学术研究报告：职场中间接性别歧视对旁观者公正感知的影响
一、作者及发表信息
本研究由Emily M. David（中欧国际工商学院组织行为与人力资源管理系）、Sabrina D. Volpone（科罗拉多大学博尔德分校利兹商学院组织领导力系）、Derek R. Avery（休斯顿大学鲍尔商学院管理系）、Lars U. Johnson（德克萨斯大学阿灵顿分校商学院管理系）及Loring Crepeau（国防平等机会管理研究所）合作完成，发表于Journal of Applied Psychology 2023年第109卷第7期（2023年6月在线首发）。
二、学术背景
本研究属于组织行为学与人力资源管理领域，聚焦职场中的间接性别歧视（vicarious gender mistreatment）现象，即旁观者通过观察或知晓他人遭受不公待遇（如打断、忽视、晋升歧视等）产生的心理反应。尽管现有研究已证实直接歧视的负面影响，但间接歧视对旁观者公正感知（organizational justice perceptions）的差异化影响机制尚不明确。
研究背景基于以下关键理论：
1. 双过程不公正感知模型（dual-process models of injustice perceptions）：提出旁观者通过情感反应（系统I，自动情绪处理）和认知评估（系统II，理性分析）形成对事件的判断（Dhanani & LaPalme, 2019）。
2. 旁观者理论（bystander theory）：强调旁观者的社会身份（如性别）会影响其对事件的解读（Latané & Darley, 1970）。
研究目标是通过三组互补实验，揭示性别与旁观者-目标性别相似性（gender similarity）如何通过身份威胁（identity threat）路径影响旁观者对组织整体公正性的判断，进而解释职场歧视持续存在的原因。
三、研究流程与方法
研究包含三项互补实验，分别采用实验室场景模拟（Study 1 & 3）和大规模实地调查（Study 2），总样本量达9,679人。
1. Study 1（实验室实验，n=563）
- 设计：2（间接歧视：有/无）×2（目标性别：男/女）×2（旁观者性别：男/女）的因子设计。
- 流程：参与者阅读虚构的晋升场景，其中主管对目标员工实施歧视行为（如打断、忽视）或公平对待。随后填写组织公正感知量表（20项，α=0.92）。
- 关键操作：通过姓名、代词和图片明确目标性别，确保歧视归因于性别因素。
2. Study 2（实地调查，n=8,196）
- 数据来源：美国国防平等机会管理研究所（DEOMI）的年度调查，涵盖546个工作单元。
- 变量：
- 间接歧视：通过同事自述的性别歧视发生率（单位内百分比）衡量。
- 性别歧视氛围（psychological gender mistreatment climate）：两题项量表（如“性别歧视性玩笑频发”，α=0.86）。
- 分析方法：多层线性模型（HLM）控制单位嵌套效应。
3. Study 3（实验室实验，n=920）
- 新增变量：
- 身份威胁情感（系统I）：愤怒、怨恨等情绪（3题项，α=0.92）。
- 身份威胁认知（系统II）：对未来可能遭遇歧视的预期（4题项，α=0.90）。
- 统计方法：回归分析与蒙特卡洛法检验有调节的中介效应。
四、主要结果
1. 间接歧视显著降低公正感知（H1支持）：三组研究均显示，目睹歧视的旁观者认为组织更不公正（Study 1：d=0.88；Study 2：γ=−1.42, p<0.01；Study 3：b=−1.12, p<0.001）。
性别与性别相似性的调节作用：
中介机制：
五、结论与价值
1. 理论贡献：
- 揭示性别身份威胁是解释旁观者公正感知差异的关键机制，弥补了双过程模型对群体身份因素的忽视。
- 提出“性别歧视氛围”作为串联个体事件与整体公正判断的中介变量，扩展了组织气候理论。
六、研究亮点
1. 方法创新：结合实验控制与实地数据，增强结论普适性；首次同时检验四种旁观者-目标性别组合。
2. 理论整合：将社会身份理论融入双过程模型，解释职场歧视的隐性维持机制。
七、其他发现
间接歧视的传播方式（亲眼目睹vs. 二手信息）对结果无显著影响（附录B），提示歧视行为的象征性即可引发威胁感知。