本研究由来自University of Neuchâtel的Maike E. Debus（共同第一作者）、University of Copenhagen的Pia V. Ingold（共同第一作者）、University of Zurich以及Adolf Würth GmbH & Co. KG的Christian Gross，以及University of Oklahoma的Mark C. Bolino共同完成。研究论文《Reaching the top? Profiles of impression management and career success》发表于2024年5月24日的《journal of business and psychology》期刊（2024年，第39卷，1283-1301页）。

这项研究属于组织行为学与职业心理学交叉领域。其学术背景植根于印象管理理论。过去40年间，大量研究证实了印象管理在组织招聘、绩效评估等环节的重要作用。然而，关于印象管理如何影响个体长期的“职业成功”——这一职业生涯的“终极结果”，现有研究不仅有限，而且结论不一致。先前研究多聚焦于单一印象管理策略（尤其是逢迎和自我推销）对特定结果（如面试、绩效评估）的影响，缺乏对多种策略组合使用及其长期职业影响的理解。为弥补这一空白，本研究采用了一种“以人为中心”的视角，即潜在剖面分析，旨在识别员工组合使用五种印象管理策略（逢迎、自我推销、榜样化、胁迫、恳求）的典型模式，并探讨这些不同模式如何关联客观职业成功（薪资、晋升、上级奖励推荐）与主观职业成功（感知到的职业成功）。本研究的目标是：1）识别并复制印象管理策略组合使用的潜在剖面；2）检验不同剖面在客观与主观职业成功指标上的差异，从而为印象管理理论提供更细致的见解，并拓展对职业成功前因的理解。

本研究包含两项独立但相互关联的子研究，构成了一个完整的工作流程。

研究一 旨在初步识别印象管理剖面，并检验其与客观职业成功（薪资、晋升）及主观职业成功的关系。研究对象的招募通过一家市场研究公司在线进行，最终有效样本为237名瑞士在职员工。参与者来自多样化的行业与职业。在研究流程上，首先通过问卷调查收集数据。使用的核心测量工具是Bolino和Turnley（1999）开发的量表，用于评估五种印象管理策略的使用频率（1=从不，5=经常）。客观职业成功通过员工自我报告的月薪（换算为全职等效）和整个职业生涯中获得的晋升次数来衡量。主观职业成功采用Turban和Dougherty（1994）的四项目量表测量感知到的职业成功。此外，研究控制了年龄、任期、工作负荷和是否担任领导职务等变量。数据分析采用潜在剖面分析，这是一种基于模型的聚类方法，用于根据五种印象管理策略的得分模式，将个体归类到不同的潜在子群体（剖面）中。研究者遵循最佳实践，通过比较不同剖面数量模型的一系列拟合指标（如AIC、BIC、LMR、BLRT、熵值）来确定最佳剖面结构。确定剖面后，使用Mplus中的DU3STEP程序（一种手动三步法），在控制协变量的情况下，检验不同剖面在薪资、晋升和主观职业成功三个结果变量上的均值差异。

研究二 旨在复制研究一中发现的剖面结构，并引入一个更前瞻性的、由上级评定的客观职业成功指标——奖励推荐，以克服研究一中同源偏差的潜在问题。研究对象为员工-主管配对样本，通过联系瑞士多家公司招募而得。最终有效样本为268个配对。员工部分同样填写印象管理策略量表。主管部分则填写Allen和Rush（1998）的五项目奖励推荐量表，评估其向该员工推荐加薪、晋升、重要项目、公开表彰及专业发展机会的意愿。研究同样控制了年龄、任期等变量。分析流程与研究一类似：首先对员工的印象管理数据进行潜在剖面分析，以验证剖面结构的可复制性。随后，同样使用DU3STEP程序，检验不同印象管理剖面的员工，其主管给予的奖励推荐评分是否存在显著差异。

本研究的主要结果丰富且具有启示性。

在研究一的潜在剖面分析中，识别出四个在质和量上均存在差异的印象管理剖面，这支持了假设1。这三个剖面与先前研究一致：“积极型”（占35.9%）——较高频率使用逢迎、自我推销和榜样化这三种积极策略，极少使用胁迫和恳求；“被动型”（占29.1%）——对所有五种策略的使用频率都很低；“攻击型”（占8.4%）——高频使用所有五种策略。此外，还发现了一个新的“温和型”剖面（占26.6%）——对所有策略都处于中等使用水平。在检验剖面与职业成功的关系时，结果与假设出现了有趣的背离。关于客观职业成功（假设3a, b和4a, b），研究发现：被动型剖面的员工拥有最高的薪资和晋升次数，而温和型和攻击型剖面的员工在这些指标上得分较低。具体而言，被动型员工的薪资显著高于积极型、攻击型和温和型；其晋升次数也显著高于其他三个剖面。这意味着，假设3（预测积极型优于被动型）未得到支持，而假设4（预测攻击型差于积极型和被动型）得到了部分支持——攻击型的客观职业成功确实显著低于被动型，但与积极型无显著差异。关于主观职业成功（研究问题1），积极型剖面的员工报告了最高的感知职业成功，且显著高于被动型员工。攻击型与被动型之间无显著差异。这表明，对职业成功的客观评价与主观感知遵循不同的模式。

