类型a：学术研究报告

作者及机构
本研究由Hana Huang Johnson（华盛顿州立大学）、Elizabeth Umphress（华盛顿大学）、Jay T. Bates、Shaun M. Parkinson及Leah D. Sheppard（华盛顿州立大学）共同完成，发表于《Academy of Management Journal》2024年第00卷。

学术背景
研究领域为组织行为学与社会心理学交叉领域，聚焦身份威胁（identity threat）对职场行为的影响。长期以来，关于身份认同（identification）如何调节身份威胁反应的实证结果存在矛盾：部分研究发现高认同会加剧威胁的负面影响（如绩效下降、心理压力），而另一些研究则显示认同能缓冲威胁（如维持积极自我认知）。本研究提出，这种矛盾源于过去研究混淆了身份认同的两个核心维度——身份中心性（identity centrality，即身份对自我定义的重要性）与团结感（solidarity，即与他人或群体的情感联结）。

研究目标是通过解构这两个维度，揭示其差异化作用机制：身份中心性会放大威胁引发的情绪反应（如被冒犯感），而同事团结感（coworker solidarity）能缓解由此产生的保护性行为（如贬低威胁源、回避）。研究选取政治身份（研究1）和工作父母身份（工作与育儿双重角色，研究2）两类高显著性身份，以拓展传统多样性研究（多关注性别、种族等表层特征）的深度。

研究流程与方法
研究采用两阶段时滞在线实验设计，共两项独立研究：

研究1（政治身份威胁）
- 样本：通过Prolific平台招募453名美国在职员工（共和党/民主党支持者），分高/低威胁两组。
- 实验设计：
- 阶段1：测量基线变量（政治身份中心性、与同政治身份者的团结感、同事团结感）。
- 阶段2（一周后）：随机分配至高威胁（同事贬低其政党）或低威胁（同事赞扬其政党）情境，随后评估被冒犯感（feeling offended）及三种身份保护行为——贬低（derogation）、积极独特性（positive distinctiveness）、回避（avoidance）。
- 数据分析：使用Mplus进行路径分析，检验身份威胁→被冒犯感→保护行为的链式中介，以及身份中心性（第一阶段调节）与同事团结感（第二阶段调节）的交互效应。

研究2（工作父母身份威胁）
- 样本：637名美国在职父母，实验设计类似研究1，但威胁情境为“因工作错过子女重要活动”引发的冲突。
- 新增控制变量：同事身份中心性（coworker identity centrality），以排除其他身份干扰。

关键结果
1. 身份威胁加剧被冒犯感（假设1支持）：高威胁组被冒犯感显著高于低威胁组（研究1：M高=3.86 vs. M低=1.29；研究2：M高=3.26 vs. M低=1.46）。
2. 被冒犯感中介保护行为（假设2支持）：
- 贬低（研究1：β=0.25，95%CI[0.09,0.43]；研究2：β=0.34）、回避（研究1：β=0.24；研究2：β=0.33）均通过被冒犯感间接激活。
- 积极独特性仅在身份中心性与团结感均高时显著（研究1：β=0.19）。
3. 身份中心性的放大作用（假设3支持）：身份中心性越高，威胁→被冒犯感的效应越强（研究1：斜率差=0.44；研究2：斜率差=0.22）。
4. 同事团结感的缓冲作用（假设4部分支持）：
- 显著减弱贬低（研究1：β高团结=0.003 vs. β低团结=0.17；研究2：β高团结=0.22 vs. β低团结=0.34）与回避（研究1：β高团结=-0.01 vs. β低团结=0.22）。
- 对积极独特性的调节不显著。

结论与价值
1. 理论贡献：
- 厘清身份认同的“双刃剑”效应：身份中心性（向内聚焦）加剧情绪反应，团结感（向外联结）抑制行为恶化。
- 开发并验证10项身份中心性量表（见附录A），解决既往测量混淆问题。
2. 实践意义：
- 组织应关注员工高中心性身份（如政治信仰、育儿角色），避免无意威胁。
- 提升团队团结感可减少威胁引发的破坏性行为（如职场冲突、回避合作）。

研究亮点
1. 方法创新：首次将认知-动机-关系理论（CMR理论）与身份威胁框架结合，揭示情绪-行为的链式机制。
2. 情境拓展：突破传统多样性研究，聚焦政治与工作父母等深层身份（deep-level diversity）。
3. 交互效应发现：身份中心性与团结感的组合模式（如“高中心性+低团结”最易引发贬低）为冲突管理提供精准靶点。

其他发现
与同身份者的团结感（如其他父母）对行为调节较弱，凸显职场同事关系的独特缓冲价值。