《科技工作的残酷乐观主义：2022-23年科技裁员潮后科技工作者的情感依附》研究报告

作者及发表信息
本篇研究由Samuel So（华盛顿大学以人为中心设计与工程系）、Vannary Sou（华盛顿大学信息学院）、Sean A. Munson（华盛顿大学以人为中心设计与工程系）和Sucheta Ghoshal（华盛顿大学以人为中心设计与工程系）合作完成，发表于2025年ACM CHI Conference on Human Factors in Computing Systems（CHI ‘25），论文标题为《The Cruel Optimism of Tech Work: Tech Workers’ Affective Attachments in the Aftermath of 2022-23 Tech Layoffs》。

学术背景与研究动机

研究扎根于人机交互（HCI, Human-Computer Interaction）和社会计算（CSCW, Computer-Supported Cooperative Work）领域，重点关注科技行业的劳动异化问题。2022-23年，Meta、Microsoft、X（原Twitter）等科技巨头进行了大规模裁员，累计波及约50万员工，这一现象发生在企业利润创纪录的背景下，引发了公众对科技行业“加州意识形态”（Californian Ideology）的质疑——即科技行业长期宣扬的技术乌托邦主义、自由市场和个人主义承诺与实际劳动条件之间的割裂。

研究以文化理论家Lauren Berlant提出的“残酷乐观主义”（cruel optimism）为框架，探讨科技工作者在裁员后对行业的矛盾情感依附。Berlant认为，当个体对某对象的渴望反而阻碍其实现美好生活时，这种关系即“残酷乐观”。本研究旨在回答两个问题：(1) 科技工作者在裁员后的情感依附如何反映其与科技劳动的关系？(2) 他们如何重新构想科技行业的未来？

研究方法与流程

研究采用异步远程社区研究法（Asynchronous Remote Community, ARC），通过5周的创意反思活动和焦点小组访谈收集数据。

1. 参与者招募与筛选

• 样本量：29名被裁科技工作者，来自20家科技公司，覆盖软件工程师、用户体验研究员（UX researcher）、产品经理等职位。
  
• 筛选标准：在2022年11月至2023年11月期间被裁，自愿参与研究并通过身份验证（如LinkedIn资料或GitHub仓库）。
  
• 人口统计：性别多元（含非二元性别者），工作年限从1年至超20年不等，其中12人曾参与研究团队的前期项目。
  

2. 数据收集流程

参与者通过Slack平台完成以下活动：
1. 情感旅程图（Week 1）：可视化裁员后的情绪变化（如焦虑、解脱、希望）。
2. 行业内外认知拼贴（Week 2）：对比外部对科技行业的理想化描述与自身体验。
3. 与招聘启事对话（Week 3）：批判性分析招聘广告中的修辞（如“创新”“使命感”）。
4. 未来愿景写作（Week 4-5）：设想理想的科技行业，并讨论变革的优先级（如缩小薪资差距、工会化）。

3. 焦点小组访谈

研究结尾进行了10场焦点小组（每组2-3人）和1场单独访谈，探讨三个主题：
1. 裁员后对科技行业看法的转变；
2. 以工作者为中心的科技未来愿景；
3. 行业内部的问责机制。

主要研究发现

1. 裁员后的情感矛盾与异化

• 情绪波动：参与者形容求职过程为“情绪过山车”，初期乐观（如“新机会的开始”）逐渐被市场饱和的现实消磨，部分人被迫接受降薪或转行。
  
• 工作异化（alienation）：许多人发现实际工作与“改变世界”的承诺脱节。例如，设计师提到日常任务是“调整按钮像素”，而非解决社会问题。
  
• “工作只是工作”的转向：裁员使参与者重新评估工作意义，普遍接受“工作仅是谋生手段”的观点。
  

2. 科技行业的意识形态批判

• 技术崇拜（Cult of Technology）：参与者批评行业对技术领袖（如马斯克）的偶像化，以及对技术周期（如生成式AI）的盲目追捧，认为这掩盖了短视的盈利动机。
  
• “科技大企业化”：原被视为创新代表的科技行业，如今被认为与华尔街无异——以垄断、利润最大化替代最初的“乌托邦”理想。
  

3. 对替代性未来的构想

• 人性化科技（Human-Centered Tech）：参与者呼吁技术开发应优先考虑社会影响（如无障碍设计、环境影响），而非股东利益。
  
• 工会化的矛盾态度：部分人支持工会以保障劳动者权益，但也有人担忧官僚化或对个人薪资的负面影响。
  

理论贡献与应用价值

1. 理论层面：

   • 首次将“残酷乐观主义”应用于科技劳动研究，揭示了工作者在结构性压迫下的情感调整策略（如将工作视为“交易”而非“使命”）。
     
   • 挑战了HCI领域对科技工作者“特权精英”的单一叙事，强调其阶级位置的矛盾性（既非无产阶级也非资本家）。
     

2. 实践意义：

   • 为科技公司提供管理启示：裁员沟通的粗暴性加剧了信任危机，需重建更透明的劳资关系。
     
   • 为劳动者组织（如工会）提供依据：需针对性解决科技工作者的意识形态分歧（如对个人主义的坚持）。
     

研究亮点

1. 方法创新：结合ARC的长期反思与创意活动（如拼贴、对话式文本分析），深化了质性数据的深度。
   
2. 样本特殊性：聚焦裁员这一“危机事件”，捕捉了情感依附的动态瓦解与重构过程。
   
3. 跨学科整合：融合STS（科学技术研究）、劳动社会学与情感理论，丰富了HCI对劳动政治的探讨。
   

其他有价值的内容

• 移民工作者的困境：持工作签证的参与者在裁员后面临额外压力（如签证期限），凸显了科技行业对移民劳动力的结构性依赖。
  
• 代际差异：资深员工更易感到“被困在行业中”，而新人则更快接受行业的“去理想化”。
  

（报告字数：约2400字）