关于《経営倫理と「働きがい」―目的的人間観の文脈で考える―》一文的学术报告

作者与发表信息 本文作者为慶應義塾大学大学院商学研究科後期博士課程的Junko Motohashi（本橋潤子），发表于《日本経営倫理学会誌》第26号（2019年）。该论文是一项探讨经营伦理与员工“工作意义感”（meaningful work）之间关联的实证研究。

研究背景与目的 本研究隶属于经营伦理学与组织行为学的交叉领域。作者观察到，当前日本企业员工正面临两大环境变革的冲击：其一是企业内部推行的经营伦理与合规（compliance）实践，其二是政府主导的“工作方式改革”。尽管这两项实践都在认真推进，但作者认为，要重建企业与员工之间的信任关系，必须引入一种“目的论的人性观”（目的的人間観）视角。这种观点源自康德哲学，强调人本身即是目的，不应仅仅被视为实现组织目标的手段。

在此背景下，作者提出了核心研究问题：如何通过提升事业活动的伦理性与改善工作方式（具体涉及职场氛围和员工的伦理观、工作观），来增强员工的“工作意义感”？为了深入探讨此问题，作者将“工作意义感”区分为两个子概念：传统的“工作满意度”（job satisfaction）和更具现代意义的“有意义的工作”（meaningful work）。前者侧重于个人需求的满足（如报酬、认可），后者则强调工作本身对个人而言的“目的性”和“意义”，尤其包含了对他人或社会产生积极影响的“他者性”感知。本研究旨在从“目的论的人性观”出发，实证检验经营伦理所关注的要素（如伦理职场氛围、员工伦理性）如何影响这两种不同的“工作意义感”。

研究设计与流程 本研究采用问卷调查法进行实证检验，具体流程如下：

1. 概念框架与假设构建：在文献回顾的基础上，作者构建了研究的理论模型。自变量包括：

   • 职场氛围：分为两种类型。“自律协作型”（自律協働型）氛围，指员工在保持自律和高伦理标准的前提下追求成果；“同调内压型”（同調内圧型）氛围，指员工因相互约束而只关注内部逻辑、属人化且伦理性较低的氛围。
   • 员工伦理性：分为两种取向。“规范/社会取向”（規範／社会志向），指重视规范、原则及社会影响的伦理性；“结果/必达取向”（帰結／必達志向），指重视结果和必须达成目标的伦理性。
   • 员工工作观：分为三种类型。“工作人”（仕事人）取向，即追求专业性与社会贡献；“职场人”（職場人）取向，即重视作为组织一员的存在意义与贡献；“经济人”（経済人）取向，即以获得金钱报酬和晋升为主要工作目的。 因变量为“工作意义感”，其下包含两个维度：“工作满意度”和“有意义的工作”。 基于理论推导，作者提出三个主要假设：
   • 假设1：“自律协作型”职场氛围对员工的“工作意义感”有正向影响。
   • 假设2：员工的“规范/社会取向”伦理性对员工的“工作意义感”有正向影响。
   • 假设3：员工的“工作人”取向工作观对员工的“工作意义感”有正向影响。

2. 数据收集：

   • 调查实施：委托株式会社Macromill进行互联网调研。
   • 调查对象：日本员工规模在300人以上的民营企业的正式员工（Macromill的监测会员）。
   • 调查时间：2018年4月27日至5月1日。
   • 有效样本量：共获得2,060份有效回答。
   • 样本特征：平均司龄较长（61.6%的受访者在当前公司工作20年以上），职种分布涵盖管理、销售、研发、制造等多个领域，行业分布无明显偏差。
   • 测量工具：问卷采用六点量表。各变量的测量题项主要借鉴或改编自已有研究：工作满意度参考了樱木（2006）的研究；“有意义的工作”采用了Steger等人（2012）的WAMI（Work and Meaning Inventory）量表的日文翻译版；职场氛围和员工伦理性部分参考了太田（2008）、镰田等人（2003）的题项，并依据Paine（1997）的理论进行了原创设计；员工工作观部分则部分借鉴了太田（2008）的研究并进行了原创设计。

3. 数据分析方法：

   • 首先，对收集到的数据进行探索性因子分析，以确认理论模型中预设的9个潜在构念（即2种职场氛围、2种伦理性、3种工作观、2种工作意义感）的结构有效性。
   • 其次，通过计算各构念题项的平均分，合成9个量表（尺度）。计算每个量表的克隆巴赫α信度系数（Cronbach‘s α），所有量表的α系数均高于0.7，表明量表具有较好的内部一致性信度。具体信度系数如下：自律协作型氛围（0.960）、同调内压型氛围（0.708）、规范/社会取向伦理性（0.859）、结果/必达取向伦理性（0.908）、工作人取向（0.743）、职场人取向（0.808）、经济人取向（0.727）、有意义的工作（0.931）、工作满意度（0.914）。
   • 最后，以“工作满意度”和“有意义的工作”这两个量表作为因变量，以其他7个量表作为自变量，进行多元回归分析（重回帰分析），以检验各因素对两种“工作意义感”的影响。