研究二成功复制了研究一的四剖面结构（支持假设2），尽管各剖面的规模分布有所不同（例如攻击型仅占2.2%）。通过跨研究剖面相似性分析，进一步确认了两个样本在剖面结构（数量与形态）上具有相似性。在检验剖面与上级奖励推荐的关系时（假设3c和4c），结果模式与研究一中的客观成功指标高度一致：被动型剖面再次获得了最高的奖励推荐评分，且显著高于积极型和攻击型。攻击型获得的奖励推荐最低。假设3c（预测积极型优于被动型）未获支持，假设4c（预测攻击型差于积极型和被动型）得到部分支持（攻击型显著差于被动型）。这一结果基于多来源数据（员工自评印象管理，主管评价奖励推荐），增强了研究发现的可信度。

基于两项研究的结果，本研究得出以下核心结论：员工组合使用印象管理策略的模式可以系统地归纳为四种典型剖面（积极型、被动型、攻击型、温和型）。最重要的是，不同剖面与职业成功的关系存在清晰且具有理论意义的模式。对于客观职业成功（薪资、晋升、奖励推荐），“被动型”印象管理——即极少使用所有策略—— consistently associated with the highest levels. 相反，“攻击型”和“温和型”的使用模式则与较低的客观成功相关。对于主观职业成功（职业满意度），“积极型”印象管理——即聚焦于使用积极策略——关联着最高的水平，而“被动型”则最低。 这些发现表明，客观与主观职业成功是性质不同的构念，其前因机制可能不同。在职业生涯中，“少即是多”——有节制地使用印象管理可能比过度或 indiscriminately 地使用（攻击型）更有利于获得组织认可的客观成功；然而，主动塑造积极形象（积极型）则更有利于个人对自身职业形成积极的 subjective perception.

本研究的科学价值与应用价值显著。在理论层面，首先，它通过“以人为中心”的潜在剖面分析，超越了传统变量中心研究只考察单一策略的局限，揭示了策略组合使用的整体模式及其效应，为印象管理理论提供了更精细、更符合现实（人们通常组合使用策略）的理解。其次，研究发现被动型剖面具有最高的客观成功，这对“印象管理总是为了获取外部奖励”的传统观点提出了挑战，提示了自我验证动机或真实性感知可能在其中扮演重要角色，为未来理论发展指明了新方向。第三，研究清晰揭示了印象管理对客观与主观职业成功存在差异化影响，深化了我们对职业成功复杂前因的理解，强调了区分两类成功的重要性。在应用层面，研究为员工、职业顾问和管理者提供了实用启示：员工需意识到，不同印象管理“风格”对其职业发展的客观轨迹和主观感受会产生不同影响，过度或混杂地使用策略（攻击型）可能存在风险；追求客观晋升和奖励时，保持适度和真实性（被动型）或专注于积极策略（积极型）可能是更有效的策略；而若想提升职业满足感，则需积极塑造正面形象。对于管理者而言，研究提醒他们需要警惕下属的印象管理行为可能无形中影响其决策，应致力于基于绩效本身进行评价。

本研究的亮点在于：第一，重要的研究发现：颠覆性地揭示“被动型”印象管理（低频率使用所有策略）与最高客观职业成功的关联，以及客观与主观成功在印象管理影响下的分离模式。第二，新颖的研究方法：在印象管理研究中系统性地应用潜在剖面分析这一“以人为中心”的先进统计方法，并成功在两个独立样本中复制了剖面结构，增强了结论的稳健性。第三，严谨的研究设计：采用了两项研究，结合了横断面自我报告数据（研究一）和多来源配对数据（研究二），共同验证核心关系，有效应对了共同方法偏差等问题。第四，跨文化的拓展：在瑞士样本中发现了与先前美国、巴西研究相似的三个核心剖面，同时识别出新的“温和型”剖面，这引发了关于文化价值观（如谦逊）如何影响印象管理剖面形成的思考，为未来的跨文化研究奠定了基础。

此外，论文还深入讨论了其他有价值的内容，如对“攻击型”剖面可能因塑造矛盾形象、导致不真实感而损害职业成功的机制探讨；对研究限制的坦诚分析（如横截面数据无法推断因果、样本量对LPA的挑战、部分量表信度一般等）；以及对未来研究方向的明确建议，包括探索印象管理动机（如自我增强 vs. 自我验证）、考察剖面与更近端的形象结果（如能力感、好感度）的关系、在更同质的行业或组织中进行研究以控制情境因素，以及开展系统的跨文化比较研究。这些讨论使得该研究不仅是一项实证发现报告，更成为推动该领域未来深入探索的重要基石。