设计可进一步检验身份显著性动态变化
2. 未区分三种肮脏类型的独立效应
3. 未来可探索文化差异（如集体主义vs个人主义）的调节作用

该研究为理解”肮脏工作悖论”（dirty work paradox）——即污名化职业中常见的高组织承诺现象——提供了全新的理论透镜，对人力资源管理实践具有重要启示。