主要研究结果 多元回归分析的结果清晰地揭示了不同因素对“工作满意度”和“有意义的工作”的差异化影响路径：

1. 对假设1的验证：“自律协作型”职场氛围对“工作满意度”（β=0.488, p<0.01）和“有意义的工作”（β=0.256, p<0.01）均有显著正向影响，且对前者的影响更大。相反，“同调内压型”氛围对两者均有微弱的负向影响。因此，假设1得到支持。 这表明，营造一个鼓励自律、协作且伦理标准高的职场环境，不仅能提升员工对工作的满意度，也能增强他们对工作意义的感知，但对满意度的影响更为直接和强烈。

2. 对假设2的验证：员工的“规范/社会取向”伦理性对“工作满意度”（β=0.086, p<0.01）和“有意义的工作”（β=0.261, p<0.01）均有显著正向影响，但对“有意义的工作”的影响系数远大于对“工作满意度”的影响。而“结果/必达取向”伦理性虽然对两者也有显著影响，但其对“工作满意度”的影响（β=0.108）大于对“有意义的工作”的影响（β=0.050）。因此，假设2得到支持。 这一结果尤为重要，它表明员工自身重视规范和社会贡献的伦理倾向，是驱动其感知工作深层意义（meaningful work）的关键内在因素，其影响力甚至超过了职场氛围。而单纯强调结果达成的取向，则与较为外在的“工作满意度”关联更紧密。

3. 对假设3的验证：在三种工作观中，只有“工作人”取向对“工作满意度”（β=0.161, p<0.01）和“有意义的工作”（β=0.241, p<0.01）均有显著正向影响，且对后者的影响更大。“职场人”取向对两者均无显著影响。“经济人”取向仅对“有意义的工作”有较弱的正向影响（β=0.116, p<0.01），对“工作满意度”无显著影响。因此，假设3得到支持。 这强烈提示，以追求专业性和社会贡献为核心的“工作人”身份认同，是连接员工与“有意义的工作”的重要桥梁。而传统的、以对所属组织奉献为核心的“职场人”认同，在本研究中并未显示出对“工作意义感”的显著贡献。

结论与价值 本研究的核心结论是：员工的“工作意义感”，特别是更高层次的“有意义的工作”（meaningful work），主要受到员工内在的个人因素——即“规范/社会取向”的伦理性和“工作人”取向的工作观——的强烈驱动。相比之下，传统的“工作满意度”则更多受到“自律协作型”职场氛围等外在组织因素的影响。

这一发现具有重要的理论与实践价值： * 学术价值：它将经营伦理学中关于“伦理职场氛围”和“员工伦理性”的讨论，与人力资源管理及组织行为学中关于“工作方式改革”和“工作意义感”的议题进行了创造性的整合。研究证实，在“目的论的人性观”框架下，提升员工伦理性不仅有助于企业实现合规与社会责任，其本身也是提升员工福祉（well-being）和“有意义的工作”体验的有效途径，实现了组织目标与个人目的的统一。 * 实践启示：对于企业管理者而言，研究指出，在推进“工作方式改革”和构建伦理文化时，不应仅将员工作为实现目标的“手段”。除了改善外部环境（如打造“自律协作型”氛围），更应关注如何培养员工内在的、重视规范与社会贡献的伦理价值观，以及支持员工发展成为追求专业性与社会价值的“工作人”。这为企业在人口结构变化、雇佣关系多元化的背景下，重建与员工的信任关系提供了新的思路：即使个人与组织的联结变得更为“契约化”，只要个人能朝着“专业工作者”的方向发展并获得支持，他们仍有可能找到工作的深层意义。

研究亮点 1. 理论整合与视角创新：成功地将经营伦理学的“目的论人性观”与“工作意义感”研究相结合，为理解企业伦理实践与员工个人福祉之间的关系提供了新颖且有力的理论框架。 2. 概念区分与精细测量：清晰区分了“工作满意度”与“有意义的工作”这两个常被混淆的概念，并通过严谨的量表开发和实证分析，揭示了它们受不同因素驱动的机制。 3. 重要的实证发现：研究结果突出强调了内在个人因素（伦理取向和工作观）对于塑造深层工作意义的关键作用，这一发现挑战了单纯依靠改善外部条件来提升员工“干劲”的传统管理思维。 4. 对日本管理情境的启示：研究发现传统的“职场人”（强调对组织的归属与奉献）取向对“工作意义感”无显著影响，而“工作人”（专业性与社会贡献）取向则影响显著。这对正处于雇佣关系转型期的日本企业具有特别的警示和启发意义。

其他有价值的内容 作者在讨论部分还提出了未来研究方向，例如：可以进一步探究伦理职场氛围是否通过影响员工的伦理性，进而间接影响其“有意义的工作”感知（即中介效应检验）。此外，对于“职场人”取向未显示显著影响的结果，作者认为可能与样本特征或时代变化有关，建议未来研究进行更深入的探讨。这些思考为后续研究提供了清晰的路径。